La sostenibilità è, prima di tutto, una questione di leadership. Al di là di politiche e framework, sono le decisioni quotidiane dei leader a determinare se i principi di sostenibilità si traducono in risultati concreti.
I dati confermano questa correlazione. Secondo Accenture, le aziende con performance ESG costantemente elevate – spesso guidate da scelte di leadership coerenti – ottengono rendimenti per gli azionisti 2,6 volte superiori e margini operativi quasi cinque volte più alti rispetto alle imprese con performance ESG medie o basse. La sostenibilità guidata dalla leadership non riguarda quindi solo i valori, ma anche i risultati.
La leadership sostenibile inizia da una prospettiva di lungo periodo. I leader capaci di bilanciare le pressioni di breve termine con le conseguenze future sono meglio attrezzati per gestire complessità e compromessi. Questo approccio è coerente con le analisi di McKinsey, che mostrano come le organizzazioni più efficaci nel creare valore attraverso la sostenibilità adottino una visione estesa del rischio, dell’allocazione del capitale e delle aspettative degli stakeholder.
Prendere decisioni attraverso una lente di sostenibilità significa ampliare le domande. Oltre a “è profittevole?”, i leader iniziano a chiedersi “è resiliente?” e “quali sono gli effetti nel tempo?”. Questo cambio di impostazione è sempre più rilevante in un contesto in cui, secondo il World Economic Forum, l’85% dei dirigenti intende proseguire con le disclosure di sostenibilità anche in presenza di incertezze normative, riconoscendo i dati ESG come strategicamente importanti quanto quelli finanziari.
Un altro elemento chiave della leadership sostenibile è la coerenza. Quando le decisioni riflettono i valori dichiarati – e questi valori sono incorporati nei meccanismi di governance e responsabilità – si rafforza la fiducia. La letteratura sulla leadership sostenibile collega in modo consistente processi decisionali partecipativi e trasparenza a livelli più elevati di impegno delle persone e stabilità organizzativa nel tempo.
Infine, la leadership definisce la cultura. Legittimando il pensiero di lungo periodo e incoraggiando la responsabilità condivisa, i leader permettono alla sostenibilità di diffondersi in tutta l’organizzazione. In questo modo, la sostenibilità non si configura come una direttiva dall’alto, ma come una disciplina collettiva: orientata dalle scelte della leadership e rafforzata dalle decisioni quotidiane.
Ritratto del leader nel 2023: sei dimensioni della leadership efficace.
La complessità delle sfide globali di oggi richiede una rinnovata attenzione a ciò che rende un leader efficace. Negli ultimi 53 anni, il World Economic Forum ha riunito molti leader del settore pubblico e privato per collaborare alla definizione di strategie e soluzioni. Oggi i leader devono affrontare sfide multiple e interconnesse, dall'incertezza economica alla frammentazione geopolitica fino alla crisi climatica. La complessità di questi problemi richiede l’allenamento di alcuni tratti distintivi che contribuiscono a rendere un leader efficace. Avendo avuto l'opportunità di incontrare ed osservare un discreto numero di leader negli ultimi anni, abbiamo elaborato una nostra definizione semplice e pratica delle dimensioni chiave di una leadership efficace, identificando 6 qualità distintive. Anima: chiarezza del proprio scopo I leader hanno bisogno di una direzione chiara, qualsiasi cosa scelgano di fare. La forza trainante di questo scopo può derivare da convinzioni o valori profondi che aspirano a vivere, oppure può derivare da una visione ambiziosa che cercano di realizzare. Lo scopo racchiude i sogni della vita di un leader e la sua realizzazione lo aiuta a definire la propria eredità e a lasciare un impatto positivo sul mondo. Cervello: professionalità La leadership richiede la competenza e l'abilità di operare con successo per raggiungere gli obiettivi. Anche l'intelligenza contestuale è essenziale, soprattutto oggi che viviamo in un ambiente in rapida evoluzione. I leader devono sviluppare la capacità di pensare ai sistemi per vedere il quadro generale e collegare i punti. Cuore: passione e compassione La forza emotiva dietro le azioni è importante. Spesso il successo può essere difficile da raggiungere, perché gli ostacoli possono escludere alcune opportunità. Ma con la passione per il proprio lavoro e per il suo potenziale impatto, nonché con la compassione per gli altri, i leader possono coinvolgere individui, comunità e istituzioni in un impegno convincente per un obiettivo comune. Muscoli: perseveranza nel tradurre le idee in azione I leader efficaci forniscono ai team e alle organizzazioni l'energia necessaria per ottenere risultati e raggiungere l'impatto. L'obiettivo, la professionalità e la passione possono arrivare solo fino a un certo punto se i leader non hanno anche la forza e la perseveranza per realizzare le loro idee e portarle a termine. Nervi saldi: mentalità positiva Tutti i leader si imbattono in avversità, interruzioni e molte altre fonti di stress. La resilienza e la mentalità positiva sono fondamentali per dominare queste situazioni ed emergere ancora più forti. "Mens sana in corpore sano", una frase latina che significa "una mente sana in un corpo sano", è probabilmente la migliore ricetta per la resilienza, in quanto sottolinea il potere di mantenere un sano equilibrio nella vita - mentalmente, fisicamente ed emotivamente. Intelligenza Emotiva In conclusione, due sono gli elementi di fondamentale attenzione per essere un buon leader, un leader efficace e capace di realizzare la sua migliore visione per sé, per i team e per l’organizzazione: la capacità di gestire le proprie emozioni anche e soprattutto quando sono conseguenti a un forte stress, rimanendo concentrati sull’obiettivo, senza permettere alle emozioni poco costruttive o negative di distrarci; la capacità di sintonizzarsi anche a livello emotivo con i membri del proprio team, facendosi carico delle dinamiche presenti e depotenziando gli aspetti distruttivi. Il tutto può essere racchiuso in una sola espressione: Intelligenza Emotiva. Tutte le sei dimensioni della leadership sono necessarie per affrontare con successo la complessità delle sfide odierne e attraverso l’attività di Executive Coaching di Consea Human Capital Consulting possiamo supportare gli executive nel loro processo di crescita, allenandoli a sviluppare le capacità specifiche di ruolo nonché la loro leadership personale. Oggi più che mai abbiamo bisogno di guidare con anima, cervello, cuore, muscoli e nervi saldi! Autori: Gabriella Carello – General Manager Consea Human Capital Consulting
Una nuova partnership strategica per Human Capital Consulting
Comunicato stampa Consea America e Cometa Coaching Annunciano una Partnership Strategica per Rivoluzionare le Soluzioni per le Risorse Umane in Nord America. Chicago, 19 marzo 2024 In risposta alle sempre crescenti esigenze del mercato, Consea America e Cometa Coaching ("Cometa") sono liete di annunciare la loro partnership strategica per ridefinire le strategie del Capitale Umano nel mercato statunitense per le aziende italiane ed europee. Questa partnership unisce l'ampia esperienza globale di Consea America nell'acquisizione e nella selezione di talenti, con l'abilità di Cometa nel progettare e implementare programmi di coaching, formazione e gestione del cambiamento per individui e team. La partnership promette un approccio unico e su misura alla gestione dei talenti in ogni fase del ciclo di vita, dall’acquisizione, allo sviluppo, coinvolgimento e trattenimento in azienda. "In Consea America, comprendiamo l'importanza critica dei talenti nel guidare il successo delle organizzazioni", ha dichiarato Antonella Cerabona, CEO di Consea America. "Unendo le forze con Cometa Coaching, siamo entusiasti di offrire ai nostri clienti una soluzione olistica che combina competenze di selezione con programmi di coaching, formazione e comunicazione all'avanguardia. Questa offerta si integrerà perfettamente con la nostra già consolidata divisione di Consea Human Capital Consulting in Italia, unendo i nostri sforzi per espanderci nel mercato nordamericano." Fondato sui principi della partnership, dell'integrità dell’unicità, la proposta di valore della collaborazione tra Consea America e Cometa è chiara: Partnership: Crediamo nel collaborare con i nostri clienti nei loro progetti di gestione dei talenti, offrendo più di semplici servizi di consulenza. Condividendo competenze, risorse e conoscenze, lavoriamo verso un obiettivo comune di successo. Integrità: Il nostro impegno a operare da una posizione di integrità significa che ascoltiamo i nostri clienti, comprendiamo le loro esigenze e forniamo un supporto trasparente e onesto durante tutto il nostro lavoro. Unicità: Riconosciamo le dinamiche uniche di ogni ambiente lavorativo e collaboriamo con i nostri clienti per progettare e implementare soluzioni per i talenti su misura per le loro esigenze specifiche, considerando le differenze culturali e le principali sfide che le aziende italiane ed europee affrontano quando operano nel mercato statunitense. Con i 50 anni di esperienza di Consea nella ricerca di manager e dirigenti, e la ventennale esperienza in l’executive coaching e gestione del cambiamento organizzativo della fondatrice di Cometa, Mariateresa Romeo, i clienti potranno fare affidamento all’ampio spettro di conoscenze ed esperienze generato da questa partnership. "Cometa Coaching è dedicata a sostenere professionisti, organizzazioni dinamiche nei loro percorsi di trasformazione, sbloccando il pieno potenziale sia di individui e team, creando ambienti di lavoro stimolanti. Con Consea America, condividiamo la stessa convinzione che le persone e il loro contributo siano al centro di ogni organizzazione", ha dichiarato Mariateresa Romeo, fondatrice di Cometa Coaching. “Attraverso questa partnership, siamo entusiasti di ampliare la nostra offerta ed apportare soluzioni complete che generano un impatto organizzativo duraturo." Per ulteriori informazioni sulla partnership strategica tra Consea America e Cometa e sui servizi offerti, visitate il sito www.consea-group.com. Informazioni su Consea: Consea America fa parte di Consea Group, una società globale di ricerca di quadri e dirigenti con sedi negli Stati Uniti e in tutto il mondo. Con 50 anni di esperienza, Consea ha supportato migliaia di piccole, medie e grandi aziende nell'attrarre e sviluppare talenti manageriali di alto livello attraverso un team di esperti e consulenti. Informazioni su Cometa Coaching: Cometa Coaching, fondata da Mariateresa Romeo, un’executive coach esperta di comportamenti organizzativi, è una società di consulenza per la leadership. Cometa supporta i leader ed i loro team nel navigare le sfide professionali, migliorare le performance e creare un ambiente di lavoro che vibra di condivisione, comprensione e collaborazione. Per richieste dei media, contattare: Antonella Cerabona, CEO di Consea America - a.cerabona@consea-group.com Mariateresa Romeo, Fondatrice di Cometa Coaching - mt@cometacoaching.com
Leadership Inclusiva: verso la valorizzazione delle diversità e il successo collettivo
La leadership inclusiva rappresenta il fulcro di un ambiente lavorativo che abbraccia e celebra la diversità come una forza propulsiva per il successo collettivo. Definita come la capacità di gestire e guidare un gruppo di persone rispettando le loro diversità in modo empatico e senza pregiudizi, la Leadership Inclusiva va oltre la mera gestione del team, riconoscendo il valore intrinseco di ciascun individuo e le sue unicità, incoraggiando la partecipazione attiva e alimentando un senso di appartenenza e comunità. Di seguito alcuni spunti di riflessione raccolti da Consea Human Capital Consulting, dialogando con numerosi CEO e responsabili delle risorse umane.
Quali sono i tratti distintivi di un leader inclusivo?
Un leader inclusivo deve mettere in campo competenze quali empatia, comunicazione efficace, ascolto, flessibilità e apertura al cambiamento, consapevolezza delle diversità, responsabilità. Questi tratti e competenze sono fondamentali per creare un ambiente di lavoro in cui ogni persona si senta valorizzata e rispettata come parte integrante del successo collettivo. Un leader inclusivo è colui che incarna questi tratti e competenze, agendo come un faro guida per il team e trasformando le differenze in un trampolino per l'innovazione e la creatività, fondamentali per il successo a lungo termine di un'organizzazione.
Quali ricadute può avere questo modello di leadership per le aree di business dell’organizzazione?
L'effetto benefico della leadership inclusiva non si limita solo al clima organizzativo. Si estende anche alle aree di business chiave, come la ricerca e lo sviluppo, il marketing e la comunicazione esterna. L'approccio inclusivo permette di ottenere un vantaggio competitivo, consentendo alle aziende di comprendere meglio le esigenze di un mercato sempre più diversificato e globale. La diversità all'interno dell'organizzazione si riflette positivamente nella capacità di adattarsi rapidamente alle mutevoli esigenze dei clienti e di creare soluzioni innovative e significative.
La presenza di leader inclusivi è sufficiente per rendere veramente inclusiva un’intera azienda?
La risposta a questa domanda è no: per coltivare una cultura aziendale veramente inclusiva, non basta solo la presenza di leader inclusivi. È necessario anche investire nella formazione e nello sviluppo di competenze chiave a tutti i livelli dell'organizzazione. La promozione della comunicazione aperta e del dialogo, la consapevolezza dei pregiudizi impliciti e la gestione costruttiva dei conflitti rappresentano solo alcuni degli elementi fondamentali per costruire e mantenere un ambiente lavorativo inclusivo e stimolante. In conclusione, la Leadership Inclusiva rappresenta un pilastro essenziale per la guida delle strategie aziendali future. Attraverso la promozione della diversità e dell'inclusione, si possono raggiungere obiettivi ambiziosi come migliorare la produttività, trattenere i talenti, promuovere l'innovazione e costruire una solida reputazione. Investire nella formazione e nello sviluppo di competenze inclusive rappresenta un passo fondamentale verso la creazione di un ambiente di lavoro equo, inclusivo e prospero per tutti. Autrici
Gabriella Carello – General Manager Consea Human Capital Consulting
Sara Ruffinatti – Senior Consultant Consea Human Capital Consulting
Intelligenza emotiva: che cos’è e perché può cambiare la tua vita.
L’intelligenza emotiva rappresenta il fil rouge di ogni progetto promosso da Consea Human Capital Consulting: crediamo fermamente nell’efficacia di questa abilità, ormai riconosciuta internazionalmente, sia nel campo della psicologia che nell’organizzazione aziendale. Il termine intelligenza emotiva è stato utilizzato per la prima volta negli anni 80 dallo psicologo Howard Gardner, che per primo introdusse i concetti di intelligenza inter-personale (che permette di comprendere intenzioni ed emozioni altrui) e intelligenza intra-personale (ossia la capacità di comprendere le proprie emozioni e motivazioni). Il concetto di intelligenza emotiva è stato però reso famoso e diffuso dallo psicologo, scrittore e giornalista scientifico statunitense Daniel Goleman, con il libro “Intelligenza emotiva: cos’è e perché può renderci felici“: in questo saggio l’autore spiega come non basti un buon quoziente intellettivo per ottenere il successo sul lavoro e il benessere nella vita, in quanto alla base delle nostre scelte concorre un mix di autocontrollo, costanza, empatia e attenzione verso gli altri.
Il potere dell’intelligenza emotiva
L’intelligenza emotiva è quindi l’abilità di riconoscere e comprendere le proprie e altrui emozioni, ma anche la capacità di utilizzare questa consapevolezza per gestire al meglio i propri comportamenti. Perché tutto ciò può cambiare la nostra vita e, citando le parole di Goleman, renderci felici? La risposta è semplice: le emozioni prendono spesso il sopravvento su di noi, sabotando le possibilità di riuscita sul lavoro e nella vita. Grazie all’intelligenza emotiva, invece, è possibile evitare che questo accada, imparando a prendere decisioni guidate dal buon senso e dalla consapevolezza di sé stessi, piuttosto che dall’impulsività e dalla paura. Riconoscendo e allenando la propria intelligenza emotiva si raggiunge innanzitutto una maggiore serenità mentale e quindi un maggior benessere.
Intelligenza emotiva tra ragione ed emotività
Alla base dell’intelligenza emotiva possiamo trovare spiegazioni neuroscientifiche. Dobbiamo infatti considerare che tutto ciò che percepiamo attraverso i nostri sensi viaggia all’interno del nostro corpo tramite dei segnali elettrici, che passano di cellula in cellula fino a raggiungere il nostro cervello e, in particolare, il sistema limbico, dove nascono le emozioni, per arrivare, solo in un secondo tempo, al lobo frontale, sede del pensiero logico e razionale. Analizzando questo processo si arriva facilmente ad una conclusione: ancor prima di poter valutare razionalmente la realtà, la percepiamo emotivamente e reagiamo agli stimoli esterni prima con il nostro centro emotivo e successivamente con quello logico. Ecco perché a volte, nei momenti di rabbia, è difficile controllare le proprie emozioni e si rischia di dire cose che non si pensano veramente. In questi casi, infatti, la ragione viene ostacolata dalle emozioni, che non ci permettono di valutare le informazioni e quindi scegliere la reazione più appropriata. Possiamo quindi affermare, in grande sintesi, che l‘intelligenza emotiva è l’abilità che permette di ridurre il divario tra emotività e ragione. Seguiteci per scoprire quali sono le competenze di intelligenza emotiva e come queste possono impattare sul lavoro.
La cultura aziendale nell’era del lavoro ibrido e remoto: una sfida cruciale per le Risorse Umane
Mantenere una cultura organizzativa coerente in contesti di lavoro ibrido e remoto Mantenere una cultura organizzativa coerente nel lavoro ibrido o remoto è attualmente una delle sfide più grandi affrontate da leader e dipartimenti HR. Quando la presenza quotidiana in ufficio scompare, le interazioni spontanee, le relazioni e la naturale trasmissione dei valori diventano più difficili. Tuttavia, è possibile – deve essere garantito da un'azione consapevole e pianificata. 3 leader HR su 4 intervistati ritengono che nell'era del lavoro a distanza, la sfida più grande per i dipartimenti HR sia coinvolgere i dipendenti nella cultura aziendale. Un altro studio che ha coinvolto dipendenti remoti e ibridi mostra che solo 1 lavoratore su 4 si sente connesso alla cultura della propria organizzazione – una statistica preoccupante. Risulta che i valori e la cultura organizzativa sono fondamentali per i dipendenti. Il 76% afferma che la cultura è importante o molto importante per loro per svolgere il proprio lavoro in modo efficace. Inoltre, il 61% dei leader HR dichiara che la cultura organizzativa è ancora più importante in un modello di lavoro ibrido che nei tradizionali contesti d'ufficio. Alcune organizzazioni stanno cercando di tornare alle condizioni pre-pandemia costringendo i dipendenti a tornare in ufficio. Tuttavia, considerando il cambiamento nel modo in cui i dipendenti percepiscono il lavoro, questa potrebbe non essere l'idea migliore. Le persone se ne andranno: le organizzazioni che impongono il rientro in ufficio potrebbero perdere fino al 33% della propria forza lavoro! Le nuove aspettative dei dipendenti includono la flessibilità in termini di luogo e orari di lavoro, così come una maggiore necessità di autonomia e influenza su ciò che accade nell'organizzazione. I datori di lavoro che mirano a costruire una cultura organizzativa duratura devono tenerlo a mente.
Come coltivare la cultura organizzativa adottando il modello ibrido?
1. Ridefinire cultura e valori Non dare per scontato che la cultura "sopravviverà da sola". In un modello di lavoro distribuito, i valori e le norme devono essere chiaramente definiti, comunicati e visibili nelle operazioni quotidiane. 2. Introdurre rituali e coerenza Gli incontri regolari (ad esempio, briefing del lunedì, spazi aperti del giovedì) aiutano a mantenere il ritmo e un senso di comunità. Gli eventi di integrazione online – pause caffè virtuali, quiz di squadra, sfide di gruppo – non sono solo "extra", ma modi per sostenere l'identità del team. 3. Promuovere la trasparenza e l'accessibilità dei leader La cultura cresce attraverso l'esempio. I leader dovrebbero essere visibili, comunicare chiaramente, frequentemente e apertamente. 4. Comunicazione = cultura Scegli i canali di comunicazione che rafforzano i tuoi valori – ad esempio, utilizzando MS Teams con spazio per conversazioni più informali. Vale la pena creare aree dedicate per: celebrare il successo, esprimere gratitudine, condividere feedback, pubblicare meme aziendali e accogliere i nuovi membri del team. 5. Coinvolgere le persone nel plasmare la cultura Chiedi cosa funziona e cosa no. Conduci sondaggi pulse, panel di dipendenti e gruppi di feedback. I dipendenti che aiutano a co-creare la cultura si sentono più connessi ad essa – specialmente in contesti remoti. 6. Benessere ed empatia fanno parte della cultura Le aziende che si preoccupano attivamente del benessere dei dipendenti (flessibilità, tempo offline, supporto psicologico) rafforzano una cultura basata sulla fiducia e sul rispetto.
La cultura organizzativa è importante fin dalla fase di reclutamento!
La cultura organizzativa è anche uno degli elementi che possono attrarre potenziali candidati. Una ricerca condotta da HAYS mostra che ben 2/3 dei professionisti attribuiscono grande importanza a come la cultura di un'azienda viene presentata all'inizio del processo di reclutamento, ovvero quando si legge un'offerta di lavoro. Un altro 23% afferma che il proprio interesse per la cultura organizzativa è moderato in questa fase, mentre solo l'8% non la considera importante affatto.
Conclusioni
Una cultura coerente in un modello ibrido non si sviluppa "per caso". Richiede uno sforzo proattivo, una leadership guidata dai valori, una tecnologia a supporto della comunicazione e un approccio empatico verso le persone. La cultura organizzativa è di fondamentale importanza per i dipendenti, in quanto influisce direttamente sulla loro motivazione, coinvolgimento, efficienza, soddisfazione lavorativa e persino sulla loro decisione di rimanere o lasciare l'azienda. È il fondamento che influenza ogni aspetto dell'esperienza di un dipendente all'interno dell'azienda. Una cultura ben progettata e implementata sinceramente può essere il più grande patrimonio di un'organizzazione! In Consea Group, ci concentriamo sulla costruzione e la coltivazione della nostra cultura organizzativa – indipendentemente da dove ci troviamo nel mondo. Anche se siamo un team distribuito a livello globale, rimaniamo strettamente connessi e compiamo uno sforzo consapevole per mantenere relazioni forti. Celebriamo insieme compleanni e tappe fondamentali dell'azienda e una volta all'anno ci incontriamo online per riflettere sui nostri successi e guardare avanti. Durante questo evento annuale, prendiamo anche parte a giochi virtuali, attività divertenti e concorsi che rafforzano la nostra collaborazione e promuovono un vero senso di comunità. I nostri Team Leader sono in costante contatto con noi e, ogni volta che sorgono problemi o domande, possiamo contare su di loro. L'azienda promuove la piena trasparenza e un flusso regolare di informazioni. Grazie a ciò, ci sentiamo al sicuro e fiduciosi nell'adempimento delle nostre responsabilità. Ognuno di noi ha accesso a informazioni aggiornate, il che ci consente di prendere decisioni informate e collaborare efficacemente tra i dipartimenti. Questo tipo di cultura organizzativa costruisce fiducia, rafforza l'impegno dei dipendenti e rende il lavoro quotidiano più gratificante. Con un approccio aperto e un forte supporto dai nostri Team Leader, ci sentiamo parte di un team che lavora insieme verso un obiettivo condiviso. Autrice: IgaPaszkiewicz – Recruitment Consultant
Dopo aver chiarito l’importanza dell’intelligenza emotiva possiamo approfondire le sue caratteristiche fondamentali. L’intelligenza emotiva è infatti composta da due competenze principali: competenze personali, ossia la consapevolezza di sé e l’autocontrollo, che comprendono la capacità di riconoscere le proprie emozioni e controllare il proprio comportamento
competenze sociali, ossia la consapevolezza sociale e le relazioni interpersonali, che comprendono l’abilità di riconoscere e comprendere gli umori, le motivazioni e i comportamenti degli altri. Più in dettaglio le abilità fondamentali ascrivibili all’intelligenza emotiva: LA CONSAPEVOLEZZA DI SÉ Si tratta di una competenza fondamentale per l’intelligenza emotiva, perché è alla base di altre competenze: essere consapevoli vuol dire conoscere la propria natura, i propri comportamenti e le proprie emozioni, ma anche gli eventi che scatenano le nostre reazioni emotive. Essere consapevoli vuol dire avere una visione chiara e definita delle proprie potenzialità e dei propri punti deboli: in questo modo si hanno maggiori possibilità di inseguire le giuste opportunità, valorizzando i propri talenti ed evitando che emozioni non funzionali ci blocchino. Conoscere noi stessi ci offre delle grandi opportunità in quanto ci permette di imparare a fare delle previsioni su come affronteremo le varie situazioni che la vita ci propone nella quotidianità, riuscendo così a vivere più preparati agli eventi, con la capacità di poter scegliere situazioni, comportamenti e atteggiamenti più funzionali al raggiungimento dei nostri obiettivi. AUTOCONTROLLO L’autocontrollo è strettamente collegato alla consapevolezza di sé, perché rappresenta il modo in cui utilizziamo tale consapevolezza per dirigere il nostro comportamento. Conoscere le proprie tendenze e motivazioni ma non agire per contrastarle o incentivarle equivale infatti a non essere affatto consapevoli. Se invece si è grado di controllarsi, si può riconoscere l’insorgere di un’emozione negativa ed utilizzare il pensiero razionale per convincersi a non fare o dire ciò che l’emozione spingerebbe a fare o dire. LA CONSAPEVOLEZZA SOCIALE La consapevolezza sociale è la capacità di percepire chiaramente gli stati emotivi altrui e di capire con esattezza cosa sta accadendo loro. Questa capacità implica anche il comprendere sia cosa gli altri sentono o pensano, sia qual è la nostra posizione in merito ai loro sentimenti o pensieri: li condividiamo oppure no? La pensiamo come loro oppure no? Le skills fondamentali della consapevolezza sociale sono l’ascolto e l’osservazione, che consentono di spostare l’attenzione dai propri pensieri a quelli degli altri. Chi sa ascoltare e osservare, quindi, è in grado di cambiare prospettiva e mettersi nei panni altrui, riuscendo ad essere più comprensivo, quindi empatico. LA GESTIONE DELLE RELAZIONI INTERPERSONALI Molto spesso non ci rendiamo conto dell’impatto che il nostro comportamento può avere sugli altri e sempre più spesso capita di interagire nella vita, ma anche sui social, con persone che hanno poca empatia e mettono i propri bisogni davanti a quelli degli altri. La capacità di gestire le relazioni interpersonali permette di costruire rapporti più sani e pacifici. Solitamente chi ha una scarsa intelligenza emotiva, nei momenti di scontro tende ad evitare il confronto diretto o a rispondere in modo passivo-aggressivo alle provocazioni, sfogando poi sugli altri la rabbia che non sa gestire. Chi è dotato di intelligenza emotiva invece è in grado di non cedere alla tentazione di attaccare l’altro e si sforza di comprenderlo, piuttosto che cercare di sconfiggerlo o umiliarlo. Seguiteci per scoprire quali sono le competenze di intelligenza emotiva e come queste possono impattare sul lavoro.
Leadership sostenibile: come le decisioni influenzano l’impatto nel lungo periodo
La sostenibilità è, prima di tutto, una questione di leadership. Al di là di politiche e framework, sono le decisioni quotidiane dei leader a determinare se i principi di sostenibilità si traducono in risultati concreti. I dati confermano questa correlazione. Secondo Accenture, le aziende con performance ESG costantemente elevate – spesso guidate da scelte di leadership coerenti – ottengono rendimenti per gli azionisti 2,6 volte superiori e margini operativi quasi cinque volte più alti rispetto alle imprese con performance ESG medie o basse. La sostenibilità guidata dalla leadership non riguarda quindi solo i valori, ma anche i risultati. La leadership sostenibile inizia da una prospettiva di lungo periodo. I leader capaci di bilanciare le pressioni di breve termine con le conseguenze future sono meglio attrezzati per gestire complessità e compromessi. Questo approccio è coerente con le analisi di McKinsey, che mostrano come le organizzazioni più efficaci nel creare valore attraverso la sostenibilità adottino una visione estesa del rischio, dell’allocazione del capitale e delle aspettative degli stakeholder. Prendere decisioni attraverso una lente di sostenibilità significa ampliare le domande. Oltre a “è profittevole?”, i leader iniziano a chiedersi “è resiliente?” e “quali sono gli effetti nel tempo?”. Questo cambio di impostazione è sempre più rilevante in un contesto in cui, secondo il World Economic Forum, l’85% dei dirigenti intende proseguire con le disclosure di sostenibilità anche in presenza di incertezze normative, riconoscendo i dati ESG come strategicamente importanti quanto quelli finanziari. Un altro elemento chiave della leadership sostenibile è la coerenza. Quando le decisioni riflettono i valori dichiarati – e questi valori sono incorporati nei meccanismi di governance e responsabilità – si rafforza la fiducia. La letteratura sulla leadership sostenibile collega in modo consistente processi decisionali partecipativi e trasparenza a livelli più elevati di impegno delle persone e stabilità organizzativa nel tempo. Infine, la leadership definisce la cultura. Legittimando il pensiero di lungo periodo e incoraggiando la responsabilità condivisa, i leader permettono alla sostenibilità di diffondersi in tutta l’organizzazione. In questo modo, la sostenibilità non si configura come una direttiva dall’alto, ma come una disciplina collettiva: orientata dalle scelte della leadership e rafforzata dalle decisioni quotidiane. Autrice: Antonella Cerabona — Head of Americas, Consea Group
Risorse Umane in Cina: 5 passi per supportare i dipendenti durante i cambiamenti organizzativi
Le sfide geopolitiche, l'inasprimento delle relazioni Cina-USA e la politica zero Covid in Cina hanno sconvolto l'attuale contesto economico, ridefinendo il processo di produzione e distribuzione e determinando cambiamenti all’interno delle imprese. Molte aziende, infatti, stanno ricostruendo la propria struttura organizzativa a livello operativo – modello di lavoro ibrido – e a livello strutturale – fusioni e acquisizioni, scissioni o chiusura di attività. I cambiamenti nel modello di business hanno un impatto sull’intera operatività dell’azienda e sui suoi dipendenti, ridisegnando il flusso di lavoro, influenzando potenzialmente i ruoli, le responsabilità e il collocamento e, nel peggiore dei casi, portando anche al licenziamento. In uno scenario in cui i cambiamenti sono all'ordine del giorno, il ruolo delle risorse umane è centrale e fondamentale nella pianificazione delle riorganizzazioni interne, nello sviluppo e nell'attuazione del piano d'azione e soprattutto nel supportare i dipendenti ad adattarsi ai cambiamenti. La domanda dunque è: come supportare i dipendenti nei periodi di cambiamento? Noi di Consea Group, abbiamo evidenziato 5 elementi chiave. Comprendere il cambiamento Innanzitutto, capire i cambiamenti è fondamentale. Perché stiamo cambiando, quali sono i prossimi passi, in che modo ci dirigiamo dal punto A al punto B, sono domande chiave a cui dover dare risposte. Senza conoscere le ragioni è difficile credere e perciò portare avanti i cambiamenti. Comunicazione efficace Una volta identificati i perché, il piano d'azione e il come, è necessario dedicare tempo per comunicarlo e spiegarlo ai propri dipendenti. La coerenza e una chiara comunicazione sono essenziali. Non limitarti a informarli del cambiamento, assicurati che ne comprendano le ragioni e sii presente se hanno dubbi e preoccupazioni. Ricorda l'intangibile I cambiamenti organizzativi hanno un impatto anche a livello personale! Ricorda gli elementi emotivi e intangibili. Chiedi al leadership team di parlare per primi, chiedi loro di condividere con il team in che modo interpretano i cambiamenti, quali sono i loro pensieri. Crea una connessione e un sistema di supporto in cui i dipendenti si sentano sicuri di condividere le proprie esperienze, lasciando che i leader siano in prima linea. Disimparare e riapprendere Spesso i cambiamenti sono visti come una minaccia ad un sistema già consolidato e funzionante. È umano mostrare resistenza e rifiuto ai cambiamenti poiché mina ciò che è familiare per entrare nell'ignoto. Pertanto, è importante disimparare comportamenti, modelli e sistemi per poter riapprendere durante il periodo di cambiamenti e creare resilienza. Coinvolgere, collaborare, co-creare in tempi di cambiamento Per facilitare la transizione, il coinvolgimento, la collaborazione e la co-creazione con i dipendenti durante e dopo i cambiamenti è fondamentale conferire loro il senso di ownership nei confronti del cambiamento, sentendosi più inclini a supportare tale cambiamento. Questo passaggio favorisce nel trovare sinergie ed eliminare o limitare le criticità. I cambiamenti possono intimidire, ma con la giusta combinazione di conoscenza, comunicazione, leadership e ambiente, il team di risorse umane e le aziende possono supportare i propri dipendenti e garantire una transizione graduale e fluida. Autori: Valentina Meng – Recruitment Consultant & China Social Media Manager Chiara Altomonte – General Manager and Head of the Fashion & Retail division
Leverage the Role of Talent Development for Overcoming Acceleration
The pandemic brought up a global acceleration in technology adoption as well as the needs of flexible but consistent integration schemes (integration between long- and short-term strategies, integration of business channels and acumens, global and local approaches). The New Normal is about adjusting the future right now. It’s a temporary trend that pulls future outcomes on current needs. From now on, there will always be a new kind of “new normal,” with a different level of complexity, that both employees and companies will have to deal with. How should companies support people’s future helping them gain the skills for the next scenario? In order to embrace transformation and business evolution, people management should be about strategic skills-mapping and a careful workforce plan. The workforce assessment opens the opportunity to quantify long-term talent requirements by assessing successions needs and roles competencies. Particularly, development plans and talent management are part of the circular strategy ensuring company vitality. How are companies facing transformation? Replacing people or firing them is definitely not a long-term solution. Excellent companies are setting up dedicated Talent Development programs towards upskilling and reskilling projects. Running upskilling programs means to strive for people in the adoption of new skills for covering their current positions. Competitive companies that are focusing on re-building the organization frames are running reskilling programs for enabling people to pick up new skills for a completely different job. Reskilling and upskilling culture is successful if leadership promotes a learning culture and if HR processes, such as talent management and performance assessment, are aligned with the business company strategy. Competitive companies encourage employees to adopt a continuous-growth mindset. Companies that have yet to revise or build their Talent Management strategy are leaving employees on a self-directed approach, holding more traditional options or random skills development solutions. Nowadays, Talent or Employer value proposition is not only a matter of Why, “Why should an employee choose to work in your company instead of another one?”, but it is also a matter of “main features” in terms of What, “What should your company have for attracting employees?” Thinking about future situations in which people can maximize their performance could bring up the same advice from the most important Organizational Development Theories: Company Culture: it creates the conditions to thrive Talent
Excellent Leaders: coaches and facilitators with strong ethic Values, with the abilities to motivate, enable, and integrate a group of people towards common goals.
Sustainability: global attention to the impact of the company.
Long-term Strategy: integrated with an agile approach.
Transparency: creating the environment for more fluid feedback conversations between leadership and employees.
Consistent Competencies Models: ensure meritocracy and trust. Listed above are HR strategies and decisions that, of course, cannot solely run on Excel spreadsheets. People are not file records: they act and react, choose, think, feel and communicate. Employees’ behavior is not 100% predictable and leaders should take into consideration people’s unique qualities and mannerisms. HR foundation skills are about creating a big picture of the environment, consistently communicating, translating old procedures into on-line and digital tools, analyzing data, and thinking prospectively. It is also important to point out one of the most strategic HR features: a strong cross-functional collaboration. The inspirational and visionary value that a new HR style could bring is collaborating with marketing in terms of reputation and communication: “One of the most important company customers are its own employees”. With HR being a business function, the operative value could be strictly collaborating with the finance department as well as interpreting reports and complex data towards the market needs. Leaders, in general, should take into consideration their actions and responses. Poor decisions in people management could result in varied employee reactions that could cost reputation, trust and money. A weak HR vision could beget huge risks and costs for organizations.
Human Capital Consulting: la risposta al cambiamento
Il mondo che sta emergendo evidenzia bisogni diversi rispetto al passato: all’interno dei contesti lavorativi c’è un forte bisogno di poter contare su competenze, intelligenze e modalità alternative rispetto a quelle utilizzate fino ad oggi. Le aziende devono trovare il modo di rappresentare idee, modi e propositi che caratterizzano la loro essenza ed esprimere valori e motivazioni perseguendo qualcosa in cui credono, per poter ispirare fiducia sia al loro interno che all’esterno. Diventa quindi sempre più importante saper instaurare un forte legame emotivo con i collaboratori e con i clienti. Il nostro obiettivo, quindi, è quello di trasmettere le nostre conoscenze ed esperienze su tematiche soft, prima tra le quali, a titolo di esempio, l’intelligenza emotiva.
La novità in casa Consea Group: Human Capital Consulting
Per seguire al meglio le aziende in questo processo di cambiamento, nasce Consea Human Capital Consulting, con lo scopo di sviluppare partnership strategiche con i nostri clienti, supportandoli nel trasformare le sfide di oggi nei successi di domani. Alla guida di Consea Human Capital Consulting, nel ruolo di General Manager, vi sarà Gabriella Carello. La storia professionale di Gabriella la vede operare alla guida della funzione Risorse Umane, in varie geografie e all’interno di importanti realtà industriali internazionali. Esperta ed appassionata di leadership, cultura e sviluppo organizzativo, porta all’interno di CHCC una solida e comprovata conoscenza di competenze cosiddette “soft”, prima fra le quali l’intelligenza emotiva che ha maturato anche grazie agli studi effettuati presso KEY Step Media, la scuola fondata da Daniel Goleman, globalmente riconosciuto come il massimo esperto in materia. Affiancherà Gabriella nella nuova sfida Sara Ruffinatti, psicologa delle organizzazioni e coach certificata ICF, trainer ed esperta di soluzioni di talent management nonché appassionata di tecnologie innovative e della sperimentazione di nuovi tool per lo sviluppo delle competenze. Il gruppo potrà ulteriormente contare sull’esperienza di Paola Vasario, figura storica di Consea Group che vanta una naturale abilità ad intuire e comprendere i bisogni dei propri clienti. Infine Sara Brino, psicologa e coach, studiosa appassionata dei temi di sviluppo organizzativo, farà parte del team rappresentando un valido supporto nell’ideazione ed esecuzione dei vari progetti. Abbiamo molte iniziative in cantiere, seguiteci su LinkedIn per non perdervi tutti gli aggiornamenti e i progetti che stiamo sviluppando! Autori: Chiara Altomonte – General Manager and Head of the Fashion & Retail division
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