© Consea 2022. All right reserved
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Women’s Leadership
Vogliamo dare il nostro contributo nel ridurre il gap della disparità di genere promuovendo un programma volto a sviluppare le competenze di leadership, favorire l’empowerment e dare vita ad una community al femminile.
Il programma Women’s Leadership Development ha una durata complessiva di 4 mesi, può essere progettato in percorsi interaziendali o dedicati ed è articolato su moduli tematici che possono essere customizzati in base alle esigenze dei nostri clienti.
-Padmasree Warrior
(CEO & Founder, Fable)
Sviluppare il pieno potenziale femminile
nel business e nella società
Colmare il divario tra leadership focalizzata
sul business e leadership valoriale
Acquisire la consapevolezza della propria sfera emotiva sul raggiungimento degli obiettivi personali e dell'organizzazione
Sostenere le donne nella creazione
del proprio piano di azione personale
e professionale
Apprendimento fondato sullo scambio e sulla collaborazione reciproca
Apprendimento basato sul coinvolgimento continuo attraverso feedback e valutazioni del success manager
Apprendimento self paced e self directed
Apprendimento basato sulle sfide e sulla celebrazione dei risultati raggiunti
Si è appena conclusa la 56ª edizione di Cosmoprof Worldwide Bologna, che si è tenuta dal 20 al 23 marzo 2025, registrando una partecipazione significativa e confermandosi come evento di riferimento nel settore cosmetico. Anche quest’anno i risultati hanno evidenziato un grande successo: hanno partecipato oltre 3.000 aziende provenienti da 65 paesi (di cui il 35% alla prima partecipazione) e oltre 250.000 visitatori e operatori del settore. A sottolineare la dimensione globale dell’evento, sono state anche le 80 delegazioni internazionali presenti. Non c’è dubbio che negli ultimi anni, l'industria della bellezza, che include make-up, skincare e haircare, ha registrato una crescita significativa a livello globale. Nel 2023, le vendite al dettaglio del mercato globale della bellezza sono cresciute fino a 446 miliardi di dollari, con un incremento del 10% rispetto al 2022. Le previsioni indicano che il mercato continuerà a espandersi, raggiungendo un fatturato di 673,70 miliardi di dollari entro il 2025, con un tasso di crescita annuale composto (CAGR) del 3,35% previsto per il periodo 2025-2029 (fonte McKinsey). L'industria cosmetica sta vivendo anni di grande trasformazione sia dal punto di vista intrinseco e valoriale sia per quanto riguarda mercato e canali di distribuzione. Quali sono i principali trend? Clean Beauty e sostenibilità: i consumatori sono sempre più attenti agli INCI dei prodotti cosmetici, privilegiando soluzioni naturali ed ecologiche. Questo ha portato molte aziende ad adottare la filosofia del "Clean Beauty", introducendo linee di prodotti biologici e sostenibili. E-commerce e Social Media: la vendita di prodotti beauty online ha registrato negli ultimi anni una crescita esponenziale. Piattaforme come TikTok e Instagram sono diventate fondamentali per la scoperta e l'acquisto di prodotti cosmetici, con il social commerce in forte ascesa. I beauty influencer, poi, rappresentano la nuova frontiera nella sponsorizzazione e promozione di prodotti. Innovazione Tecnologica: l'integrazione dell'intelligenza artificiale (IA) nello sviluppo dei prodotti sta rivoluzionando il settore. Grazie all'IA, le aziende possono analizzare enormi quantità di dati, come le preferenze dei consumatori e le tendenze di mercato, ottimizzando lo sviluppo dei prodotti e migliorando la propria efficienza operativa. Inclusività e Personalizzazione: la crescente domanda di prodotti che soddisfano le diverse esigenze dei consumatori pone l'accento sull'inclusività e sulla personalizzazione. Questo trend riflette una maggiore consapevolezza riguardo al tema della diversità. Puntare sulla personalizzazione consente alle aziende di creare soluzioni su misura, quasi ad hoc, che rispondono alle specifiche preferenze di ciascun cliente, favorendo una connessione più profonda e consolidando la fidelizzazione. Innovazione, tecnologia, attenzione ai trend, ispirazione sono tra le parole chiave di questa industry, la cui continua crescita ha radici profonde. I prodotti cosmetici sono strettamente legati alla persona, alla sua intimità e all’autostima, e il settore beauty ha la grande capacità di cogliere e adattarsi rapidamente ai desideri dei consumatori. Per questo possiamo definirlo un settore estremamente resiliente, capace di resistere all’inflazione e alle crisi. Come anticipato, Il mercato globale del beauty è in continua crescita, con un valore stimato di poco meno di 700 miliardi. Di questi, il 28% è rappresentato dallo skincare, il 17% dall'haircare e il 14% dal make-up. Dal punto di vista geografico, guida la crescita la regione Asia-Pacifico, seguita dal Nord America. Le zone in più rapida crescita sono invece l'America Latina, il Medio Oriente e l'Africa, con tassi di crescita a doppia cifra. L'Europa occidentale cresce a un tasso del 4,9%. L'espansione del settore beauty ha avuto un impatto significativo anche sul mercato del lavoro in Italia, dove l'industria cosmetica impiega circa 155.000 persone nell'intera filiera, dalla produzione alla distribuzione. L’Italia può essere considerata un’eccellenza in questo settore, sia per quel che riguarda la ricerca e sviluppo sia la produzione. Questa crescita ha generato una domanda crescente di professionisti qualificati, evidenziando da un lato l’esigenza di attrarre profili competenti e strutturati, adatti al contesto, dall’altro la necessità di investire in formazione e sviluppo delle competenze. Consea, società specializzata nel recruiting e nella consulenza sul capitale umano, può essere un alleato strategico per le aziende del settore beauty. Grazie alla profonda conoscenza del mercato globale e alla capacità di intercettare profili con competenze mirate, Consea supporta le imprese nell’individuazione e attrazione di talenti, sia con background specifici nel beauty, sia con esperienze diverse in grado di portare valore aggiunto. Inoltre, affianca le aziende nella definizione di strategie di talent management, contribuendo a costruire percorsi di sviluppo professionale finalizzati a trattenere le key people. In un’industria in continua evoluzione come quella della cosmetica, collaborare con un partner esperto come Consea rappresenta un’opportunità concreta per affrontare con successo sfide e cambiamenti. Autrice Chiara Altomonte, CEO Fashion&Retail and Consumer division
Leggi tuttoSingapore continua a essere un importante hub regionale per le imprese globali, con oltre 40.000 aziende internazionali, tra cui oltre 7.500 società multinazionali (MNC). La sua posizione strategica, il contesto imprenditoriale favorevole e gli sforzi del governo per attrarre talenti e innovazione globali ne fanno una destinazione attraente per le aziende che vogliono espandersi nei mercati asiatici in più rapida crescita. Panoramica Economica: Crescita e Sfide Nel 2024, l’economia di Singapore è cresciuta del 4,4%, trainata principalmente dai settori del commercio all’ingrosso, della finanza e delle assicurazioni. Tuttavia, settori come il commercio al dettaglio e i servizi di ristorazione hanno registrato una contrazione, dovuti in parte dai cambiamenti nei comportamenti dei consumatori, con sempre più residenti che scelgono di viaggiare all’estero. Le previsioni di crescita del PIL per il 2025 si attestano tra l’1,0% e il 3,0%, con una previsione di crescita occupazionale più lenta prevista a causa delle incertezze globali. Tendenze del Mercato del Lavoro Sebbene la crescita complessiva dell’occupazione sia stata moderata, si registra un aumento significativo dei contratti a tempo determinato e delle posizioni in sostituzione, soprattutto nei settori tecnologico, finanziario, della supply chain e delle funzioni di supporto. Questo fenomeno è determinato dalle aziende che puntano sulla flessibilità e sulla gestione strategica del personale. Il settore manifatturiero continuerà probabilmente a espandersi nel 2025, in particolare nel comparto dell’elettronica, insieme a informazioni e comunicazioni, finanza e assicurazioni. Al contrario, i settori orientati ai consumatori, come il commercio al dettaglio e la ristorazione, potrebbero registrare una crescita più debole. Retribuzione e Gestione dei Talenti I redditi nominali hanno continuato a crescere a un ritmo più rapido rispetto all'anno precedente. Il reddito mensile lordo mediano per i lavoratori residenti a tempo pieno è aumentato da 5.197 dollari nel 2023 a 5.500 dollari nel 2024. Nel settore dell’intelligenza artificiale (AI), gli aumenti salariali annui si attestano generalmente intorno al 5%, mentre per chi cambia azienda, la crescita può raggiungere il 15%. Questo evidenzia il valore attribuito ai professionisti altamente qualificati nei settori emergenti. Le aziende stanno inoltre ponendo maggiore enfasi sulla retribuzione totale, offrendo maggiore flessibilità e vantaggi mirati per attrarre e trattenere talenti, in linea con la crescente richiesta di un migliore equilibrio tra vita professionale e privata. Composizione e Andamento dell’Occupazione Il tasso di disoccupazione è rimasto stabile all’1,9% nel 2024, con un ridimensionamento della forza lavoro dovuti principalmente a riorganizzazioni aziendali piuttosto che a crisi settoriali. La quota di Professionisti, Manager, Dirigenti e Tecnici (PMET) tra i lavoratori residenti ha superato il 60% nel 2024, grazie a un livello di istruzione più elevato e a una transizione della forza lavoro verso settori più produttivi, in particolare nei servizi finanziari, assicurativi, informatici e servizi professionali. È interessante notare che il 59,3% dei lavoratori che ha cambiato settore ha registrato un aumento salariale. Ciò suggerisce un esito occupazionale positivo per chi intraprende un nuovo perscorso professionale. Manodopera Qualificata Straniera Il numero di titolari di Employment Pass (EP), destinato ai lavoratori stranieri altamente qualificati, è aumentato da 193.700 nel 2019 a 202.400 nel 2024. Al contrario, il numero di S Pass, rivolto ai professionisti di livello intermedio, è sceso da 200.000 a 176.400. Questi cambiamenti indicano la preferenza di Singapore per attrarre talenti altamente qualificati mantenendo allo stesso tempo uno stretto controllo sui lavoratori stranieri di medio livello, il che è coerente con le tendenze più ampie di miglioramento della forza lavoro e di miglioramento della produttività in tutti i settori. Prospettive per il 2025 Nonostante le incertezze globali, il mercato del lavoro di Singapore si conferma resiliente. La domanda di talenti specializzati continuerà a trainare le assunzioni, in particolare nei settori dell’AI, della data science e delle tecnologie emergenti. Le aziende faranno sempre più affidamento su contratti e ruoli flessibili, e Singapore manterrà il suo ruolo di hub strategico in Asia per le imprese globali, offrendo opportunità di crescita sia alle aziende che ai professionisti. Segui Consea per rimanere aggiornato sulle tendenze del mercato del lavoro nel mondo! Fonti: Ministry of Trade and Industry Singapore, Press Release: MTI Maintains 2025 GDP Growth at “1.0 to 3.0 Per Cent”, 14/02/2025 Singapore Ministry of Manpower, Report: Labour Force in Singapore 2024 Incorp.asia, Why Should YOU set Up a regional HQ in Singapore? - 19/09/2024 https://www.incorp.asia/blogs/why-set-up-regional-hq-in-singapore/ Autori Valentina Meng, Recruitment Consultant & China Social Media Manager Matteo Scipioni Bertoli, Head of Business Development & Delivery APAC
Leggi tuttoNell’articolo precedente sulle Prospettive del mercato del lavoro in Cina abbiamo accennato come i numeri per la Cina siano incoraggianti e in miglioramento per il 2024, evidenziato in particolare dalla crescita del PIL (+5.2%) dell’anno scorso, il quale costituisce un terzo del PIL globale. Nonostante diversi indicatori macroeconomici puntino ad una direzione piuttosto promettente, esistono aree di incertezza che hanno un impatto sia sul comportamento dei consumatori che sulle strategie delle imprese. Infatti, in Cina, permane ancora tra consumatori e imprese un sentiment negativo, influenzato anche da una serie di fattori quali il crollo delle transazioni immobiliari, il calo delle esportazioni (-5%), nessuna crescita degli investimenti sul capitale fisso da parte delle società private, e la doppia cifra percentuale della disoccupazione giovanile. Sebbene questa sfiducia abbia portato ad un aumento dei risparmi tra i consumatori al 31,7% nel 2023, rappresentando un potenziale potere di acquisto significativo, il sentiment dei consumatori cinesi segnala un mix di cautela e resilienza. Secondo il rapporto di McKinsey, i consumatori in generale spendono in modo più prudente e non necessariamente optano per marchi più economici. Al contrario, cercano tramite canali alternativi, o ritardano l’acquisto a quando il rapporto qualità-prezzo risulta essere più vantaggioso. Ciò è dimostrato dal fatto che una parte significativa dei consumatori (47%) sceglie un rivenditore con prezzi più convenienti invece di optare per marchi meno cari (19%). Dando uno sguardo all’industria del turismo, mentre i viaggi internazionali hanno registrato una ripresa significativa, raggiungendo il 77% dei livelli pre-COVID all’inizio del 2024, i comportamenti di acquisto si stanno spostando verso la ricerca dell’experience e non si limitano più a semplici transazioni. Tuttavia, anche se acquistare all’estero non è più così attraente rispetto al passato (price attractiveness), i viaggiatori cinesi spendono di più rispetto al periodo pre-covid poiché lo shopping rappresenta ancora una parte importante dell’esperienza di viaggio: Giappone: +117% Singapore: +40% Europa: +20% (questi dati sono relativi al 2023 confrontati con i consumi del 2019) Un’altra area promettente di sviluppo dei consumi è il settore automobilistico. Mentre le vendite complessive di auto sono cresciute del 17%, durante i primi due mesi dell’anno, i veicoli elettrici hanno superato questa cifra con un aumento del 37%, evidenziando come la preferenza dei consumatori si stia direzionando verso alternative più ecologiche. Infatti, ad oggi, i veicoli elettrici rappresentano il 35,6% del mercato automobilistico totale cinese. Pertanto, anche se permane ancora un sentiment negativo da parte dei consumatori e delle imprese, i dati mostrano che nel 2024 le vendite al dettaglio sono cresciute del +5%, con i beni di consumo che hanno contribuito maggiormente, con un aumento del 4,6%. Sorprendentemente, anche le vendite nel settore della ristorazione sono aumentate del 12,5%, indicando una robusta ripresa nel settore dell’ospitalità. Tendenze: delineando il percorso del futuro Guardando al futuro, emergono alcune tendenze chiave che determineranno il comportamento dei consumatori e le dinamiche del mercato. I consumatori odierni cercano self-insurance, marchi guidati da valori e scopi chiari, con cui potersi identificare e creare un senso di appartenenza. Inoltre, sono sempre più attenti e consapevoli su ciò che acquistano, pongono grandi aspettative e sono disposti a spendere per valori ESG in cui si rispecchiano, ad esempio autenticità e trasparenza, responsabilità sociale del marchio e reputazione. L’insieme di questi elementi richiede ai brand di possedere identità chiare, di creare e promuovere un senso di comunità attorno ai loro prodotti, mantenendo al contempo un delicato equilibrio tra brand value e ciò che è in tendenza, quest’ultimo fondamentale per poter navigare nel mondo retail in continua evoluzione. Implicazioni sulle risorse umane: navigare nel cambiamento e nell'incertezza Nel campo delle risorse umane, la dinamicità del mondo retail, del mercato in generale e i mutamenti dei comportamenti di acquisto dei consumatori richiedono un adattamento strategico. Problemi legati alla catena di approvvigionamento, le fluttuazioni valutarie e un panorama regionale in evoluzione richiedono misure volte al contenimento o riduzione dei costi, per poter ottenere un’operatività più snella ed efficiente. In considerazione di questi fattori, le imprese hanno adottato una visione e misure più tradizionali e conservative. Il blocco delle assunzioni e le iniziative di trasformazione digitale sono in aumento, con rispettivamente il 40% e il 34% delle aziende che danno priorità a queste aree. Inoltre, stanno diventando pratica comune i progetti di riorganizzazione, che spesso implicano doppi ruoli gestiti da singoli individui. Mentre il settore della vendita al dettaglio cinese traccia una rotta attraverso acque turbolente, l’adattamento e l’agilità emergono come i pilastri del successo. Abbracciando il cambiamento, promuovendo relazioni resilienti con consumatori e affrontando strategicamente le implicazioni a livello HR, i retailers possono creare un percorso sostenibile nel panorama retail in Cina in constante evoluzione. Seguici su LinkedIn per rimanere aggiornato! Fonti: Event: Retail Insights: Navigating Recent Uncertainties Among China Consumers: Brand Building Versus Short Term Actions, Italian Chamber of Commerce 2023 McKinsey China Consumer Report, McKinsey & Company Report: Mainland China and Hong Kong Luxury Market: Unlock infinite growth possibilities and sustainable value of luxurious lifestyle, PWC, April 2024 Article: Consumer market overcomes COVID impact, China Daily, April 2024 https://www.chinadaily.com.cn/a/202404/29/WS662efa39a31082fc043c4923.html Autrici: Alessandra Yin, Senior Consultant APAC Valentina Meng, Recruitment Consultant & China Social Media Manager
Leggi tuttoNell’intricata danza del commercio globale, la vicinanza tra nazioni spesso gioca un ruolo cruciale. Questo è particolarmente evidente nell'evolversi della relazione tra gli Stati Uniti e il Messico. L'emergere del nearshoring - la pratica di spostare i processi produttivi verso paesi vicini - ha dato inizio a un nuovo capitolo nella loro interdipendenza economica. Il nearshoring è emerso come risposta strategica alle limitazioni e alle incertezze associate alle pratiche tradizionali di delocalizzazione. Mentre le aziende statunitensi cercano di ottimizzare le proprie catene di approvvigionamento e ridurre la dipendenza da hub manifatturieri lontani, il Messico è emerso come un'alternativa attraente. La vicinanza geografica, unita a favorevoli accordi commerciali come l'USMCA, ha posizionato il Messico come una destinazione privilegiata per le iniziative di nearshoring. La convergenza degli investimenti asiatici in Messico nel quadro dell'USMCA promette vantaggi per tutte le parti coinvolte. Nonostante le difficili relazioni con gli Stati Uniti negli ultimi anni, grazie al nearshoring, le aziende asiatiche ottengono accesso a un vasto mercato dei consumatori, riduzione delle barriere commerciali e un vantaggio competitivo nelle catene di approvvigionamento globali. Nel frattempo, il Messico trae vantaggio dall'aumento degli investimenti diretti esteri, dal trasferimento tecnologico e dalla creazione di posti di lavoro, rafforzando la sua posizione come potenza manifatturiera nelle Americhe. L'impatto del nearshoring sulla relazione tra Stati Uniti e Messico va oltre le cifre del commercio bilaterale. Catalizza la crescita economica su entrambi i lati del confine, stimolando la creazione di posti di lavoro, lo sviluppo infrastrutturale e l'innovazione. Sfruttando la forza lavoro qualificata del Messico e la sua posizione strategica, le aziende statunitensi ottengono un vantaggio competitivo nel mercato globale contribuendo contemporaneamente all'avanzamento socioeconomico del loro vicino meridionale. Mentre il Messico si prepara ad accogliere un'ondata di nuove imprese e a assistere all'espansione delle imprese esistenti nel 2024, le prospettive per le opportunità di lavoro non sono mai state così luminose. Con le previsioni che stimano la creazione di fino a 400.000 posti di lavoro nel settore formale nei primi tre mesi dell'anno, la forza lavoro messicana è pronta a intraprendere un percorso di crescita e prosperità. Abbracciando l'innovazione, cogliendo le opportunità e sfruttando i propri talenti, gli individui possono svolgere un ruolo fondamentale nel promuovere la crescita economica, favorire l'innovazione e plasmare il futuro del vibrante mercato del lavoro messicano. Nel panorama aziendale ipercompetitivo di oggi, il talento è emerso come il differenziatore definitivo e il motore del successo organizzativo. Collaborando con Consea Group, le aziende ottengono accesso a una strategia impegnata ad aiutarle ad attrarre, trattenere e sviluppare il miglior talento che spinge avanti il loro business. Che si tratti di affrontare le sfide della globalizzazione, di rispondere alle lacune di talento specifiche del settore o di adattarsi alle tendenze di mercato in evoluzione, Consea Group permette ai clienti di rimanere agili, innovativi e un passo avanti alla concorrenza. Con sedi consolidate in Messico (dal 2015) e negli Stati Uniti (dal 2017), Consea Group porta un patrimonio di conoscenze ed esperienze al tavolo. Sfruttando la nostra profonda comprensione di diversi mercati e settori industriali, il nostro team di professionisti esperti è abile nell'individuare e attirare talenti di primo livello, sia a livello locale che internazionale. Che si tratti di ruoli di leadership esecutiva, posizioni tecniche specializzate o competenze di nicchia, Consea Group ha la visione e le risorse per offrire soluzioni personalizzate su misura per le esigenze uniche di ciascun cliente. Segui Consea Group per rimanere aggiornato sulle ultime tendenze del mercato del lavoro e scopri le nostre ultime posizioni aperte! Autori: Antonella Cerabona, CEO North America & LATAM Enríque Pedroza, Business Development Manager MX
Leggi tuttoGestire il fenomeno della “sindrome dell'Impostore” durante un colloquio di lavoro può rappresentare una sfida impegnativa, ma con l'ausilio di un recruiter, i candidati possono affrontare questa situazione con maggiore efficacia. In primo luogo, è fondamentale non credere di essere gli unici a vivere questi sentimenti di incertezza e dubbio su se stessi. La sindrome dell'Impostore è più comune di quanto si possa pensare, anche tra persone di successo o celebrità. Comprendere che tali sentimenti sono normali può contribuire ad alleviare parte dell'ansia associata ad essi. In secondo luogo, i candidati dovrebbero concentrarsi sui propri traguardi e sulle qualifiche acquisite. Prima del colloquio, è cruciale che rivedano il proprio curriculum e si ricordino dei propri successi. Sottolineare i punti di forza e i successi passati può aumentare la fiducia dei candidati e contrastare i sentimenti di inadeguatezza. Inoltre, è opportuno che preparino esempi specifici su come le proprie competenze ed esperienze si allineino con i requisiti del lavoro. Essere ben preparati con prove concrete può aiutare i candidati a sentirsi più sicuri durante il colloquio. Altro aspetto essenziale per i candidati è la costruzione di un dialogo interiore positivo: dovrebbero sfidare i pensieri negativi e sostituirli con affermazioni sulle proprie capacità. I recruiter raccomandano di praticare tecniche di mindfulness per rimanere presenti durante il colloquio ed evitare di cadere nella trappola dell’insicurezza e dei dubbi sulle proprie capacità e sui risultati raggiunti. Esercizi di respirazione e visualizzazione possono essere particolarmente utili per rimanere calmi e concentrati. Infine, cercare supporto da parte di un mentore o di un coach può risultare particolarmente efficace: queste figure sono infatti in grado di fornire feedback preziosi, aiutare i candidati a riconoscere il proprio valore e offrire consigli su come affrontare il fenomeno dell'Impostore. Complessivamente, riconoscendo le proprie emozioni, concentrandosi sui propri successi, praticando un dialogo interiore positivo e cercando supporto, i candidati possono gestire efficacemente la sindrome dell'Impostore durante un colloquio di lavoro, aumentando le proprie possibilità di presentarsi con fiducia e ottenere la posizione desiderata. Esempio di come Consea ha aiutato i candidati a navigare nella Sindrome dell'Impostore Durante un recente colloquio per una posizione di alta direzione HR, la candidata, chiamiamola Melissa, ha mostrato segni classici della Sindrome dell'Impostore. Melissa aveva un curriculum impressionante con anni di esperienza nel suo settore, eppure appena è iniziato il colloquio, sembrava inquieta. Mentre approfondivo i suoi successi e le sue competenze, minimizzava i suoi risultati, attribuendoli alla fortuna o al lavoro di squadra piuttosto che riconoscere le proprie abilità. Era evidente la sua difficoltà a riconoscere il proprio valore, era tormentata dalla paura di non essere capace di dimostrare di possedere realmente le competenze che si potevano evincere dal suo curriculum. Nel tentativo di affrontare questo problema, ho cambiato la conversazione per concentrarci sui progetti specifici che aveva guidato. Ho chiesto dettagli sulle sfide affrontate, le strategie impiegate e risultati ottenuti. Mentre descriveva con passione le sue esperienze, è risultato evidente quanto i suoi contributi fossero stati significativi e incisivi. Questa situazione ha evidenziato l'importanza di non valutare solo le qualifiche dei candidati sulla carta, ma anche di comprendere la loro percezione di sé e il loro atteggiamento. In Consea, noi head hunter siamo fermamente convinti dell’importanza di approfondire gli aspetti psicologici dei candidati per scoprire il potenziale nascosto e, se necessario, aiutarli a superare la Sindrome dell'Impostore durante il processo di colloquio. Autrice: Julia Galloway, Human Resources Business Partner
Leggi tuttoA più di un anno dalla riapertura dei confini della Cina al resto del mondo e ad un ritorno alla normalità, la fuga di talento straniero sembra essersi parzialmente arrestata, anche se molti expat avevano già lasciato il paese nel triennio 2020-2022. Nel 2020, in Mainland China si contavano circa 845,000 stranieri [1] , includendo i cittadini cinesi in possesso di passaporto straniero, mentre nel 2023 il dato registrato è stato di 711,000.[2] Questi valori sembrano molto incoraggianti, a prima vista. Il sospetto, però, è che ciò che sia cambiato maggiormente sia la loro composizione. Stando ai rapporti delle varie camere di commercio europee, è evidente che il numero di cittadini provenienti da questi paesi si sia ridotto drasticamente. Secondo un rapporto della Camera di Commercio dell’Unione Europea in Cina, il 25% dei cittadini tedeschi ha lasciato il paese in maniera definitiva, e numeri simili sono stati registrati anche per i cittadini francesi e italiani (-20% ciascuno).[3] Questo calo sembra essere ben più drastico rispetto al -15% del 2023. In realtà questo trend era già in atto da tempo. Tra il 2010 e il 2020, il numero di cittadini americani (-23%), francesi (-39%) e tedeschi (-22%) sul territorio cinese è diminuito fortemente, ma anche Paesi come il Giappone (-44%), la Corea del Sud (-51%), Singapore (-32%) e l’Australia (-4%) hanno visto una flessione verso il basso. Dall’altra parte, invece, i flussi in entrata da parte di paesi come Myanmar (+783%), Vietnam (+119%), Laos (+590%), Cambogia (+1159%) e Corea del Nord (+88%) sono aumentati esponenzialmente, così come per altri Paesi africani e sudamericani. [4] Il rischio, perciò, per il paese è di aver perso un numero importante di high-skilled labor provenienti dai paesi più industrializzati, e di aver in parte compensato questa perdita con l’ingresso di low-skilled labor dai paesi emergenti. Questa teoria sembra essere supportata anche dalla distribuzione dei cittadini stranieri sul territorio; città come Pechino e Shanghai hanno registrato un forte calo nel numero di immigrati nel periodo 2010-2020 (rispettivamente -41.5% e -21.4%), mentre la provincia dello Yunnan ha registrato un aumento del 700%.[5] In conclusione, per quanto manchino ancora dati precisi circa il triennio 2020-2022, è facile supporre che il trend già in essere nella decade precedente sia stato addirittura accelerato dalla pandemia e dalle relative restrizioni messe in atto. Inoltre, la disruption portata dalla pandemia ha avuto tra i vari effetti anche quello di un cambio strategico nei confronti del mercato cinese; difatti, molti player stranieri hanno deciso di adottare un approccio “Cina per la Cina”. La Cina, quindi, non più come un potenziale polo per gestire la regione Asia/APAC, ma bensì un mercato con strutture organizzative fortemente localizzate e un mandato limitato ai solo confini Mainland o Greater China. Questo chiaramente ha innescato un maggior focus nel reclutare talento locale, riducendo al minimo il numero di espatriati nel Paese. Noi, come Consea, abbiamo visto di prima mano una riduzione nel numero di executive search (hyperlink https://consea-group.com/head-hunting/ ) di espatriati sul territorio. Questo nuovo assetto ha portato molte aziende a spostare il proprio regional HQ, o a ricollocare parte dei decision makers stranieri a Singapore o in altre zone del Sud Est Asia o Far East, a seconda del settore di appartenenza e del business model utilizzato. Inoltre, molte aziende stanno valutando altre mete limitrofe per i nuovi FDI (Foreign Direct Investment), come, appunto, Singapore (https://consea-group.com/2023/06/14/nuova-apertura-a-singapore/ ), ma anche Vietnam, Tailandia, Malesia e India, in particolare per i settori manifatturieri. Questa considerazione è il risultato di diversi fattori, tra cui: l’alto costo del lavoro: il reddito disponibile pro capite nel 2023 ammontava a 39.218 yuan, in crescita del 6,3% su base annua in termini nominali[6]; l’invecchiamento della manodopera: l'età della forza lavoro cinese è aumentata da 37,1 nel 2017 a 38,3 nel 2022[7]; altri fattori macro-economici quali decrescita della popolazione, rischio deflazione o stagnazione, consumi interni ed export ancora bassi, mercato real estate in difficoltà; e la volontà da parte delle aziende di diversificare la supply chain. Gli FDI nella regione ASEAN sono effettivamente cresciuti tra il 2020 e il 2022 fino ad arrivare a $ 227Bn, anche se nel 2023 si è registrato un calo del -16%. Nonostante ciò, il numero di annunci di progetti “greenfield” è comunque aumentato del 37%. Anche l’India ha avuto un percorso simile a livello di FDI in entrata e “greenfield projects”.[8] Per questo motivo si sta assistendo a una crescente richiesta di talento straniero provenire da queste aree. I numeri per la Cina sembrano comunque essere incoraggianti e migliorativi per il 2024. Secondo dati ufficiali, la disoccupazione nelle aree urbane è calata di 0.4 punti percentuali nel 2023 attestandosi al 5.2%[9], così come quella giovanile che è passata al 14.9% a Dicembre 2023, dopo il picco del 21.3% toccato a Luglio dello stesso anno[10]. Il Pil è tornato a crescere su livelli intorno al +5%[11], e il governo sta pianificando diverse misure e incentivi volte ad aiutare l’economia. Tra queste, di particolare importanza per le aziende e i cittadini stranieri, ci sono sicuramente l’esenzione fiscale sui benefit per il personale straniero, promulgata fino al 31 Dicembre 2027, e l’ingresso “visa-free” garantito ai cittadini provenienti dai principali paesi europei, oltre che da Malesia e Singapore. Per quanto non sufficienti a invertire un trend in atto ormai da svariati anni, sono sicuramente segnali importanti che vanno nella giusta direzione. Autore: Matteo Scipioni Bertoli, Head of Business Development & Delivery APAC [1] China embraces increasing foreign residents, China Daily, 2021 https://global.chinadaily.com.cn/a/202105/12/WS609b14c5a31024ad0babd49f.html [2] Foreigners living in China in 2023 return to 85% of 2019 levels; simplified border measures to facilitate more foreign visitors: NIA, Global Times, 2024 https://www.globaltimes.cn/page/202401/1305619.shtml [3] European Chamber of Commerce, European Business in China Shanghai Position Paper 2023/2024. [4] Number of foreigners in China, results of 7th national census, Expat Focus, 2022 https://mp.weixin.qq.com/s/nfm1Vzfdu0LC8mXgBggxbQ [5] Goodbye China: What Do Fewer Foreigners Mean for Multinationals and the Chinese Economy?, Intereconomics, volume 57, 2022, number 5 https://www.intereconomics.eu/contents/year/2022/number/5/article/goodbye-china-what-do-fewer-foreigners-mean-for-multinationals-and-the-chinese-economy.html#footnote-008 [6] China's per capita disposable income grows 6.3 pct in 2023, Xinhua, The State Council The People’s Republic of China January 17, 2024 https://english.www.gov.cn/archive/statistics/202401/17/content_WS65a73d26c6d0868f4e8e32e0.html [7] China’s Changing Labor Market – Trends and Future Outlook, China Briefing, 2023 https://www.china-briefing.com/news/chinas-labor-force-data-trends-and-future-outlook/ [8] Global FDI in 2023 was weak, with lower flows to developing countries, United Nations UNCTAD, Issue 46, 2024 https://unctad.org/system/files/official-document/diaeiainf2024d1_en.pdf [9] China Unemployment Rate, Trading Economics https://tradingeconomics.com/china/unemployment-rate [10]China Youth Unemployment Rate, Trading Economics https://tradingeconomics.com/china/youth-unemployment-rate [11] National Economy Witnessed Momentum of Recovery with Solid Progress in High-quality Development in 2023 https://www.stats.gov.cn/english/PressRelease/202401/t20240117_1946605.html
Leggi tuttoComunicato stampa Consea America e Cometa Coaching Annunciano una Partnership Strategica per Rivoluzionare le Soluzioni per le Risorse Umane in Nord America. Chicago, 19 marzo 2024 In risposta alle sempre crescenti esigenze del mercato, Consea America e Cometa Coaching ("Cometa") sono liete di annunciare la loro partnership strategica per ridefinire le strategie del Capitale Umano nel mercato statunitense per le aziende italiane ed europee. Questa partnership unisce l'ampia esperienza globale di Consea America nell'acquisizione e nella selezione di talenti, con l'abilità di Cometa nel progettare e implementare programmi di coaching, formazione e gestione del cambiamento per individui e team. La partnership promette un approccio unico e su misura alla gestione dei talenti in ogni fase del ciclo di vita, dall’acquisizione, allo sviluppo, coinvolgimento e trattenimento in azienda. "In Consea America, comprendiamo l'importanza critica dei talenti nel guidare il successo delle organizzazioni", ha dichiarato Antonella Cerabona, CEO di Consea America. "Unendo le forze con Cometa Coaching, siamo entusiasti di offrire ai nostri clienti una soluzione olistica che combina competenze di selezione con programmi di coaching, formazione e comunicazione all'avanguardia. Questa offerta si integrerà perfettamente con la nostra già consolidata divisione di Consea Human Capital Consulting in Italia, unendo i nostri sforzi per espanderci nel mercato nordamericano." Fondato sui principi della partnership, dell'integrità dell’unicità, la proposta di valore della collaborazione tra Consea America e Cometa è chiara: Partnership: Crediamo nel collaborare con i nostri clienti nei loro progetti di gestione dei talenti, offrendo più di semplici servizi di consulenza. Condividendo competenze, risorse e conoscenze, lavoriamo verso un obiettivo comune di successo. Integrità: Il nostro impegno a operare da una posizione di integrità significa che ascoltiamo i nostri clienti, comprendiamo le loro esigenze e forniamo un supporto trasparente e onesto durante tutto il nostro lavoro. Unicità: Riconosciamo le dinamiche uniche di ogni ambiente lavorativo e collaboriamo con i nostri clienti per progettare e implementare soluzioni per i talenti su misura per le loro esigenze specifiche, considerando le differenze culturali e le principali sfide che le aziende italiane ed europee affrontano quando operano nel mercato statunitense. Con i 50 anni di esperienza di Consea nella ricerca di manager e dirigenti, e la ventennale esperienza in l’executive coaching e gestione del cambiamento organizzativo della fondatrice di Cometa, Mariateresa Romeo, i clienti potranno fare affidamento all’ampio spettro di conoscenze ed esperienze generato da questa partnership. "Cometa Coaching è dedicata a sostenere professionisti, organizzazioni dinamiche nei loro percorsi di trasformazione, sbloccando il pieno potenziale sia di individui e team, creando ambienti di lavoro stimolanti. Con Consea America, condividiamo la stessa convinzione che le persone e il loro contributo siano al centro di ogni organizzazione", ha dichiarato Mariateresa Romeo, fondatrice di Cometa Coaching. “Attraverso questa partnership, siamo entusiasti di ampliare la nostra offerta ed apportare soluzioni complete che generano un impatto organizzativo duraturo." Per ulteriori informazioni sulla partnership strategica tra Consea America e Cometa e sui servizi offerti, visitate il sito www.consea-group.com. Informazioni su Consea: Consea America fa parte di Consea Group, una società globale di ricerca di quadri e dirigenti con sedi negli Stati Uniti e in tutto il mondo. Con 50 anni di esperienza, Consea ha supportato migliaia di piccole, medie e grandi aziende nell'attrarre e sviluppare talenti manageriali di alto livello attraverso un team di esperti e consulenti. Informazioni su Cometa Coaching: Cometa Coaching, fondata da Mariateresa Romeo, un’executive coach esperta di comportamenti organizzativi, è una società di consulenza per la leadership. Cometa supporta i leader ed i loro team nel navigare le sfide professionali, migliorare le performance e creare un ambiente di lavoro che vibra di condivisione, comprensione e collaborazione. Per richieste dei media, contattare: Antonella Cerabona, CEO di Consea America - a.cerabona@consea-group.com Mariateresa Romeo, Fondatrice di Cometa Coaching - mt@cometacoaching.com
Leggi tuttoCome abbiamo già visto nell’articolo, "Upskilling e Reskilling: Il futuro del lavoro, la carenza di talenti e il fattore umano nelle organizzazioni", in Messico è sempre più difficile per le aziende attirare e trattenere i talenti giusti. Per questo motivo, si sente spesso parlare del concetto di Employer Branding, che consiste nel comunicare la missione, i valori e la cultura di un'organizzazione per costruire la propria reputazione e differenziarsi positivamente nel mercato dei talenti. Le aziende che favoriscono una buona reputazione e una cultura aziendale eccellente possono attirare e trattenere i talenti più preziosi, riuscendo così ad essere più competitive nel mondo del lavoro in continua evoluzione. Una delle autorità globali più riconosciute in questo campo è Great Place to Work. Alcune delle aziende con talenti multinazionali in Messico che hanno ottenuto il titolo di "Great Place To Work 2023" sono state: Cisco, Accenture, Astra Zeneca, Monex Grupo Financiero, Ericsson México, Novo Nordisk México, Tequila Sauza e BASF (sito di Puebla). Non è un caso che le aziende di maggior successo degli ultimi decenni siano quelle che adottano le "migliori pratiche" nell’employer branding: Google è ampiamente riconosciuta per la sua cultura aziendale e le innovative politiche delle Risorse Umane; Apple si concentra sulla creatività, l'innovazione, insieme allo sviluppo personale e professionale dei suoi dipendenti; Sales Force ha creato una cultura aziendale incentrata su valori, diversità e inclusione. L’Employer Branding sta diventando sempre più rilevante anche grazie all'importanza crescente data al benessere dei dipendenti e agli obiettivi dell'azienda nel mercato del lavoro. Queste organizzazioni non solo hanno una strategia per attirare i migliori talenti, ma sono anche impegnate a creare una cultura aziendale autentica, inclusiva, positiva e significativa. L’Employer Branding è destinato a generare un senso di appartenenza e impegno trasmettendo lo scopo fondamentale dell'azienda e la sua ragion d'essere. Ciò aiuta la strategia di acquisizione e gestione di quei talenti che condividono gli stessi valori (o comportamenti) dell'azienda (strategia commerciale e organizzativa) e anche il desiderio di far parte di qualcosa che si allinea bene con i propri valori, passioni e ambizioni. Alcuni punti chiave importanti da considerare sono: generare opportunità di sviluppo e crescita per i dipendenti all'interno dell'organizzazione aziendale; favorire un ambiente di lavoro positivo ed equo che promuova l'inclusione, la diversità e il benessere; e, in ultima analisi, fornire una retribuzione competitiva. Come detto, oggi la reputazione di un'azienda è più importante che mai. In Messico, 1 persona su 3 ha rinunciato a un'offerta di lavoro a causa di una recensione negativa sulla specifica azienda. Esistono infatti alcune fonti online, disponibili a chiunque abbia bisogno di valutare la reputazione di un'azienda, le più popolari sono: Merco e Glassdoor. Consea Group, come azienda locale e globale con oltre 45 anni di esperienza nell’Executive Search, è un partner strategico e affidabile che può supportare le organizzazioni nella gestione delle sfide che caratterizzano il mondo delle risorse umane. Man mano che diventa più difficile trovare i migliori talenti per le aziende, in un mercato più orientato alla globalizzazione, cresce anche la necessità di implementare strategie con il supporto di esperti che sappiano attrarre talenti locali e internazionali nel proprio settore di riferimento. Grazie alla nostra conoscenza di diversi mercati e settori, possiamo fornire la migliore esperienza e creare un piano di consulenza su misura per la vostra azienda definendo un approccio efficace per le strategie di Talent Acquisition. Segui Consea Group per rimanere aggiornato sulle ultime tendenze del mercato del lavoro. Autore: Enríque Pedroza – Business Development Manager in Consea Group, Mexico
Leggi tuttoIl panorama delle donne in posizioni apicali in Italia sta attraversando una trasformazione significativa, come sottolineato nel recente rapporto Women in Business 2023 di Bernoni Grant Thornton. I dati evidenziano un notevole aumento della presenza femminile nelle posizioni di leadership rispetto all'anno precedente. Secondo il rapporto, le donne CEO in Italia nel 2023 sono salite al 24%, rispetto al 20% del 2022, segnalando un passo importante verso una maggiore rappresentanza femminile nei vertici aziendali. Allo stesso modo, il 34% di donne nei ruoli di senior management, rispetto al 30% del 2022, posiziona l'Italia in linea con la media europea. Questi numeri indicano un progresso tangibile, ma sottolineano anche la necessità di sforzi continui per garantire una presenza più equa delle donne nelle posizioni chiave. Un punto lodevole è il significativo calo delle aziende italiane senza presenza femminile nel senior management, scese al 7% rispetto al 12% dell'anno precedente. Questo risultato virtuoso pone l'Italia ai primi posti dell'Eurozona per la presenza femminile nei ruoli decisionali, evidenziando un positivo cambiamento nelle dinamiche aziendali del Paese. In questo contesto di miglioramento, i percorsi finalizzati allo sviluppo della leadership femminile assumono un ruolo ancor più cruciale. Mentre le opportunità per le donne in posizioni apicali crescono, è essenziale dotare le future leader di competenze chiave attraverso programmi mirati. Il Women’s Leadership Development Program, promosso da Consea4Women, si propone di raggiungere questo obiettivo come primo passo. Caratterizzato dall'integrazione di training e microlearning, coaching individuale e mentoring aziendale, il percorso offre un approccio completo, promuovendo non solo competenze aziendali avanzate, ma anche una consapevolezza più profonda dei fattori emotivi che influenzano il successo personale e organizzativo. Sviluppo della Leadership Femminile: Voci dall’esperienza Consea4Women Oltre ai dati statistici che evidenziano il progresso nella leadership femminile, è fondamentale dare voce alle protagoniste stesse. Le testimonianze di coloro che hanno partecipato al percorso Women’s Leadership Development Program proposto da Consea4Women offrono una prospettiva preziosa sulla rilevanza e l'efficacia di tale iniziativa. Alexandra, Senior Manager area Aftermarket nel settore aerospaziale, esprimendo la sua soddisfazione, dichiara: "Mi sento davvero molto soddisfatta di questo percorso. Tutte le mie aspettative iniziali sono state realizzate: maggior autoconsapevolezza; ricerca di nuovi spunti di riflessione ed ispirazione; apprendimento; gestione del fallimento." Le sue parole evidenziano come il percorso abbia superato le aspettative, offrendo un ambiente ricco di opportunità per crescere e apprendere, oltre a fornire strumenti pratici per gestire nuove sfide. Elena, ingegnere e program manager in un grande gruppo di componentistica dell’automotive, afferma: "Sicuramente ho acquisito maggior consapevolezza delle mie competenze e capacità e ho avuto modo di confrontarmi con realtà che non sono solo la mia." Sottolinea così l'importanza del confronto e della diversità di prospettive all'interno del percorso, che contribuiscono a ampliare la consapevolezza delle proprie abilità e competenze. Queste sono solo alcune delle testimonianze concrete che confermano come il percorso di sviluppo della leadership femminile non è solo un insieme di lezioni teoriche, ma un'esperienza coinvolgente e trasformativa. L'integrazione di speech, task diversificate, sessioni di coaching individuale e la promozione di un ambiente aperto al confronto e alla riflessione sembrano essere elementi chiave che hanno lasciato un'impronta positiva nelle partecipanti. Queste voci confermano che investire nelle donne leader non solo contribuisce al successo individuale ma arricchisce l'intero panorama aziendale e sociale. Visita la pagina del Women’s Leadership Development Program Autrice: Sara Ruffinatti – Senior Consultant Consea Human Capital Consulting
Leggi tuttoLa leadership inclusiva rappresenta il fulcro di un ambiente lavorativo che abbraccia e celebra la diversità come una forza propulsiva per il successo collettivo. Definita come la capacità di gestire e guidare un gruppo di persone rispettando le loro diversità in modo empatico e senza pregiudizi, la Leadership Inclusiva va oltre la mera gestione del team, riconoscendo il valore intrinseco di ciascun individuo e le sue unicità, incoraggiando la partecipazione attiva e alimentando un senso di appartenenza e comunità. Di seguito alcuni spunti di riflessione raccolti da Consea Human Capital Consulting, dialogando con numerosi CEO e responsabili delle risorse umane. Quali sono i tratti distintivi di un leader inclusivo? Un leader inclusivo deve mettere in campo competenze quali empatia, comunicazione efficace, ascolto, flessibilità e apertura al cambiamento, consapevolezza delle diversità, responsabilità. Questi tratti e competenze sono fondamentali per creare un ambiente di lavoro in cui ogni persona si senta valorizzata e rispettata come parte integrante del successo collettivo. Un leader inclusivo è colui che incarna questi tratti e competenze, agendo come un faro guida per il team e trasformando le differenze in un trampolino per l'innovazione e la creatività, fondamentali per il successo a lungo termine di un'organizzazione. Quali ricadute può avere questo modello di leadership per le aree di business dell’organizzazione? L'effetto benefico della leadership inclusiva non si limita solo al clima organizzativo. Si estende anche alle aree di business chiave, come la ricerca e lo sviluppo, il marketing e la comunicazione esterna. L'approccio inclusivo permette di ottenere un vantaggio competitivo, consentendo alle aziende di comprendere meglio le esigenze di un mercato sempre più diversificato e globale. La diversità all'interno dell'organizzazione si riflette positivamente nella capacità di adattarsi rapidamente alle mutevoli esigenze dei clienti e di creare soluzioni innovative e significative. La presenza di leader inclusivi è sufficiente per rendere veramente inclusiva un’intera azienda? La risposta a questa domanda è no: per coltivare una cultura aziendale veramente inclusiva, non basta solo la presenza di leader inclusivi. È necessario anche investire nella formazione e nello sviluppo di competenze chiave a tutti i livelli dell'organizzazione. La promozione della comunicazione aperta e del dialogo, la consapevolezza dei pregiudizi impliciti e la gestione costruttiva dei conflitti rappresentano solo alcuni degli elementi fondamentali per costruire e mantenere un ambiente lavorativo inclusivo e stimolante. In conclusione, la Leadership Inclusiva rappresenta un pilastro essenziale per la guida delle strategie aziendali future. Attraverso la promozione della diversità e dell'inclusione, si possono raggiungere obiettivi ambiziosi come migliorare la produttività, trattenere i talenti, promuovere l'innovazione e costruire una solida reputazione. Investire nella formazione e nello sviluppo di competenze inclusive rappresenta un passo fondamentale verso la creazione di un ambiente di lavoro equo, inclusivo e prospero per tutti. Autrici Gabriella Carello – General Manager Consea Human Capital Consulting Sara Ruffinatti – Senior Consultant Consea Human Capital Consulting
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