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Sei in Consea da tanti anni, c'è qualche ricordo o momento speciale che ti è rimasto nel cuore? Oggi si pone più attenzione al benessere personale, alla flessibilità, alla qualità della vita. 25 anni fa questi temi non erano così al centro delle politiche aziendali, soprattutto nelle piccole realtà. Quando invece all’epoca mi sono trovata nella condizione di dover avere un equilibrio diverso per conciliare vita personale e lavoro, ho potuto ottenerlo e ciò mi ha permesso di compiere scelte in serenità. Nel corso degli anni, come hai visto cambiare Consea e cosa ha significato questo cambiamento per te? Ho potuto assistere a tutte le milestones di Consea: l’espansione prima in Italia e poi nel mondo, la diversificazione dei servizi offerti e dei mercati di riferimento, l’ingresso della nuova generazione della famiglia Altomonte al timone del Gruppo. Nonostante questi cambiamenti, però, i valori fondanti dell’azienda sono rimasti invariati. I cambiamenti hanno impattato anche sulla mia carriera visto che da tanti anni il focus della mia attività è il mercato americano. Cosa ti piace di più del tuo lavoro? La varietà. Pur seguendo gli stessi step nel processo di selezione, ogni progetto è unico, poiché variano fattori come il settore dell'azienda cliente e i requisiti richiesti per il candidato. Quale competenza o qualità personale hai sviluppato maggiormente grazie a Consea? Lavorare in un contesto in continua evoluzione, con mercati diversi e nuove sfide da affrontare, mi ha permesso di sviluppare capacità di adattamento e rafforzare le mie competenze relazionali e interculturali. Qual è la sfida più grande che hai affrontato nella tua carriera e come l'hai superata? Diventare Recruiter per il mercato americano. Si trattava di un contesto completamente nuovo per me, ma ho avuto l’opportunità di sviluppare e affinare le competenze necessarie direttamente sul campo. Ogni passo del mio percorso è stato un'occasione di crescita, e la continua esposizione a nuove situazioni mi ha permesso di acquisire nuove skills. Se dovessi descrivere Consea a chi non la conosce, come la racconteresti? Consea è una società che unisce professionalità e visione strategica con un forte approccio umano. Nel tempo ha saputo crescere e adattarsi alle evoluzioni del mercato senza mai perdere i suoi valori fondanti. È una realtà dinamica e internazionale, capace di supportare le aziende nella ricerca dei migliori talenti. Per me, Consea è sinonimo di crescita, sfide stimolanti e opportunità di sviluppo continuo. Come immagini il futuro di Consea? Brillante. Immagino si continuerà a monitorare con attenzione le dinamiche di mercato e le evoluzioni sociali ed economiche, a rispondere in modo agile alle nuove sfide esplorando nuove tecnologie per adattarsi velocemente alle esigenze dei clienti. Se dovessi scegliere un aggettivo che ti descriva, quale sarebbe? Determinata. Qual è la tua attività preferita fuori dal lavoro e come ti aiuta a ricaricarti? Mi piace leggere e guardare serie crime e di fantascienza perché mi aiuta a staccarmi completamente dalla routine quotidiana e di concentrarmi su qualcosa che stimola la mia mente in modo diverso. Se potessi dare un consiglio alla giovane Barbara, quale sarebbe? Di abbracciare il cambiamento guardandolo con ottimismo, di non temere l’incertezza perché ogni sfida è una possibilità di crescere.
Singapore continua a essere un importante hub regionale per le imprese globali, con oltre 40.000 aziende internazionali, tra cui oltre 7.500 società multinazionali (MNC). La sua posizione strategica, il contesto imprenditoriale favorevole e gli sforzi del governo per attrarre talenti e innovazione globali ne fanno una destinazione attraente per le aziende che vogliono espandersi nei mercati asiatici in più rapida crescita. Panoramica Economica: Crescita e Sfide Nel 2024, l’economia di Singapore è cresciuta del 4,4%, trainata principalmente dai settori del commercio all’ingrosso, della finanza e delle assicurazioni. Tuttavia, settori come il commercio al dettaglio e i servizi di ristorazione hanno registrato una contrazione, dovuti in parte dai cambiamenti nei comportamenti dei consumatori, con sempre più residenti che scelgono di viaggiare all’estero. Le previsioni di crescita del PIL per il 2025 si attestano tra l’1,0% e il 3,0%, con una previsione di crescita occupazionale più lenta prevista a causa delle incertezze globali. Tendenze del Mercato del Lavoro Sebbene la crescita complessiva dell’occupazione sia stata moderata, si registra un aumento significativo dei contratti a tempo determinato e delle posizioni in sostituzione, soprattutto nei settori tecnologico, finanziario, della supply chain e delle funzioni di supporto. Questo fenomeno è determinato dalle aziende che puntano sulla flessibilità e sulla gestione strategica del personale. Il settore manifatturiero continuerà probabilmente a espandersi nel 2025, in particolare nel comparto dell’elettronica, insieme a informazioni e comunicazioni, finanza e assicurazioni. Al contrario, i settori orientati ai consumatori, come il commercio al dettaglio e la ristorazione, potrebbero registrare una crescita più debole. Retribuzione e Gestione dei Talenti I redditi nominali hanno continuato a crescere a un ritmo più rapido rispetto all'anno precedente. Il reddito mensile lordo mediano per i lavoratori residenti a tempo pieno è aumentato da 5.197 dollari nel 2023 a 5.500 dollari nel 2024. Nel settore dell’intelligenza artificiale (AI), gli aumenti salariali annui si attestano generalmente intorno al 5%, mentre per chi cambia azienda, la crescita può raggiungere il 15%. Questo evidenzia il valore attribuito ai professionisti altamente qualificati nei settori emergenti. Le aziende stanno inoltre ponendo maggiore enfasi sulla retribuzione totale, offrendo maggiore flessibilità e vantaggi mirati per attrarre e trattenere talenti, in linea con la crescente richiesta di un migliore equilibrio tra vita professionale e privata. Composizione e Andamento dell’Occupazione Il tasso di disoccupazione è rimasto stabile all’1,9% nel 2024, con un ridimensionamento della forza lavoro dovuti principalmente a riorganizzazioni aziendali piuttosto che a crisi settoriali. La quota di Professionisti, Manager, Dirigenti e Tecnici (PMET) tra i lavoratori residenti ha superato il 60% nel 2024, grazie a un livello di istruzione più elevato e a una transizione della forza lavoro verso settori più produttivi, in particolare nei servizi finanziari, assicurativi, informatici e servizi professionali. È interessante notare che il 59,3% dei lavoratori che ha cambiato settore ha registrato un aumento salariale. Ciò suggerisce un esito occupazionale positivo per chi intraprende un nuovo perscorso professionale. Manodopera Qualificata Straniera Il numero di titolari di Employment Pass (EP), destinato ai lavoratori stranieri altamente qualificati, è aumentato da 193.700 nel 2019 a 202.400 nel 2024. Al contrario, il numero di S Pass, rivolto ai professionisti di livello intermedio, è sceso da 200.000 a 176.400. Questi cambiamenti indicano la preferenza di Singapore per attrarre talenti altamente qualificati mantenendo allo stesso tempo uno stretto controllo sui lavoratori stranieri di medio livello, il che è coerente con le tendenze più ampie di miglioramento della forza lavoro e di miglioramento della produttività in tutti i settori. Prospettive per il 2025 Nonostante le incertezze globali, il mercato del lavoro di Singapore si conferma resiliente. La domanda di talenti specializzati continuerà a trainare le assunzioni, in particolare nei settori dell’AI, della data science e delle tecnologie emergenti. Le aziende faranno sempre più affidamento su contratti e ruoli flessibili, e Singapore manterrà il suo ruolo di hub strategico in Asia per le imprese globali, offrendo opportunità di crescita sia alle aziende che ai professionisti. Segui Consea per rimanere aggiornato sulle tendenze del mercato del lavoro nel mondo! Fonti: Ministry of Trade and Industry Singapore, Press Release: MTI Maintains 2025 GDP Growth at “1.0 to 3.0 Per Cent”, 14/02/2025 Singapore Ministry of Manpower, Report: Labour Force in Singapore 2024 Incorp.asia, Why Should YOU set Up a regional HQ in Singapore? - 19/09/2024 https://www.incorp.asia/blogs/why-set-up-regional-hq-in-singapore/ Autori Valentina Meng, Recruitment Consultant & China Social Media Manager Matteo Scipioni Bertoli, Head of Business Development & Delivery APAC
Nell’articolo precedente sulle Prospettive del mercato del lavoro in Cina abbiamo accennato come i numeri per la Cina siano incoraggianti e in miglioramento per il 2024, evidenziato in particolare dalla crescita del PIL (+5.2%) dell’anno scorso, il quale costituisce un terzo del PIL globale. Nonostante diversi indicatori macroeconomici puntino ad una direzione piuttosto promettente, esistono aree di incertezza che hanno un impatto sia sul comportamento dei consumatori che sulle strategie delle imprese. Infatti, in Cina, permane ancora tra consumatori e imprese un sentiment negativo, influenzato anche da una serie di fattori quali il crollo delle transazioni immobiliari, il calo delle esportazioni (-5%), nessuna crescita degli investimenti sul capitale fisso da parte delle società private, e la doppia cifra percentuale della disoccupazione giovanile. Sebbene questa sfiducia abbia portato ad un aumento dei risparmi tra i consumatori al 31,7% nel 2023, rappresentando un potenziale potere di acquisto significativo, il sentiment dei consumatori cinesi segnala un mix di cautela e resilienza. Secondo il rapporto di McKinsey, i consumatori in generale spendono in modo più prudente e non necessariamente optano per marchi più economici. Al contrario, cercano tramite canali alternativi, o ritardano l’acquisto a quando il rapporto qualità-prezzo risulta essere più vantaggioso. Ciò è dimostrato dal fatto che una parte significativa dei consumatori (47%) sceglie un rivenditore con prezzi più convenienti invece di optare per marchi meno cari (19%). Dando uno sguardo all’industria del turismo, mentre i viaggi internazionali hanno registrato una ripresa significativa, raggiungendo il 77% dei livelli pre-COVID all’inizio del 2024, i comportamenti di acquisto si stanno spostando verso la ricerca dell’experience e non si limitano più a semplici transazioni. Tuttavia, anche se acquistare all’estero non è più così attraente rispetto al passato (price attractiveness), i viaggiatori cinesi spendono di più rispetto al periodo pre-covid poiché lo shopping rappresenta ancora una parte importante dell’esperienza di viaggio: Giappone: +117% Singapore: +40% Europa: +20% (questi dati sono relativi al 2023 confrontati con i consumi del 2019) Un’altra area promettente di sviluppo dei consumi è il settore automobilistico. Mentre le vendite complessive di auto sono cresciute del 17%, durante i primi due mesi dell’anno, i veicoli elettrici hanno superato questa cifra con un aumento del 37%, evidenziando come la preferenza dei consumatori si stia direzionando verso alternative più ecologiche. Infatti, ad oggi, i veicoli elettrici rappresentano il 35,6% del mercato automobilistico totale cinese. Pertanto, anche se permane ancora un sentiment negativo da parte dei consumatori e delle imprese, i dati mostrano che nel 2024 le vendite al dettaglio sono cresciute del +5%, con i beni di consumo che hanno contribuito maggiormente, con un aumento del 4,6%. Sorprendentemente, anche le vendite nel settore della ristorazione sono aumentate del 12,5%, indicando una robusta ripresa nel settore dell’ospitalità. Tendenze: delineando il percorso del futuro Guardando al futuro, emergono alcune tendenze chiave che determineranno il comportamento dei consumatori e le dinamiche del mercato. I consumatori odierni cercano self-insurance, marchi guidati da valori e scopi chiari, con cui potersi identificare e creare un senso di appartenenza. Inoltre, sono sempre più attenti e consapevoli su ciò che acquistano, pongono grandi aspettative e sono disposti a spendere per valori ESG in cui si rispecchiano, ad esempio autenticità e trasparenza, responsabilità sociale del marchio e reputazione. L’insieme di questi elementi richiede ai brand di possedere identità chiare, di creare e promuovere un senso di comunità attorno ai loro prodotti, mantenendo al contempo un delicato equilibrio tra brand value e ciò che è in tendenza, quest’ultimo fondamentale per poter navigare nel mondo retail in continua evoluzione. Implicazioni sulle risorse umane: navigare nel cambiamento e nell'incertezza Nel campo delle risorse umane, la dinamicità del mondo retail, del mercato in generale e i mutamenti dei comportamenti di acquisto dei consumatori richiedono un adattamento strategico. Problemi legati alla catena di approvvigionamento, le fluttuazioni valutarie e un panorama regionale in evoluzione richiedono misure volte al contenimento o riduzione dei costi, per poter ottenere un’operatività più snella ed efficiente. In considerazione di questi fattori, le imprese hanno adottato una visione e misure più tradizionali e conservative. Il blocco delle assunzioni e le iniziative di trasformazione digitale sono in aumento, con rispettivamente il 40% e il 34% delle aziende che danno priorità a queste aree. Inoltre, stanno diventando pratica comune i progetti di riorganizzazione, che spesso implicano doppi ruoli gestiti da singoli individui. Mentre il settore della vendita al dettaglio cinese traccia una rotta attraverso acque turbolente, l’adattamento e l’agilità emergono come i pilastri del successo. Abbracciando il cambiamento, promuovendo relazioni resilienti con consumatori e affrontando strategicamente le implicazioni a livello HR, i retailers possono creare un percorso sostenibile nel panorama retail in Cina in constante evoluzione. Seguici su LinkedIn per rimanere aggiornato! Fonti: Event: Retail Insights: Navigating Recent Uncertainties Among China Consumers: Brand Building Versus Short Term Actions, Italian Chamber of Commerce 2023 McKinsey China Consumer Report, McKinsey & Company Report: Mainland China and Hong Kong Luxury Market: Unlock infinite growth possibilities and sustainable value of luxurious lifestyle, PWC, April 2024 Article: Consumer market overcomes COVID impact, China Daily, April 2024 https://www.chinadaily.com.cn/a/202404/29/WS662efa39a31082fc043c4923.html Autrici: Alessandra Yin, Senior Consultant APAC Valentina Meng, Recruitment Consultant & China Social Media Manager
Comunicato stampa Consea America e Cometa Coaching Annunciano una Partnership Strategica per Rivoluzionare le Soluzioni per le Risorse Umane in Nord America. Chicago, 19 marzo 2024 In risposta alle sempre crescenti esigenze del mercato, Consea America e Cometa Coaching ("Cometa") sono liete di annunciare la loro partnership strategica per ridefinire le strategie del Capitale Umano nel mercato statunitense per le aziende italiane ed europee. Questa partnership unisce l'ampia esperienza globale di Consea America nell'acquisizione e nella selezione di talenti, con l'abilità di Cometa nel progettare e implementare programmi di coaching, formazione e gestione del cambiamento per individui e team. La partnership promette un approccio unico e su misura alla gestione dei talenti in ogni fase del ciclo di vita, dall’acquisizione, allo sviluppo, coinvolgimento e trattenimento in azienda. "In Consea America, comprendiamo l'importanza critica dei talenti nel guidare il successo delle organizzazioni", ha dichiarato Antonella Cerabona, CEO di Consea America. "Unendo le forze con Cometa Coaching, siamo entusiasti di offrire ai nostri clienti una soluzione olistica che combina competenze di selezione con programmi di coaching, formazione e comunicazione all'avanguardia. Questa offerta si integrerà perfettamente con la nostra già consolidata divisione di Consea Human Capital Consulting in Italia, unendo i nostri sforzi per espanderci nel mercato nordamericano." Fondato sui principi della partnership, dell'integrità dell’unicità, la proposta di valore della collaborazione tra Consea America e Cometa è chiara: Partnership: Crediamo nel collaborare con i nostri clienti nei loro progetti di gestione dei talenti, offrendo più di semplici servizi di consulenza. Condividendo competenze, risorse e conoscenze, lavoriamo verso un obiettivo comune di successo. Integrità: Il nostro impegno a operare da una posizione di integrità significa che ascoltiamo i nostri clienti, comprendiamo le loro esigenze e forniamo un supporto trasparente e onesto durante tutto il nostro lavoro. Unicità: Riconosciamo le dinamiche uniche di ogni ambiente lavorativo e collaboriamo con i nostri clienti per progettare e implementare soluzioni per i talenti su misura per le loro esigenze specifiche, considerando le differenze culturali e le principali sfide che le aziende italiane ed europee affrontano quando operano nel mercato statunitense. Con i 50 anni di esperienza di Consea nella ricerca di manager e dirigenti, e la ventennale esperienza in l’executive coaching e gestione del cambiamento organizzativo della fondatrice di Cometa, Mariateresa Romeo, i clienti potranno fare affidamento all’ampio spettro di conoscenze ed esperienze generato da questa partnership. "Cometa Coaching è dedicata a sostenere professionisti, organizzazioni dinamiche nei loro percorsi di trasformazione, sbloccando il pieno potenziale sia di individui e team, creando ambienti di lavoro stimolanti. Con Consea America, condividiamo la stessa convinzione che le persone e il loro contributo siano al centro di ogni organizzazione", ha dichiarato Mariateresa Romeo, fondatrice di Cometa Coaching. “Attraverso questa partnership, siamo entusiasti di ampliare la nostra offerta ed apportare soluzioni complete che generano un impatto organizzativo duraturo." Per ulteriori informazioni sulla partnership strategica tra Consea America e Cometa e sui servizi offerti, visitate il sito www.consea-group.com. Informazioni su Consea: Consea America fa parte di Consea Group, una società globale di ricerca di quadri e dirigenti con sedi negli Stati Uniti e in tutto il mondo. Con 50 anni di esperienza, Consea ha supportato migliaia di piccole, medie e grandi aziende nell'attrarre e sviluppare talenti manageriali di alto livello attraverso un team di esperti e consulenti. Informazioni su Cometa Coaching: Cometa Coaching, fondata da Mariateresa Romeo, un’executive coach esperta di comportamenti organizzativi, è una società di consulenza per la leadership. Cometa supporta i leader ed i loro team nel navigare le sfide professionali, migliorare le performance e creare un ambiente di lavoro che vibra di condivisione, comprensione e collaborazione. Per richieste dei media, contattare: Antonella Cerabona, CEO di Consea America - a.cerabona@consea-group.com Mariateresa Romeo, Fondatrice di Cometa Coaching - mt@cometacoaching.com
Il panorama delle donne in posizioni apicali in Italia sta attraversando una trasformazione significativa, come sottolineato nel recente rapporto Women in Business 2023 di Bernoni Grant Thornton. I dati evidenziano un notevole aumento della presenza femminile nelle posizioni di leadership rispetto all'anno precedente. Secondo il rapporto, le donne CEO in Italia nel 2023 sono salite al 24%, rispetto al 20% del 2022, segnalando un passo importante verso una maggiore rappresentanza femminile nei vertici aziendali. Allo stesso modo, il 34% di donne nei ruoli di senior management, rispetto al 30% del 2022, posiziona l'Italia in linea con la media europea. Questi numeri indicano un progresso tangibile, ma sottolineano anche la necessità di sforzi continui per garantire una presenza più equa delle donne nelle posizioni chiave. Un punto lodevole è il significativo calo delle aziende italiane senza presenza femminile nel senior management, scese al 7% rispetto al 12% dell'anno precedente. Questo risultato virtuoso pone l'Italia ai primi posti dell'Eurozona per la presenza femminile nei ruoli decisionali, evidenziando un positivo cambiamento nelle dinamiche aziendali del Paese. In questo contesto di miglioramento, i percorsi finalizzati allo sviluppo della leadership femminile assumono un ruolo ancor più cruciale. Mentre le opportunità per le donne in posizioni apicali crescono, è essenziale dotare le future leader di competenze chiave attraverso programmi mirati. Il Women’s Leadership Development Program, promosso da Consea4Women, si propone di raggiungere questo obiettivo come primo passo. Caratterizzato dall'integrazione di training e microlearning, coaching individuale e mentoring aziendale, il percorso offre un approccio completo, promuovendo non solo competenze aziendali avanzate, ma anche una consapevolezza più profonda dei fattori emotivi che influenzano il successo personale e organizzativo. Sviluppo della Leadership Femminile: Voci dall’esperienza Consea4Women Oltre ai dati statistici che evidenziano il progresso nella leadership femminile, è fondamentale dare voce alle protagoniste stesse. Le testimonianze di coloro che hanno partecipato al percorso Women’s Leadership Development Program proposto da Consea4Women offrono una prospettiva preziosa sulla rilevanza e l'efficacia di tale iniziativa. Alexandra, Senior Manager area Aftermarket nel settore aerospaziale, esprimendo la sua soddisfazione, dichiara: "Mi sento davvero molto soddisfatta di questo percorso. Tutte le mie aspettative iniziali sono state realizzate: maggior autoconsapevolezza; ricerca di nuovi spunti di riflessione ed ispirazione; apprendimento; gestione del fallimento." Le sue parole evidenziano come il percorso abbia superato le aspettative, offrendo un ambiente ricco di opportunità per crescere e apprendere, oltre a fornire strumenti pratici per gestire nuove sfide. Elena, ingegnere e program manager in un grande gruppo di componentistica dell’automotive, afferma: "Sicuramente ho acquisito maggior consapevolezza delle mie competenze e capacità e ho avuto modo di confrontarmi con realtà che non sono solo la mia." Sottolinea così l'importanza del confronto e della diversità di prospettive all'interno del percorso, che contribuiscono a ampliare la consapevolezza delle proprie abilità e competenze. Queste sono solo alcune delle testimonianze concrete che confermano come il percorso di sviluppo della leadership femminile non è solo un insieme di lezioni teoriche, ma un'esperienza coinvolgente e trasformativa. L'integrazione di speech, task diversificate, sessioni di coaching individuale e la promozione di un ambiente aperto al confronto e alla riflessione sembrano essere elementi chiave che hanno lasciato un'impronta positiva nelle partecipanti. Queste voci confermano che investire nelle donne leader non solo contribuisce al successo individuale ma arricchisce l'intero panorama aziendale e sociale. Visita la pagina del Women’s Leadership Development Program Autrice: Sara Ruffinatti – Senior Consultant Consea Human Capital Consulting
Il panorama dell’executive search sta evolvendo rapidamente. Nuove tecnologie, aspettative dei lavoratori in cambiamento e sfide globali stanno ridefinendo il modo in cui le organizzazioni identificano, valutano e trattengono i migliori leader. Per le aziende che si preparano al 2026 e oltre, anticipare questi cambiamenti è fondamentale. In Consea Group stiamo osservando il futuro dell’executive search prendere forma in tempo reale, ben oltre il tradizionale ambito dell’head hunting. Le aziende e i clienti che riescono a ottenere risultati sono quelli che considerano il recruiting dei leader non come una transazione isolata, ma come un investimento strategico a lungo termine nella crescita e nella capacità di adattamento dell’organizzazione, supportato da servizi di consulenza e advisory che rafforzano la strategia di leadership. 1. La digitalizzazione dell’Executive Search L’intelligenza artificiale e l’analisi avanzata stanno trasformando il modo in cui operano le società di executive search. Pur restando preziosi i network professionali e le relazioni personali, oggi la tecnologia consente di analizzare i dati dei talenti su scala globale e di scoprire informazioni che fino a pochi anni fa erano impossibili da ottenere. Gli strumenti basati sull’intelligenza artificiale possono individuare leader emergenti, mappare competenze trasferibili tra diversi settori e valutare l’allineamento culturale. Tuttavia, la tecnologia da sola non basta. In Consea Group utilizziamo strumenti digitali per supportare, e non sostituire, il giudizio umano. I nostri consulenti interpretano i dati attraverso l’esperienza e il contesto, garantendo che ogni raccomandazione rifletta sia le competenze misurabili sia il reale potenziale di leadership. Questo approccio risulta particolarmente efficace nei settori food and beverage e industriali, come automotive, automazione industriale e impiantistica, elettrodomestici, occhialeria e ingegneria meccanica, dove l’innovazione avanza rapidamente e i talenti devono evolversi di conseguenza. 2. La mobilità globale dei talenti ridefinisce l’accesso alla leadership La collaborazione da remoto e l’integrazione dei mercati internazionali hanno cambiato il modo in cui le aziende pensano all’assunzione di dirigenti. La geografia non è più un limite, e i migliori talenti sono sempre più disponibili a valutare opportunità transfrontaliere. Questa nuova realtà consente alle organizzazioni di guardare oltre i mercati tradizionali e di costruire team di leadership con una vera prospettiva globale. Richiede, tuttavia, una comprensione più profonda dei fattori culturali, normativi ed economici che influenzano l’efficacia della leadership. Con sedi in Europa, Americhe e Asia, Consea aiuta le aziende a individuare e attrarre dirigenti globali in grado di avere successo in contesti diversi e dinamici. Lavoriamo a stretto contatto con i clienti per valutare i bacini di talento internazionali, allineare le aspettative e garantire una transizione di leadership fluida a livello globale. 3. Sostenibilità e leadership ESG al centro della strategia La sostenibilità non è più un obiettivo secondario: è una misura determinante del successo aziendale. I consigli di amministrazione e gli investitori si aspettano che i leader integrino le priorità ESG (Environmental, Social e Governance) in ogni aspetto delle performance aziendali. I dirigenti capaci di coniugare scopo e redditività sono oggi tra i più richiesti. Nei settori manifatturieri e affini, questo significa leader in grado di ridurre l’impatto ambientale migliorando al contempo l’efficienza operativa e l’innovazione. L’esperienza di Consea nella ricerca di profili orientati alla sostenibilità aiuta le aziende a individuare questi leader lungimiranti. Ci concentriamo su dirigenti che comprendono come pratiche responsabili rafforzino sia la reputazione sia la crescita a lungo termine. Questo impegno si riflette anche nelle nostre iniziative, tra cui il North American Sustainability Report, che illustra i nostri progressi e la nostra visione nel creare valore duraturo attraverso pratiche aziendali responsabili. 4. Il profilo del leader moderno sta cambiando Le qualità che definiscono un leader di successo oggi vanno ben oltre le competenze tecniche. I dirigenti moderni devono saper bilanciare capacità analitiche e intelligenza emotiva, visione strategica e adattabilità, consapevolezza globale e comprensione locale. Le organizzazioni cercano leader in grado di unire i team, creare fiducia e prendere decisioni basate sui dati che generino valore duraturo. Questi leader sono a loro agio con la tecnologia, impegnati nell’apprendimento continuo e motivati tanto dallo scopo quanto dai risultati. Consea collabora con aziende di diversi settori per individuare dirigenti capaci di guidare la trasformazione preservando al tempo stesso l’integrità e la cultura delle loro organizzazioni. 5. L’Executive Search come partnership di lungo periodo Le aziende più efficaci stanno ripensando il loro rapporto con le società di executive search. Invece di rivolgersi agli headhunter solo quando si apre una posizione, molte stanno costruendo partnership continuative che allineano la pianificazione della leadership agli obiettivi strategici. Questo approccio consente di anticipare le esigenze future, identificare talenti emergenti e garantire che i piani di successione siano già pronti. Consea supporta i clienti nella creazione di queste basi attraverso un monitoraggio costante del mercato, attività di talent mapping e consulenza per lo sviluppo della leadership. Preparare la leadership per il 2026 e oltre Man mano che il 2026 si avvicina, l’executive search sta entrando in una nuova era. La tecnologia, la sostenibilità e la globalizzazione stanno ridefinendo non solo i profili dei leader, ma anche i metodi utilizzati per trovarli. In Consea Group uniamo la precisione dei dati all’intuizione umana per aiutare le organizzazioni ad attrarre e trattenere i leader che definiranno il futuro. Che si tratti di supportare un’espansione globale o di rafforzare un team di leadership consolidato, la nostra missione è connettere le aziende con la leadership giusta per avanzare con chiarezza e determinazione. Se la tua azienda si sta preparando per la prossima fase di crescita, collabora con noi per individuare i dirigenti in grado di trasformare la strategia in azione e la visione in risultati concreti.
Leggi tuttoDopo nove anni in Cina, Matteo ripercorre il suo primo anno a Singapore e le opportunità che la città-stato offre alle aziende internazionali Raccontaci qualcosa di te Sono un professionista italiano e attualmente vivo a Singapore, dove mi sono trasferito alla fine del 2024. Spinto dalla curiosità e dal desiderio di ampliare i miei orizzonti, mi ero trasferito per la prima volta a Shanghai nel 2015, dove ho poi trascorso oltre nove anni. Nel 2019 ho iniziato la mia esperienza in Consea come Senior Consultant e Key Account Manager, consolidando le mie competenze in ambito Executive Search e Business Development. Oggi ricopro il ruolo di Head of BD and Delivery APAC, coordinando le attività e le partnership con i clienti in tutta la regione Asia-Pacifico. È quasi passato un anno dal tuo trasferimento dalla Cina a Singapore: come hai vissuto questa transizione, sia a livello personale che professionale? La transizione è stata più semplice del previsto. Singapore è un Paese estremamente efficiente in ogni aspetto: dal rilascio dei visti di lavoro alla gestione delle utenze, tutto è chiaro, ben strutturato e rispettato nei tempi. Inoltre, la barriera linguistica è minima, poiché l’inglese è ampiamente parlato, un elemento che spiega bene perché Singapore sia riconosciuta come uno degli hub internazionali più importanti per aziende e professionisti. Dal punto di vista professionale, entrare in un mercato consolidato e competitivo come quello di Singapore rappresenta sempre una sfida. Tuttavia, ho trovato un ambiente aperto e accogliente, con professionisti disponibili al confronto sui temi del mercato del lavoro, delle sfide di recruiting e delle esigenze aziendali della regione. Le opportunità di networking sono numerose e le persone sono propense a connettersi e collaborare, rendendo l’integrazione lavorativa molto più fluida. Cosa ti ha sorpreso di più nel vivere e lavorare a Singapore rispetto al tuo precedente mercato? Il livello di vita a Singapore è altissimo: abitazioni, trasporti, istruzione, tutto è organizzato e di qualità eccellente. Dal punto di vista professionale, ciò che mi ha colpito maggiormente è il livello di competenza dei professionisti. Singapore attrae davvero alcuni dei migliori talenti a livello globale. Ogni incontro è stato per me fonte di ispirazione e di stimolo intellettuale: qui le persone non solo eccellono nel proprio ambito, ma possiedono anche una curiosità e una cultura trasversale che arricchisce ogni conversazione. Quali tendenze stai osservando oggi nel mondo HR e del talento in Singapore e nel Sud-Est Asiatico? A partire dalla fine del periodo pandemico, Singapore ha registrato un forte afflusso di professionisti senior, in particolare provenienti dalla Cina continentale e Hong Kong. Parallelamente, molte aziende hanno deciso di spostare qui i propri headquarter regionali per il Sud-Est Asiatico e il Pacifico, portando un cambiamento importante in un mercato relativamente piccolo. Gli anni 2022 e 2023 sono stati molto intensi, mentre 2024 e 2025 l’attività si è stabilizzata. Questo afflusso ha aumentato i costi, spingendo alcune aziende senza presenza diretti con il mercato locale a trasferirsi in città come Bangkok, Kuala Lumpur o in alcuni casi in Indonesia. Allo stesso tempo, le normative su visti e permessi di lavoro hanno reso più complessa l’assunzione di talenti cross-border, limitando la flessibilità delle aziende e portando alcuni espatriati a spostarsi verso altri Paesi. In cosa differiscono le esigenze dei clienti rispetto a quelle che hai riscontrato in Cina? In Cina, per le aziende occidentali, identificare e valutare il talento locale può risultare complesso a causa delle barriere linguistiche, delle diverse piattaforme di recruiting e di un sistema di valori e comportamenti differente.A Singapore, il processo sembra più lineare in apparenza: il talento è disponibile, ma filtrare centinaia di candidature può essere estremamente dispendioso in termini di tempo. Inoltre, i migliori candidati raramente si candidano online: per questo l’Active Search resta un’attività essenziale per individuare i profili più in linea con le esigenze aziendali. Parallelamente, le aziende stanno ponendo maggiore attenzione alle soft skill, investendo in programmi di coaching su leadership, comunicazione e gestione dei conflitti, oltre che su iniziative legate al benessere dei dipendenti. Come la presenza a Singapore rafforza la nostra capacità di supportare clienti internazionali? Singapore rappresenta un hub strategico per il Sud-Est Asiatico. Molte aziende operations nella regione scelgono di stabilire qui la propria sede per la posizione geografica, la stabilità politica e giuridica, il sistema fiscale favorevole, le infrastrutture di livello mondiale e la presenza di talenti qualificati e multiculturali. Essere presenti a Singapore ci permette di rimanere a stretto contatto con i principali centri decisionali della regione e di cogliere con tempestività nuove opportunità e tendenze che nascono nel mercato APAC. Quali opportunità vedi per Singapore e per la regione nei prossimi anni? A Singapore, una delle principali sfide e opportunità sarà quella del reskilling guidato dall’intelligenza artificiale: si prevede infatti un divario crescente tra le competenze richieste dalle aziende e quelle disponibili sul mercato. Inoltre, il controllo dei costi e il benessere dei dipendenti diventeranno sempre più centrali, rendendo la retention una priorità per le imprese. Negli altri Paesi, soprattutto l’India, le prospettive di crescita sono molto forti. Per sostenere questa espansione, le aziende dovranno attingere a talenti esterni e al mercato più ampio, anche reclutando profili dai competitor. Ripensando a questo primo anno a Singapore, quale lezione ritieni più significativa da condividere con colleghi e clienti? Qualunque sia la difficoltà, esiste sempre una soluzione. Nel nostro settore le cose non vanno sempre come previsto, ma l’importante è mantenere un atteggiamento positivo, adattarsi e concentrarsi sul trovare soluzioni piuttosto che guardare indietro. Se potessi dare un consiglio al te stesso più giovane, quale sarebbe? Preoccuparmi meno dell’incertezza: i risultati più significativi arrivano spesso quando si ha il coraggio di rischiare e di uscire dalla propria zona di comfort. E guardando al futuro, cosa ti entusiasma maggiormente del prossimo anno? Guardando al futuro, ciò che mi motiva di più è l'opportunità di rafforzare la nostra presenza nei mercati regionali e consolidare le partnership esistenti, continuando a costruire su basi solide e condivise. Matteo Scipioni Bertoli – Head of BD & Delivery APAC
Leggi tuttoLa Generazione Z – i nati tra la metà degli anni ’90 e il 2010 – si sta affermando come forza dirompente nel mondo del lavoro. Non si limita a chiedere cambiamenti: li pretende e li mette in pratica. Da un lato rompe con i modelli tradizionali, dall’altro costruisce nuove modalità di intendere carriera, leadership e cultura aziendale. Un cambiamento che, se ben accolto, può trasformarsi in un vantaggio competitivo per le organizzazioni. Una frattura con il passato Le generazioni precedenti – Baby Boomers, Gen X e in parte i Millennials – hanno vissuto il lavoro come dovere, sacrificio, dedizione costante. La presenza in ufficio e l’over-working erano sinonimo di impegno e valore professionale. La Generazione Z, invece, rimette in discussione questi pilastri. Secondo il Deloitte Global Gen Z & Millennial Survey 2025, i giovani lavoratori mettono al primo posto work-life balance, benessere mentale e purpose, mentre solo il 6% considera la leadership come obiettivo prioritario. Questi dati trovano conferma anche in una revisione sistematica di Shinde & Surve (2025), che sintetizza 59 studi sul tema: la Gen Z privilegia equilibrio vita-lavoro, trasparenza salariale, rapidità di avanzamento e comunicazioni informali rispetto a modelli rigidi e gerarchici. Carriere fluide: dal “ladder” al “lily pad” Un recente studio di Glassdoor (2025) ha introdotto il concetto di career lily pad: i giovani abbandonano l’idea di una carriera lineare (“career ladder”) per costruire percorsi a salti, orizzontali e diversificati. Ogni esperienza diventa un trampolino, un’opportunità di apprendimento o di crescita personale. Non si tratta di mancanza di ambizione: come mostrano i dati Deloitte, la Gen Z è interessata a ruoli di responsabilità, ma intesi come leadership inclusiva e orizzontale, non come potere verticale. Flessibilità sì, ma non isolamento Contrariamente agli stereotipi, la Generazione Z non vuole lavorare esclusivamente da remoto. Le ricerche mostrano un approccio pragmatico: solo il 23% preferisce il lavoro interamente a distanza (Gallup, 2024); il 40% dichiara di sentirsi isolato lavorando solo da casa (The Times, 2025); l’86% sarebbe disposto a rinunciare al remote working in cambio di un salario più alto (SEEK Survey, 2025). Anche la letteratura accademica conferma questa tendenza. Uno studio pubblicato su Business Horizons (Osorio, 2025) dimostra che i giovani ricercano modelli di lavoro ibridi che combinino autonomia, infrastrutture di qualità e spazi di socialità. Benessere e qualità degli ambienti Il benessere, per la Gen Z, non è un extra. Molti giovani ritengono irrinunciabili elementi come stanze relax, uffici pet-friendly e spazi ludici. Non si tratta di frivolezze: uno studio di Gupta, Chauhan & Singh (2025) ha dimostrato che flessibilità, ruoli “purpose-driven” e strumenti digitali di ingaggio hanno un impatto significativo sulla soddisfazione e sulla retention dei giovani. L’integrazione intergenerazionale come leva strategica Spesso il dibattito sul futuro del lavoro tende a mettere le generazioni una in contrapposizione all’altra: da un lato la Gen Z, vista come irrequieta e poco incline al sacrificio; dall’altro i Baby Boomers e la Gen X, associati al senso del dovere e alla dedizione totale. Ma questo approccio rischia di diventare una trappola. Le ricerche mostrano che la vera sfida non è alimentare le differenze, bensì costruire modelli di integrazione intergenerazionale. La presenza contemporanea di quattro generazioni in azienda è un’opportunità straordinaria di contaminazione reciproca. Strumenti come il reverse mentoring – in cui i giovani insegnano competenze digitali e i senior trasferiscono esperienza e visione strategica – stanno mostrando risultati positivi. Anche i modelli di team cross-generazionali promuovono inclusione, innovazione e senso di appartenenza. In questo senso, la Generazione Z non deve essere vista come una forza “contro” le generazioni precedenti, ma come un catalizzatore capace di accelerare un’evoluzione che riguarda tutti. In questo mosaico, i Millennials giocano un ruolo cruciale. Sono cresciuti con valori tradizionali simili alla Generazione X – dedizione, riconoscimento attraverso la carriera – ma hanno anche introdotto, prima della Gen Z, temi come il work-life balance, la flessibilità e il purpose, ossia la connessione tra l’attività professionale e un obiettivo più grande, che va oltre il profitto e tocca temi come l’impatto sociale, la sostenibilità ambientale, la parità e l’inclusione. Le ricerche Deloitte (2023, 2025) mostrano come i Millennials abbiano aperto la strada a molte richieste che la Gen Z ha reso più esplicite e radicali. Oggi, occupando numerosi ruoli manageriali, i Millennials possono fungere da ponte culturale, mediando tra la visione più radicale della Generazione Z e l’esperienza delle generazioni precedenti. Una rottura che apre nuove strade La Generazione Z rompe con il mito della carriera lineare, con la cultura dell’over-working e con l’idea che il sacrificio sia misura del valore professionale. Ma lo fa per costruire: modelli di lavoro più equilibrati, ambienti inclusivi e stimolanti, leadership empatiche e collaborative, carriere dinamiche e personalizzate. Più che una minaccia, la Gen Z rappresenta una leva di rinnovamento. Se le organizzazioni sapranno accoglierne le istanze e integrarle con l’esperienza delle generazioni precedenti – con i Millennials nel ruolo di ponte – il futuro del lavoro potrà essere non solo più sostenibile, ma anche più innovativo e umano. Accompagnare le aziende in questa trasformazione non è solo una questione di processi HR, ma di cultura organizzativa. Consea lavora da anni con imprese di diversi settori per facilitare il dialogo tra generazioni, sviluppare la leadership inclusiva e costruire modelli di collaborazione intergenerazionale. Attraverso percorsi di formazione, mentoring e progetti di people development, supportiamo le organizzazioni nell’integrare il meglio di ogni generazione: l’esperienza dei senior, la visione dei Millennials e la spinta innovativa della Gen Z. Perché il futuro del lavoro non si costruisce con la rivalità, ma con l’integrazione delle differenze. Contattaci per una consulenza alla mail: conseahcc@consea-group.com ___________ Autrice: Sara Ruffinatti, Senior Consultant
Leggi tuttoMantenere una cultura organizzativa coerente in contesti di lavoro ibrido e remoto Mantenere una cultura organizzativa coerente nel lavoro ibrido o remoto è attualmente una delle sfide più grandi affrontate da leader e dipartimenti HR. Quando la presenza quotidiana in ufficio scompare, le interazioni spontanee, le relazioni e la naturale trasmissione dei valori diventano più difficili. Tuttavia, è possibile – deve essere garantito da un'azione consapevole e pianificata. 3 leader HR su 4 intervistati ritengono che nell'era del lavoro a distanza, la sfida più grande per i dipartimenti HR sia coinvolgere i dipendenti nella cultura aziendale. Un altro studio che ha coinvolto dipendenti remoti e ibridi mostra che solo 1 lavoratore su 4 si sente connesso alla cultura della propria organizzazione – una statistica preoccupante. Risulta che i valori e la cultura organizzativa sono fondamentali per i dipendenti. Il 76% afferma che la cultura è importante o molto importante per loro per svolgere il proprio lavoro in modo efficace. Inoltre, il 61% dei leader HR dichiara che la cultura organizzativa è ancora più importante in un modello di lavoro ibrido che nei tradizionali contesti d'ufficio. Alcune organizzazioni stanno cercando di tornare alle condizioni pre-pandemia costringendo i dipendenti a tornare in ufficio. Tuttavia, considerando il cambiamento nel modo in cui i dipendenti percepiscono il lavoro, questa potrebbe non essere l'idea migliore. Le persone se ne andranno: le organizzazioni che impongono il rientro in ufficio potrebbero perdere fino al 33% della propria forza lavoro! Le nuove aspettative dei dipendenti includono la flessibilità in termini di luogo e orari di lavoro, così come una maggiore necessità di autonomia e influenza su ciò che accade nell'organizzazione. I datori di lavoro che mirano a costruire una cultura organizzativa duratura devono tenerlo a mente. Come coltivare la cultura organizzativa adottando il modello ibrido? 1. Ridefinire cultura e valori Non dare per scontato che la cultura "sopravviverà da sola". In un modello di lavoro distribuito, i valori e le norme devono essere chiaramente definiti, comunicati e visibili nelle operazioni quotidiane. 2. Introdurre rituali e coerenza Gli incontri regolari (ad esempio, briefing del lunedì, spazi aperti del giovedì) aiutano a mantenere il ritmo e un senso di comunità. Gli eventi di integrazione online – pause caffè virtuali, quiz di squadra, sfide di gruppo – non sono solo "extra", ma modi per sostenere l'identità del team. 3. Promuovere la trasparenza e l'accessibilità dei leader La cultura cresce attraverso l'esempio. I leader dovrebbero essere visibili, comunicare chiaramente, frequentemente e apertamente. 4. Comunicazione = cultura Scegli i canali di comunicazione che rafforzano i tuoi valori – ad esempio, utilizzando MS Teams con spazio per conversazioni più informali. Vale la pena creare aree dedicate per: celebrare il successo, esprimere gratitudine, condividere feedback, pubblicare meme aziendali e accogliere i nuovi membri del team. 5. Coinvolgere le persone nel plasmare la cultura Chiedi cosa funziona e cosa no. Conduci sondaggi pulse, panel di dipendenti e gruppi di feedback. I dipendenti che aiutano a co-creare la cultura si sentono più connessi ad essa – specialmente in contesti remoti. 6. Benessere ed empatia fanno parte della cultura Le aziende che si preoccupano attivamente del benessere dei dipendenti (flessibilità, tempo offline, supporto psicologico) rafforzano una cultura basata sulla fiducia e sul rispetto. La cultura organizzativa è importante fin dalla fase di reclutamento! La cultura organizzativa è anche uno degli elementi che possono attrarre potenziali candidati. Una ricerca condotta da HAYS mostra che ben 2/3 dei professionisti attribuiscono grande importanza a come la cultura di un'azienda viene presentata all'inizio del processo di reclutamento, ovvero quando si legge un'offerta di lavoro. Un altro 23% afferma che il proprio interesse per la cultura organizzativa è moderato in questa fase, mentre solo l'8% non la considera importante affatto. Conclusioni Una cultura coerente in un modello ibrido non si sviluppa "per caso". Richiede uno sforzo proattivo, una leadership guidata dai valori, una tecnologia a supporto della comunicazione e un approccio empatico verso le persone. La cultura organizzativa è di fondamentale importanza per i dipendenti, in quanto influisce direttamente sulla loro motivazione, coinvolgimento, efficienza, soddisfazione lavorativa e persino sulla loro decisione di rimanere o lasciare l'azienda. È il fondamento che influenza ogni aspetto dell'esperienza di un dipendente all'interno dell'azienda. Una cultura ben progettata e implementata sinceramente può essere il più grande patrimonio di un'organizzazione! In Consea Group, ci concentriamo sulla costruzione e la coltivazione della nostra cultura organizzativa – indipendentemente da dove ci troviamo nel mondo. Anche se siamo un team distribuito a livello globale, rimaniamo strettamente connessi e compiamo uno sforzo consapevole per mantenere relazioni forti. Celebriamo insieme compleanni e tappe fondamentali dell'azienda e una volta all'anno ci incontriamo online per riflettere sui nostri successi e guardare avanti. Durante questo evento annuale, prendiamo anche parte a giochi virtuali, attività divertenti e concorsi che rafforzano la nostra collaborazione e promuovono un vero senso di comunità. I nostri Team Leader sono in costante contatto con noi e, ogni volta che sorgono problemi o domande, possiamo contare su di loro. L'azienda promuove la piena trasparenza e un flusso regolare di informazioni. Grazie a ciò, ci sentiamo al sicuro e fiduciosi nell'adempimento delle nostre responsabilità. Ognuno di noi ha accesso a informazioni aggiornate, il che ci consente di prendere decisioni informate e collaborare efficacemente tra i dipartimenti. Questo tipo di cultura organizzativa costruisce fiducia, rafforza l'impegno dei dipendenti e rende il lavoro quotidiano più gratificante. Con un approccio aperto e un forte supporto dai nostri Team Leader, ci sentiamo parte di un team che lavora insieme verso un obiettivo condiviso. Autrice: IgaPaszkiewicz – Recruitment Consultant
Leggi tuttoNell’attuale economia globale, caratterizzata da forte volatilità, le aziende si trovano ad affrontare una complessa combinazione di pressioni inflazionistiche, tassi d’interesse fluttuanti e incertezze geopolitiche costanti. Queste forze esterne non stanno solo influenzando i mercati finanziari, ma stanno ridefinendo ciò che significa essere un leader efficace. L’impatto economico sul reclutamento di dirigenti I periodi di instabilità economica spesso portano a una ridefinizione delle priorità di leadership. Nei momenti di crisi, i consigli di amministrazione ricercano specialisti del rilancio dotati di resilienza, disciplina operativa e competenze finanziarie per guidare le organizzazioni attraverso la turbolenza. Nei periodi di crescita, invece, l’attenzione si concentra su dirigenti orientati all’innovazione, in grado di cogliere nuove opportunità e di far crescere l’azienda in modo efficiente. Questo andamento ciclico evidenzia il diretto impatto economico sul reclutamento di dirigenti. Le esigenze di leadership non seguono più un modello statico, ma riflettono i cambiamenti più ampi della fiducia del mercato, del comportamento dei consumatori e delle tendenze di investimento. Le aziende che anticipano queste transizioni e allineano proattivamente i propri team di leadership sono quelle meglio posizionate per prosperare in qualsiasi contesto. Strategie di reclutamento esecutivo per un’economia in evoluzione Le organizzazioni di maggior successo stanno ripensando le tradizionali strategie di reclutamento esecutivo per adattarsi a un contesto economico in continua evoluzione. Anziché reagire alle necessità di assunzione, i consigli di amministrazione stanno adottando una pianificazione predittiva della leadership, identificando le competenze e le mentalità necessarie per affrontare le sfide future. Le principali tendenze che stanno plasmando il reclutamento esecutivo moderno includono: Agilità e competenze nella trasformazione: leader capaci di adattarsi rapidamente ai cambiamenti del mercato. Alfabetizzazione digitale: dirigenti che comprendono il ruolo della tecnologia come vantaggio competitivo. Leadership trasversale: professionisti in grado di integrare operazioni, finanza e innovazione in una visione strategica condivisa. In Consea Group, aiutiamo le organizzazioni a progettare e implementare strategie di reclutamento esecutivo che rispondano sia alle priorità immediate sia agli obiettivi di lungo termine. Personalizzando i criteri di ricerca in base al contesto economico, garantiamo ai nostri clienti di attrarre leader che non solo ricoprono il ruolo, ma prevedono anche le sfide future. Allineare la leadership alle realtà di mercato La leadership giusta al momento giusto può fare la differenza tra sopravvivere e primeggiare. Il metodo di ricerca esecutiva adattivo di Consea si concentra sulle competenze più critiche in ogni fase del ciclo economico. Nei mercati incerti: identifichiamo leader esperti in trasformazione, ottimizzazione dei costi e stabilizzazione culturale. Nei periodi di ripresa o crescita: selezioniamo dirigenti visionari in grado di accelerare l’innovazione, guidare la trasformazione digitale e sostenere l’espansione in nuovi mercati. Monitorando costantemente la domanda di leadership esecutiva nei vari settori, Consea garantisce che le organizzazioni restino sempre un passo avanti, dotate di leader capaci di gestire il cambiamento e cogliere le opportunità. Costruire resilienza attraverso una leadership strategica I cicli economici possono essere imprevedibili, ma la strategia di leadership non deve esserlo. Le aziende che investono in un reclutamento esecutivo lungimirante sono più resilienti, adattabili e pronte a guidare anche nei momenti di incertezza. Collabora con Consea Group per garantire alla tua organizzazione la forza di leadership necessaria a rimanere competitiva, indipendentemente dall’evoluzione dell’economia globale. Contattaci per avviare la tua ricerca di dirigenti.
Leggi tuttoCon l’avvicinarsi della fine dell’anno, molte organizzazioni concentrano le proprie energie sulla chiusura dei progetti, sulla definizione dei budget e sulla preparazione di un inizio solido a gennaio. Ma per la leadership executive, il Q4 è molto più di un periodo di riflessione: rappresenta una delle stagioni di assunzione più critiche dell’anno. Le decisioni che le aziende prendono ora sui propri team di leadership plasmeranno direttamente l’esecuzione delle strategie e il successo organizzativo nel 2026. In Consea, vediamo in prima persona come le tendenze nell’executive hiring si stiano evolvendo e come le aziende possano sfruttare questo trimestre cruciale per assicurarsi i leader che le guideranno in futuro. Di seguito, analizziamo le principali tendenze nell’executive leadership hiring che stanno caratterizzando il mercato e cosa significano per le organizzazioni. Crescente Domanda di Leader Digitalmente Competenti La trasformazione digitale è un tema ricorrente nelle strategie aziendali da anni, ma le aspettative nei confronti dei leader executive continuano a crescere. Le organizzazioni non cercano più soltanto figure che comprendano gli strumenti digitali. Vogliono executives in grado di sfruttare dati, intelligenza artificiale e tecnologie emergenti per guidare innovazione ed efficienza operativa. Nel Q4, mentre le aziende definiscono le priorità strategiche per l’anno successivo, i leader digitalmente competenti sono particolarmente richiesti per garantire competitività in settori sempre più guidati dalla tecnologia. Che si tratti di manifattura, sanità, retail o finanza, i dirigenti con forti competenze digitali sono in grado di generare un impatto immediato. La Pianificazione della Successione al Centro dell’Attenzione Un’altra tendenza chiave nel recruitment executive è la rinnovata attenzione alla pianificazione della successione. Con l’incertezza economica, le dinamiche lavorative in evoluzione e i passaggi generazionali nella leadership, le aziende non possono permettersi di aspettare che si crei una vacanza di ruolo per pensare a chi subentrerà. Nel Q4, i consigli di amministrazione e i CEO valutano più frequentemente la solidità della propria leadership e adottano misure per costruire pipeline di talenti in vista del 2026 e oltre. Questo approccio proattivo riduce le interruzioni, garantisce la continuità del business e offre ai leader emergenti opportunità di crescita per avere successo quando arriverà il loro momento. Pressione per Garantire Pipeline di Leadership Diverse Diversità, equità e inclusione restano priorità elevate nell’agenda executive, e l’assunzione di leader è un tassello fondamentale del puzzle. Investitori, dipendenti e clienti si aspettano che le organizzazioni riflettano prospettive diverse ai tavoli decisionali. Per le aziende che assumono nel Q4, questo significa prestare particolare attenzione alle short list di candidati, ampliare le reti di ricerca e assicurarsi che i partner di recruitment diano priorità a pipeline di leadership diversificate sia nei processi che nei risultati. Costruire un team di leadership diversificato non è più un’opzione: è un imperativo aziendale legato a innovazione, resilienza e crescita a lungo termine. Perché il Q4 Conta per il Recruitment Executive Sebbene l’executive hiring sia importante tutto l’anno, il Q4 offre vantaggi unici. Le aziende stanno finalizzando le strategie per l’anno successivo, creando chiarezza sui profili e le competenze di leadership di cui hanno più bisogno. Allo stesso tempo, molti dirigenti senior riflettono sui propri obiettivi di carriera, diventando più aperti a nuove opportunità prima che inizi il nuovo anno. Sfruttare questa finestra consente alle organizzazioni di allineare i talenti di leadership con le priorità strategiche e iniziare il 2026 con i dirigenti giusti già in carica. Come Consea Supporta le Aziende nell’Executive Hiring del Q4 In Consea, siamo specializzati nel guidare le organizzazioni attraverso queste decisioni complesse di executive hiring. Dall’individuazione di leader digitalmente competenti alla costruzione di pipeline di successione solide e all’assicurare shortlist di candidati diversificati, collaboriamo con i nostri clienti per allineare il recruitment della leadership al successo aziendale a lungo termine. La nostra metodologia comprovata e la rete globale ci consentono di ottenere risultati anche in mercati competitivi. Di fronte alle pressioni di fine anno, offriamo insight, agilità ed esperienza per assicurare leader in grado di fare davvero la differenza nel 2026 e oltre. Posiziona la Tua Azienda per il Successo nel 2026 Il Q4 non è solo la fine dell’anno: è l’inizio del prossimo capitolo della crescita della tua azienda. Riconoscendo le ultime tendenze nell’executive hiring e collaborando con un partner di recruitment affidabile, le organizzazioni possono prepararsi a un successo duraturo. Scopri di più su come Consea supporta le organizzazioni con executive search e head hunting su misura per l’attuale scenario della leadership.
Leggi tuttoExecutive Readiness: Il tuo team di leadership è pronto per il futuro? In un mondo del business definito da costante cambiamento, la prontezza della leadership è diventata un imperativo strategico. Dalla trasformazione digitale all’espansione globale, fino alla crescente attenzione su ESG (Environmental, Social, and Governance) e DEI (Diversity, Equity, and Inclusion), le richieste nei confronti dei team di leadership sono in continuo aumento. La vera domanda è: i tuoi leader sono preparati per affrontare questi cambiamenti? Il tuo leadership team è pronto per le sfide del futuro? Per molte organizzazioni, rispondere a questa domanda significa non solo valutare le capacità interne, ma anche considerare talenti esterni. I servizi di head hunting strategico possono giocare un ruolo fondamentale nell’identificare leader con agilità, resilienza e mentalità globale, qualità indispensabili per guidare la trasformazione. Valutare agilità e resilienza della leadership Per costruire una leadership “future-proof”, le aziende devono andare oltre le tradizionali valutazioni delle performance e iniziare a misurare agilità e resilienza. Queste qualità determinano la capacità dei leader di adattarsi al cambiamento, gestire l’incertezza e guidare i team attraverso momenti di discontinuità. L’agilità emerge da come l’executive team risponde ad ambiguità, pressioni o priorità mutevoli. I leader sono flessibili nel pensiero? Promuovono innovazione e gestiscono i rischi in modo efficace? La resilienza si riflette nella capacità di riprendersi dopo battute d’arresto, di mantenere lucidità nelle situazioni di stress e tenere l’organizzazione focalizzata anche in tempi turbolenti. Costruire un team di leadership pronto per il futuro Un leadership team preparato al futuro non nasce per caso. Serve un’analisi chiara delle capacità attuali e di come queste si confrontano con le sfide emergenti. Tra gli attributi chiave da valutare: Pensiero strategico e visione di lungo periodo Familiarità con tecnologie digitali e innovazione Leadership inclusiva, in linea con gli obiettivi DEI Consapevolezza culturale e competenze di business a livello globale Impegno verso i principi ESG e sostenibilità Queste capacità sono sempre più essenziali, soprattutto con il ritmo accelerato dei cambiamenti nei diversi settori. Allineare la C-Suite alla strategia di crescita Quando il business evolve, anche il team di leadership deve farlo. Molti executive team sono stati costruiti in base a priorità passate. Se la tua azienda sta entrando in nuovi mercati, scalando le operazioni o abbracciando la trasformazione digitale, è fondamentale che la C-suite sia allineata alla strategia di crescita. Questo può significare ridefinire ruoli, introdurre nuove prospettive di leadership o investire in programmi di executive coaching. L’obiettivo è garantire che il team dirigenziale abbia il mindset e le competenze per sostenere la visione futura. Valutare la performance dell’executive team Una valutazione regolare della performance dell’executive team permette di mantenere la leadership allineata agli obiettivi strategici. Bisogna andare oltre i risultati individuali e considerare il funzionamento collettivo: il team collabora in modo efficace? Le decisioni sono tempestive e strategiche? I leader incarnano i valori che chiedono agli altri di seguire? La prontezza della leadership non può verificarsi “una tantum”, ma deve consistere in un processo continuo di valutazione, sviluppo e allineamento. Le organizzazioni che danno priorità a questo aspetto saranno più pronte a guidare il cambiamento e cogliere nuove opportunità. Parliamo di leadership readiness Scopri come i nostri servizi di Human Capital Consulting possono supportarti nella valutazione del tuo executive team e nella costruzione di una strategia di leadership future-ready, oppure contattaci per avviare la conversazione.
Leggi tuttoAgosto rappresenta una naturale pausa nel ciclo aziendale. Con molti decisori in vacanza e le operazioni che procedono a un ritmo più lento, è il momento ideale per guardare all’interno, in particolare alla solidità e alla stabilità del team di leadership. Mentre la maggior parte delle aziende aspetta una dimissione o una crisi per reagire, un’analisi estiva dei talenti consente di individuare in modo proattivo rischi nascosti nell’organigramma e capire dove l’organizzazione potrebbe essere esposta. Non aspettare una posizione vacante per colmare una lacuna di leadership: pianifica in anticipo, prima che le carenze di talento diventino urgenti. Perché condurre una valutazione del rischio talenti in agosto? Tempo per riflettereCon meno riunioni e un carico di lavoro più leggero, i responsabili HR e i dirigenti hanno finalmente lo spazio per allargare lo sguardo. Usa questo tempo per chiederti: Dove saremmo più vulnerabili se un leader chiave se ne andasse? Chi sarebbe realmente pronto a fare un passo avanti? Quali ruoli richiederebbero più tempo per essere coperti esternamente? Meno Rumore, Più ChiarezzaIl ritmo più tranquillo dell’estate permette di analizzare la pipeline di leadership senza le solite distrazioni quotidiane. È il momento ideale per valutare i piani di successione, la fragilità dei ruoli e le lacune di preparazione che spesso vengono ignorate nella frenesia operativa di tutti i giorni. Anticipare la ripartenza di settembreQuando l’attività riprende a pieno ritmo a settembre, molte aziende si affrettano a gestire cambiamenti improvvisi nella leadership o a sostituire posizioni strategiche. Valuta ora l’esposizione della tua leadership per poter rispondere con sicurezza quando emergeranno nuove opportunità o sfide. Cosa considerare in una valutazione del rischio talenti Una valutazione solida del rischio talenti va oltre organigrammi e titoli di lavoro. Dovrebbe esaminare: Se l’azienda dipende eccessivamente da una sola persona per determinati ruoli Se ci sono membri del team in grado di assumere con sicurezza ruoli di leadership, se necessario Se i dipendenti attuali vengono preparati adeguatamente per crescere in posizioni di maggiore responsabilità Se il team di leadership possiede le competenze adeguate per la direzione in cui sta andando l’azienda Dove potrebbero esserci lacune che rallenterebbero il business in caso di un’uscita improvvisa Troppo spesso, i piani di successione presenti sulla carta non reggono alla prova dei fatti. Forse il “prossimo in linea” non ha la fiducia del team o gli mancano competenze tecniche fondamentali. Forse, semplicemente, nessuno è davvero pronto. Conducendo un’analisi strutturata del rischio talenti con Consea, ottieni un quadro più chiaro sia dei rischi sia delle opportunità presenti nella tua attuale struttura di leadership. Non lasciare che una posizione vacante sia il fattore scatenante I cambiamenti nella leadership sono inevitabili. Quando la successione è mal pianificata — o non pianificata affatto — le conseguenze si ripercuotono su team e reparti. La produttività cala. Il morale si abbassa. La spinta strategica rallenta. Invece di reagire a una lacuna di leadership quando si presenta, adotta un approccio proattivo. Le organizzazioni che affrontano con successo il cambiamento sono quelle che si preparano in anticipo. Agosto è il tuo vantaggio strategico Agosto offre qualcosa di raro: tempo e prospettiva. Usali con saggezza. Individua i rischi nascosti nel tuo organigramma, rafforza la pipeline di successione e assicurati che il tuo team di leadership sia pronto per ciò che verrà. Il rallentamento estivo potrebbe essere la migliore occasione per garantire il futuro della tua leadership. Scopri di più sui nostri servizi di Consulenza in Capitale Umano e su come Consea può aiutarti a condurre una valutazione del rischio talenti orientata al futuro. Valuta il tuo rischio
Leggi tuttoNel 1975 Attilio Altomonte ha dato vita a Consea, dopo un’importante esperienza nel settore delle Risorse Umane a livello internazionale. Oggi, dopo 50 anni abbiamo ricordato con lui quel periodo e la serie di eventi senza i quali oggi Consea Group non esisterebbe. Com'è nata Consea e cosa l’ha spinta a fondarla? Premetto che ho sempre avuto l’interesse a fare l'imprenditore, ma sono stato anche molto fortunato nella mia attività e nei miei rapporti personali. L’esperienza che è stata determinante per la mia carriera e per Consea è quella nel gruppo ITT, un'azienda manifatturiera specializzata nella produzione di componenti critici e soluzioni tecnologiche per i settori dei trasporti, dell'industria e dell'energia.. Negli anni ‘69-’70, ITT è stata l'azienda americana che ha portato in Italia tutta una serie di tecnologie, metodi e pratiche molto innovative rispetto al contesto italiano di quel periodo. In ITT ho avuto la fortuna di fare il direttore del Personale, il che mi ha permesso di entrare in contatto con una serie di nuove metodologie molto innovative che mi hanno consentito di diventare un consulente abbastanza conosciuto nel mondo del lavoro, ma soprattutto mi ha permesso di collaborare con aziende di grosse dimensioni anche in seguito. Quindi se inizialmente pensavo che il cliente della futura Consea sarebbe stata l'azienda di piccole dimensioni, poi è successa una cosa magnifica che mi ha fatto capire che l’opportunità era più grande. Nel momento in cui ho dato le dimissioni in ITT, mi hanno chiesto di proseguire con loro e dargli una mano. Io ho preso atto di questo, ho spostato gli impegni e i progetti in avanti e per dieci mesi sono stato consulente in ITT. Questo mi ha permesso di farmi conoscere nel mondo imprenditoriale, ed è grazie a questa esperienza che i nostri clienti sono poi state aziende di grosse dimensioni. È stato grazie all'esperienza in ITT che ho potuto conoscere il mondo dell’Head Hunting. In Italia praticamente non esisteva una funzione di questo genere, ma grazie a loro ho conosciuto personaggi molto importanti americani e tedeschi che lavoravano con queste modalità. Poi, riconoscente della mia disponibilità nei loro confronti, l’ITT mi ha offerto un contratto di tre anni nel campo della Selezione e della Formazione, che è stato il mio trampolino di lancio per andare avanti. Consea è stata la continuazione naturale di questo percorso: l’idea è nata nel 1975 dall’attività di consulenza svolta in ITT. C'è stato un momento o una persona che l’ha ispirata? Assolutamente, sono state due persone che mi hanno ispirato: uno è Actis Grosso, Presidente di ISPER - Istituto per la Direzione del Personale e l'altro è il Dr. Vanni, Direttore del Personale presso l’ITT. Sono stati personaggi un po' diversi, però persone culturalmente molto preparate, molto aperte al futuro, che erano per noi giovani delle Risorse Umane di quel periodo un punto di riferimento. Sono stato molto fortunato perché ho potuto lavorare con il dottor Vanni per tre anni, mi ha seguito molto e mi ha aiutato poi anche nel prosieguo della mia attività. Se dovesse definire in poche parole questi primi 50 anni di Consea? È stata una galoppata continua per tutti questi anni. Molto positiva, con grandi soddisfazioni, e direi senza nessun problema particolare. Forse perché siamo sempre stati molto determinati e concentrati nel portare avanti i nostri obiettivi. Guardando Consea oggi, che cosa la rende più orgoglioso? Un successo che non avrei saputo prevedere è stato quello delle sedi estere. È un elemento che ci ha contraddistinti fin dall’inizio rispetto a tutti gli altri nostri competitor e su cui ancora oggi manteniamo un buon posizionamento. Ma ciò che mi dà più orgoglio è che i miei figli hanno deciso di continuare la mia attività. Infatti penso che la forza trainante di Consea di oggi non è tanto quella di Attilio Altomonte, quanto la loro. Consideriamo che l'inserimento dei miei due figli sul mercato è stato molto graduale ma approfondito, senza particolari strutture e con un atteggiamento molto positivo e corretto. Per cui il passaggio tra il vecchio e il nuovo è stato un processo naturale che ha permesso loro di conquistarsi uno spazio in azienda indipendentemente dalla mia presenza. Questo ha favorito anche allo sviluppo dell’immagine di una Consea sempre più giovane, il che mi dà molta soddisfazione. C'è un insegnamento in particolare che ha ricevuto e che vorrebbe passare ai suoi collaboratori? Sì: la trasparenza e la correttezza nei comportamenti vengono prima di tutto, e questo vale sia internamente che esternamente. Poi dobbiamo ricordarci sempre che nella nostra attività i clienti sono due: uno è l'imprenditore o l'amministratore delegato e l'altro è il candidato. Noi dobbiamo porci sicuramente nella condizione di soddisfare chi ci dà il mandato, ma è altrettanto importante valutare e aiutare coloro che si presentano alle nostre selezioni.
Leggi tuttoNel corso del terzo appuntamento del format “International Talks”, organizzato da Bonfiglioli Consulting Italia e USA, ho avuto il piacere di intervenire in qualità di CEO North America per Consea, portando la nostra prospettiva sul tema della talent acquisition nel mercato statunitense. Un confronto ricco e stimolante, che ha messo in luce le complessità e le opportunità legate alla gestione delle risorse umane in un contesto globale sempre più competitivo. Gli Stati Uniti rappresentano oggi uno dei mercati più strategici per le imprese italiane, ma anche uno dei più complessi. Non basta aprire una sede o avviare un’attività produttiva: per avere successo è fondamentale costruire un’organizzazione solida, capace di attrarre, selezionare e trattenere i migliori talenti. E questo richiede una profonda comprensione delle dinamiche locali, delle aspettative dei candidati e delle trasformazioni in atto nel mondo del lavoro. Le sfide della talent acquisition nel mercato USA Uno dei temi centrali del nostro intervento ha riguardato le sfide che le aziende italiane incontrano quando si affacciano sul mercato americano. La prima è legata alla crescente competizione globale per i talenti. La diffusione del lavoro da remoto ha ampliato il bacino di ricerca per molte aziende nordamericane, che oggi assumono professionisti da tutto il mondo. Questo ha aumentato la pressione anche sui mercati europei, rendendo ancora più difficile attrarre profili qualificati. Inoltre, la cultura del lavoro negli Stati Uniti è profondamente diversa da quella italiana. Cambiare lavoro frequentemente è considerato normale, soprattutto tra le nuove generazioni. La retention diventa quindi una sfida cruciale: i professionisti cercano ambienti stimolanti, flessibilità, valori condivisi e opportunità di crescita. Le aziende devono essere in grado di offrire una proposta di valore chiara, autentica e coerente. Un altro aspetto fondamentale è l’investimento sull’employer branding. I candidati si aspettano trasparenza, inclusività e coerenza tra i valori dichiarati e quelli praticati. Le aziende che non riescono a comunicare in modo efficace la propria identità rischiano di essere escluse dalla short list dei migliori talenti. Compensazione, benefit e aspettative culturali Il tema della retribuzione è particolarmente delicato. Negli Stati Uniti, i pacchetti retributivi sono spesso molto articolati e comprendono stock option, bonus, assicurazioni sanitarie, piani pensionistici e altri benefit. Le aziende italiane devono essere consapevoli di questi standard e prepararsi a negoziare con candidati che hanno aspettative molto precise e pragmatiche. Ma non si tratta solo di numeri. È fondamentale comprendere anche le differenze culturali in termini di leadership, comunicazione e approccio al business. Il modello americano è orientato alla performance, alla rapidità decisionale e alla chiarezza degli obiettivi. Questo può generare disallineamenti con le aziende italiane, più orientate alla relazione e alla gradualità. Per questo motivo, la valutazione delle soft skills e della compatibilità culturale è un passaggio chiave nei processi di selezione. Compliance e mobilità internazionale: un contesto in evoluzione Un altro tema affrontato anche insieme a ECA Italia è stato quello della compliance normativa, che negli Stati Uniti è particolarmente complessa. Le recenti modifiche alle politiche migratorie e ai tempi di rilascio dei visti hanno reso più difficile e costosa la relocation di manager dall’Italia. Le aziende devono pianificare con largo anticipo, affidarsi a partner esperti e prevedere soluzioni flessibili per evitare ritardi che potrebbero compromettere intere strategie di espansione. Anche la gestione dei contratti, dei benefit e della fiscalità richiede attenzione: ogni stato ha regole diverse, e la non conformità può comportare rischi legali e reputazionali. In questo contesto, la collaborazione tra HR, legali e partner di executive search diventa essenziale per garantire un processo fluido e sicuro. Tecnologia e digitalizzazione nei processi HR Infine, abbiamo condiviso come l’adozione di strumenti digitali stia trasformando il nostro approccio alla talent acquisition. In Consea America utilizziamo una combinazione di tecnologie per il sourcing, la valutazione e la gestione dei processi di selezione. Dalle piattaforme di mappatura dei talenti agli strumenti di assessment psicometrico come l’Hogan, fino ai sistemi di video interviewing e agli ATS integrati, la tecnologia è ormai parte integrante del nostro lavoro quotidiano. Questi strumenti non solo aumentano l’efficienza, ma migliorano anche l’esperienza del candidato e la qualità delle decisioni. In un mercato come quello americano, dove la velocità e la trasparenza sono fondamentali, la digitalizzazione rappresenta un vantaggio competitivo decisivo. Conclusione Il mercato statunitense offre enormi opportunità, ma richiede preparazione, flessibilità e una profonda conoscenza del contesto locale. La talent acquisition non è solo una funzione HR, ma un elemento strategico per il successo di qualsiasi progetto di internazionalizzazione. In Consea, grazie alla nostra esperienza e alla presenza diretta sul territorio, supportiamo le aziende italiane nell’affrontare queste sfide con un approccio integrato, umano e tecnologico. “Affrontare il mercato USA con consapevolezza e visione significa costruire basi solide per una crescita sostenibile e duratura. E in un mondo sempre più interconnesso, il capitale umano resta il vero motore dell’innovazione e della competitività.” Antonella Cerabona – CEO Consea America Inc. Link Video
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