Recruiters often ask themselves: “How can I find the best Candidate for my Client?” Of course, everything depends on the industry and the specifics of the role, but more and more often, there is a noticeable trend toward emphasizing the evaluation of soft skills in candidates.
Why is this so important, and how can it be assessed during the recruitment process?
Companies are increasingly preferring Candidates with well-developed interpersonal skills such as communication, collaboration, creativity, problem-solving, and adaptability. In the face of automation and artificial intelligence, soft skills are becoming essential for career success. These abilities help individuals handle crises better, manage teams effectively, and ultimately contribute to the success of the organization.
An interesting study was conducted in Poland during the Pracuj.pl Festival, where experts asked members of Generation Z about the most important skills used at work. As many as 54% of respondents indicated that soft skills (such as empathy, communication, and teamwork) are the most important. In second place (37%) were specialist skills (courses, industry knowledge), followed by foreign language proficiency in third place. This shows that the younger generation values flexibility, growth, and adaptability. Rapidly changing technologies are increasing the importance of soft skills, and employers appreciate people who can think critically, build relationships, and work collaboratively.
The younger generation is fully aware that technical skills can quickly become outdated, while interpersonal abilities remain universally relevant. That is why young people are increasingly treating soft skills as a key asset. These skills allow them not only to adapt to different professional roles but also to manage their careers more effectively in the long term.
Recruiters are increasingly using various methods to assess candidates’ soft skills in realistic scenarios. This approach helps them better understand how someone performs in real-world job situations. Here are some examples:
1. Case Studies and Practical Tasks
These help assess candidates’ reactions to real-life challenges.
Goal: To evaluate how the candidate approaches solving actual problems.
Assessment: Analytical thinking, creativity, decision-making, task prioritization.
Example: Solving a client problem, analyzing sales data, or creating a short action plan.
2. Behavioral Interviews
Analyzing work experiences and problem-solving approaches.
Goal: To understand how the candidate responded to specific past situations.
Assessment: Communication, collaboration, stress resistance, initiative.
Sample question: “Tell me about a time when you had to quickly adapt to a change in plans. How did you handle it?”
3. Assessment Centers
Simulations of professional scenarios in group settings.
Goal: Comprehensive evaluation in a simulated work environment.
Assessment: Teamwork, leadership, conflict resolution, flexibility.
Tasks: Group discussions, presentations, decision-making games, role-playing.
Conclusion
As of 2025, recruitment focuses on identifying and developing candidates’ soft skills, which are crucial for success in a dynamic and diverse professional environment. The job market is evolving rapidly, and so are the expectations of both candidates and employers. Therefore, one of the key challenges for companies will be adapting recruitment processes to meet the demands of this new reality.
If you want to stay up to date with the latest recruitment trends in the Polish market – and beyond – follow Consea! Our agency operates in Europe, North America, and Asia, which allows us to continuously expand our expertise in headhunting and share this knowledge with both Clients and Candidates.
Umiejętności miękkie w rekrutacji
Osoby zajmujące się na co dzień rekrutacją często zadają sobie pytanie: „Jak znaleźć dla Klienta najlepszego Kandydata na dane stanowisko?”. Wszystko zależy oczywiście od branży i specyfiki roli, ale coraz częściej można zauważyć trend, jakim jest nacisk na badanie umiejętności miękkich osoby rekrutowanej.
Dlaczego jest to tak ważne i jak można to sprawdzić podczas procesu rekrutacyjnego?
Firmy coraz częściej preferują Kandydatów z rozwiniętymi umiejętnościami interpersonalnymi, takimi jak komunikacja, współpraca, kreatywność, rozwiązywanie problemów oraz zdolność adaptacji. W obliczu automatyzacji i sztucznej inteligencji, kompetencje miękkie stają się kluczowe dla sukcesu zawodowego. To one pozwalają lepiej radzić sobie w sytuacjach kryzysowych, efektywnie zarządzać zespołem, a co za tym idzie – wpływać na sukces organizacji.
Ciekawe badanie zostało przeprowadzone w Polsce podczas Festiwalu Pracuj.pl, gdzie eksperci zapytali przedstawicieli pokolenia Z o najważniejsze umiejętności wykorzystywane w pracy. Aż 54% ankietowanych odpowiedziało, że to właśnie „umiejętności miękkie” (empatia, komunikatywność, umiejętność pracy w grupie) są najbardziej istotne. Na drugim miejscu (37%) znalazły się umiejętności specjalistyczne (kursy, wiedza branżowa), a trzecie miejsce zajęła znajomość języków obcych. To pokazuje, że młode pokolenie stawia na elastyczność, rozwój i zdolność adaptacji. Szybko zmieniające się technologie sprawiają, że umiejętności miękkie zyskują na znaczeniu, a pracodawcy doceniają osoby, które potrafią myśleć krytycznie, budować relacje i działać w zespole.
Młode pokolenie doskonale zdaje sobie sprawę, że kompetencje techniczne mogą szybko się dezaktualizować, a zdolności interpersonalne pozostają uniwersalne. To właśnie dlatego młodzi ludzie coraz częściej traktują umiejętności miękkie jako kluczowy atut. Dzięki nim są w stanie nie tylko odnaleźć się w różnych rolach zawodowych, ale także skuteczniej zarządzać swoją karierą w dłuższej perspektywie.
Rekruterzy coraz częściej wykorzystują różne metody, aby ocenić umiejętności miękkie Kandydatów w realistycznych scenariuszach. Takie podejście pozwala lepiej zrozumieć, jak dana osoba radzi sobie w rzeczywistych sytuacjach zawodowych. Oto przykłady:
1. Case studies i zadania praktyczne: Pozwalają sprawdzić reakcje na realne wyzwania.
Cel: Sprawdzić, jak Kandydat podchodzi do rozwiązywania rzeczywistych problemów.
Ocena: Myślenie analityczne, kreatywność, podejmowanie decyzji, priorytetyzacja zadań.
Przykład: Rozwiązanie problemu Klienta, analiza danych sprzedażowych czy stworzenie krótkiego planu działań.
2. Wywiady behawioralne: Analiza doświadczeń zawodowych i podejścia do problemów.
Cel: Zrozumieć, jak Kandydat reagował na konkretne sytuacje w przeszłości.
Ocena: Komunikacja, współpraca, odporność na stres, inicjatywa.
Przykład pytania: “Opowiedz o sytuacji, w której musiałeś szybko dostosować się do zmiany planu. Jak sobie poradziłeś?”
3. Assessment centers: Symulacje sytuacji zawodowych w zespołach.
Cel: Kompleksowa ocena w warunkach symulacyjnych.
Ocena: Praca zespołowa, przywództwo, rozwiązywanie konfliktów, elastyczność.
Zadania: Dyskusje grupowe, prezentacje, gry decyzyjne, odgrywanie ról.
Podsumowując, w 2025 roku rekrutacja koncentruje się na identyfikowaniu i rozwijaniu kompetencji miękkich Kandydatów, które są kluczowe dla sukcesu w dynamicznym i zróżnicowanym środowisku zawodowym. Rynek pracy zmienia się dynamicznie, a wraz z nim ewoluują oczekiwania zarówno Kandydatów, jak i pracodawców. Zatem kluczowym wyzwaniem dla firm będzie dopasowanie procesów rekrutacyjnych do nowych realiów.
Jeśli chcesz być na bieżąco z aktualnymi trendami rekrutacji na rynku polskim (i nie tylko) – obserwuj Consea! Nasza agencja jest obecna m.in. w Europie, Ameryce Północnej i Azji, a to pozwala nam stale poszerzać naszą wiedzę w zakresie „headhuntingu” i dzielić się tymi kompetencjami zarówno z Klientami, jak i Kandydatami.
Iga Paskiewicz – Recruitment Consultant
