Il Brasile è diventato uno dei centri più importanti di crescita, innovazione e leadership per le aziende che operano in tutta l’America Latina.
Nonostante l’incertezza globale, il Paese continua ad attrarre ingenti investimenti internazionali in settori quali l’energia, le infrastrutture, la tecnologia, l’industria manifatturiera, l’agroalimentare, i servizi finanziari e la trasformazione digitale. Solo nel 2025, gli investimenti diretti esteri in Brasile hanno superato i 74 miliardi di dollari, uno dei migliori risultati degli ultimi anni.
Oggi, quasi la metà del PIL brasiliano è legata alla presenza di investimenti esteri, a testimonianza dell’importanza delle multinazionali nell’economia del Paese e della crescente sofisticazione del contesto aziendale.
Per molte organizzazioni globali, il Brasile non è più visto solo come un’operazione locale. È diventato un centro strategico per l’America Latina — guidando decisioni regionali, strutture di leadership, servizi condivisi, operazioni industriali, espansione commerciale e iniziative di trasformazione in tutto il continente.
Ciò crea sia opportunità che pressioni per le aziende. Le organizzazioni stanno accelerando i loro programmi di crescita, investendo in IA, digitalizzazione, ESG, riposizionamento industriale e integrazione regionale, affrontando al contempo una delle maggiori sfide di leadership degli ultimi anni: identificare dirigenti in grado di operare in contesti altamente complessi e in costante evoluzione.
La domanda attuale va ben oltre la specializzazione tecnica. Le aziende cercano leader che uniscano visione strategica, capacità di esecuzione, resilienza, esperienza multiculturale e la capacità di costruire team ad alte prestazioni, pur sapendo destreggiarsi tra incertezze e trasformazioni.
I dirigenti brasiliani continuano ad acquisire rilevanza internazionale proprio perché si formano in uno degli ambienti imprenditoriali più dinamici al mondo. Essere leader in Brasile significa spesso gestire contemporaneamente la crescita, la volatilità, la complessità normativa, la portata operativa e la trasformazione — capacità che sono sempre più preziose per ruoli regionali e globali.
Allo stesso tempo, le aziende stanno rivedendo i piani di successione, rafforzando la governance e cercando leader in grado di sostenere la crescita a lungo termine in tutta l’America Latina. Il Brasile non è più semplicemente un grande mercato. Sta diventando una delle principali piattaforme strategiche per la leadership, l’innovazione e la trasformazione aziendale nelle Americhe.
Per le organizzazioni che investono nella regione, la qualità della leadership continuerà a essere uno dei più forti fattori di differenziazione competitiva nel prossimo decennio.
Tendenze dell’Executive Search da tenere d’occhio nel 2026
Il panorama dell’executive search sta evolvendo rapidamente. Nuove tecnologie, aspettative dei lavoratori in cambiamento e sfide globali stanno ridefinendo il modo in cui le organizzazioni identificano, valutano e trattengono i migliori leader. Per le aziende che si preparano al 2026 e oltre, anticipare questi cambiamenti è fondamentale. In Consea Group stiamo osservando il futuro dell’executive search prendere forma in tempo reale, ben oltre il tradizionale ambito dell’head hunting. Le aziende e i clienti che riescono a ottenere risultati sono quelli che considerano il recruiting dei leader non come una transazione isolata, ma come un investimento strategico a lungo termine nella crescita e nella capacità di adattamento dell’organizzazione, supportato da servizi di consulenza e advisory che rafforzano la strategia di leadership.
1. La digitalizzazione dell’Executive Search
L’intelligenza artificiale e l’analisi avanzata stanno trasformando il modo in cui operano le società di executive search. Pur restando preziosi i network professionali e le relazioni personali, oggi la tecnologia consente di analizzare i dati dei talenti su scala globale e di scoprire informazioni che fino a pochi anni fa erano impossibili da ottenere. Gli strumenti basati sull’intelligenza artificiale possono individuare leader emergenti, mappare competenze trasferibili tra diversi settori e valutare l’allineamento culturale. Tuttavia, la tecnologia da sola non basta. In Consea Group utilizziamo strumenti digitali per supportare, e non sostituire, il giudizio umano. I nostri consulenti interpretano i dati attraverso l’esperienza e il contesto, garantendo che ogni raccomandazione rifletta sia le competenze misurabili sia il reale potenziale di leadership. Questo approccio risulta particolarmente efficace nei settori food and beverage e industriali, come automotive, automazione industriale e impiantistica, elettrodomestici, occhialeria e ingegneria meccanica, dove l’innovazione avanza rapidamente e i talenti devono evolversi di conseguenza.
2. La mobilità globale dei talenti ridefinisce l’accesso alla leadership
La collaborazione da remoto e l’integrazione dei mercati internazionali hanno cambiato il modo in cui le aziende pensano all’assunzione di dirigenti. La geografia non è più un limite, e i migliori talenti sono sempre più disponibili a valutare opportunità transfrontaliere. Questa nuova realtà consente alle organizzazioni di guardare oltre i mercati tradizionali e di costruire team di leadership con una vera prospettiva globale. Richiede, tuttavia, una comprensione più profonda dei fattori culturali, normativi ed economici che influenzano l’efficacia della leadership. Con sedi in Europa, Americhe e Asia, Consea aiuta le aziende a individuare e attrarre dirigenti globali in grado di avere successo in contesti diversi e dinamici. Lavoriamo a stretto contatto con i clienti per valutare i bacini di talento internazionali, allineare le aspettative e garantire una transizione di leadership fluida a livello globale.
3. Sostenibilità e leadership ESG al centro della strategia
La sostenibilità non è più un obiettivo secondario: è una misura determinante del successo aziendale. I consigli di amministrazione e gli investitori si aspettano che i leader integrino le priorità ESG (Environmental, Social e Governance) in ogni aspetto delle performance aziendali. I dirigenti capaci di coniugare scopo e redditività sono oggi tra i più richiesti. Nei settori manifatturieri e affini, questo significa leader in grado di ridurre l’impatto ambientale migliorando al contempo l’efficienza operativa e l’innovazione. L’esperienza di Consea nella ricerca di profili orientati alla sostenibilità aiuta le aziende a individuare questi leader lungimiranti. Ci concentriamo su dirigenti che comprendono come pratiche responsabili rafforzino sia la reputazione sia la crescita a lungo termine. Questo impegno si riflette anche nelle nostre iniziative, tra cui il North American Sustainability Report, che illustra i nostri progressi e la nostra visione nel creare valore duraturo attraverso pratiche aziendali responsabili.
4. Il profilo del leader moderno sta cambiando
Le qualità che definiscono un leader di successo oggi vanno ben oltre le competenze tecniche. I dirigenti moderni devono saper bilanciare capacità analitiche e intelligenza emotiva, visione strategica e adattabilità, consapevolezza globale e comprensione locale. Le organizzazioni cercano leader in grado di unire i team, creare fiducia e prendere decisioni basate sui dati che generino valore duraturo. Questi leader sono a loro agio con la tecnologia, impegnati nell’apprendimento continuo e motivati tanto dallo scopo quanto dai risultati. Consea collabora con aziende di diversi settori per individuare dirigenti capaci di guidare la trasformazione preservando al tempo stesso l’integrità e la cultura delle loro organizzazioni.
5. L’Executive Search come partnership di lungo periodo
Le aziende più efficaci stanno ripensando il loro rapporto con le società di executive search. Invece di rivolgersi agli headhunter solo quando si apre una posizione, molte stanno costruendo partnership continuative che allineano la pianificazione della leadership agli obiettivi strategici. Questo approccio consente di anticipare le esigenze future, identificare talenti emergenti e garantire che i piani di successione siano già pronti. Consea supporta i clienti nella creazione di queste basi attraverso un monitoraggio costante del mercato, attività di talent mapping e consulenza per lo sviluppo della leadership.
Preparare la leadership per il 2026 e oltre
Man mano che il 2026 si avvicina, l’executive search sta entrando in una nuova era. La tecnologia, la sostenibilità e la globalizzazione stanno ridefinendo non solo i profili dei leader, ma anche i metodi utilizzati per trovarli. In Consea Group uniamo la precisione dei dati all’intuizione umana per aiutare le organizzazioni ad attrarre e trattenere i leader che definiranno il futuro. Che si tratti di supportare un’espansione globale o di rafforzare un team di leadership consolidato, la nostra missione è connettere le aziende con la leadership giusta per avanzare con chiarezza e determinazione. Se la tua azienda si sta preparando per la prossima fase di crescita, collabora con noi per individuare i dirigenti in grado di trasformare la strategia in azione e la visione in risultati concreti.
Employer Branding: L’Arte di Attrarre i Migliori Talenti
Come abbiamo già visto nell’articolo, "Upskilling e Reskilling: Il futuro del lavoro, la carenza di talenti e il fattore umano nelle organizzazioni", in Messico è sempre più difficile per le aziende attirare e trattenere i talenti giusti. Per questo motivo, si sente spesso parlare del concetto di Employer Branding, che consiste nel comunicare la missione, i valori e la cultura di un'organizzazione per costruire la propria reputazione e differenziarsi positivamente nel mercato dei talenti. Le aziende che favoriscono una buona reputazione e una cultura aziendale eccellente possono attirare e trattenere i talenti più preziosi, riuscendo così ad essere più competitive nel mondo del lavoro in continua evoluzione. Una delle autorità globali più riconosciute in questo campo è Great Place to Work. Alcune delle aziende con talenti multinazionali in Messico che hanno ottenuto il titolo di "Great Place To Work 2023" sono state: Cisco, Accenture, Astra Zeneca, Monex Grupo Financiero, Ericsson México, Novo Nordisk México, Tequila Sauza e BASF (sito di Puebla). Non è un caso che le aziende di maggior successo degli ultimi decenni siano quelle che adottano le "migliori pratiche" nell’employer branding: Google è ampiamente riconosciuta per la sua cultura aziendale e le innovative politiche delle Risorse Umane; Apple si concentra sulla creatività, l'innovazione, insieme allo sviluppo personale e professionale dei suoi dipendenti; Sales Force ha creato una cultura aziendale incentrata su valori, diversità e inclusione. L’Employer Branding sta diventando sempre più rilevante anche grazie all'importanza crescente data al benessere dei dipendenti e agli obiettivi dell'azienda nel mercato del lavoro. Queste organizzazioni non solo hanno una strategia per attirare i migliori talenti, ma sono anche impegnate a creare una cultura aziendale autentica, inclusiva, positiva e significativa. L’Employer Branding è destinato a generare un senso di appartenenza e impegno trasmettendo lo scopo fondamentale dell'azienda e la sua ragion d'essere. Ciò aiuta la strategia di acquisizione e gestione di quei talenti che condividono gli stessi valori (o comportamenti) dell'azienda (strategia commerciale e organizzativa) e anche il desiderio di far parte di qualcosa che si allinea bene con i propri valori, passioni e ambizioni. Alcuni punti chiave importanti da considerare sono: generare opportunità di sviluppo e crescita per i dipendenti all'interno dell'organizzazione aziendale; favorire un ambiente di lavoro positivo ed equo che promuova l'inclusione, la diversità e il benessere; e, in ultima analisi, fornire una retribuzione competitiva. Come detto, oggi la reputazione di un'azienda è più importante che mai. In Messico, 1 persona su 3 ha rinunciato a un'offerta di lavoro a causa di una recensione negativa sulla specifica azienda. Esistono infatti alcune fonti online, disponibili a chiunque abbia bisogno di valutare la reputazione di un'azienda, le più popolari sono: Merco e Glassdoor. Consea Group, come azienda locale e globale con oltre 45 anni di esperienza nell’Executive Search, è un partner strategico e affidabile che può supportare le organizzazioni nella gestione delle sfide che caratterizzano il mondo delle risorse umane. Man mano che diventa più difficile trovare i migliori talenti per le aziende, in un mercato più orientato alla globalizzazione, cresce anche la necessità di implementare strategie con il supporto di esperti che sappiano attrarre talenti locali e internazionali nel proprio settore di riferimento. Grazie alla nostra conoscenza di diversi mercati e settori, possiamo fornire la migliore esperienza e creare un piano di consulenza su misura per la vostra azienda definendo un approccio efficace per le strategie di Talent Acquisition. Segui Consea Group per rimanere aggiornato sulle ultime tendenze del mercato del lavoro. Autore: Enríque Pedroza – Business Development Manager in Consea Group, Mexico
Espandere il business negli Stati Uniti: la sfida della talent acquisition secondo Consea.
Nel corso del terzo appuntamento del format “International Talks”, organizzato da Bonfiglioli Consulting Italia e USA, ho avuto il piacere di intervenire in qualità di CEO North America per Consea, portando la nostra prospettiva sul tema della talent acquisition nel mercato statunitense. Un confronto ricco e stimolante, che ha messo in luce le complessità e le opportunità legate alla gestione delle risorse umane in un contesto globale sempre più competitivo. Gli Stati Uniti rappresentano oggi uno dei mercati più strategici per le imprese italiane, ma anche uno dei più complessi. Non basta aprire una sede o avviare un’attività produttiva: per avere successo è fondamentale costruire un’organizzazione solida, capace di attrarre, selezionare e trattenere i migliori talenti. E questo richiede una profonda comprensione delle dinamiche locali, delle aspettative dei candidati e delle trasformazioni in atto nel mondo del lavoro.
Le sfide della talent acquisition nel mercato USA
Uno dei temi centrali del nostro intervento ha riguardato le sfide che le aziende italiane incontrano quando si affacciano sul mercato americano. La prima è legata alla crescente competizione globale per i talenti. La diffusione del lavoro da remoto ha ampliato il bacino di ricerca per molte aziende nordamericane, che oggi assumono professionisti da tutto il mondo. Questo ha aumentato la pressione anche sui mercati europei, rendendo ancora più difficile attrarre profili qualificati. Inoltre, la cultura del lavoro negli Stati Uniti è profondamente diversa da quella italiana. Cambiare lavoro frequentemente è considerato normale, soprattutto tra le nuove generazioni. La retention diventa quindi una sfida cruciale: i professionisti cercano ambienti stimolanti, flessibilità, valori condivisi e opportunità di crescita. Le aziende devono essere in grado di offrire una proposta di valore chiara, autentica e coerente. Un altro aspetto fondamentale è l’investimento sull’employer branding. I candidati si aspettano trasparenza, inclusività e coerenza tra i valori dichiarati e quelli praticati. Le aziende che non riescono a comunicare in modo efficace la propria identità rischiano di essere escluse dalla short list dei migliori talenti.
Compensazione, benefit e aspettative culturali
Il tema della retribuzione è particolarmente delicato. Negli Stati Uniti, i pacchetti retributivi sono spesso molto articolati e comprendono stock option, bonus, assicurazioni sanitarie, piani pensionistici e altri benefit. Le aziende italiane devono essere consapevoli di questi standard e prepararsi a negoziare con candidati che hanno aspettative molto precise e pragmatiche. Ma non si tratta solo di numeri. È fondamentale comprendere anche le differenze culturali in termini di leadership, comunicazione e approccio al business. Il modello americano è orientato alla performance, alla rapidità decisionale e alla chiarezza degli obiettivi. Questo può generare disallineamenti con le aziende italiane, più orientate alla relazione e alla gradualità. Per questo motivo, la valutazione delle soft skills e della compatibilità culturale è un passaggio chiave nei processi di selezione.
Compliance e mobilità internazionale: un contesto in evoluzione
Un altro tema affrontato anche insieme a ECA Italia è stato quello della compliance normativa, che negli Stati Uniti è particolarmente complessa. Le recenti modifiche alle politiche migratorie e ai tempi di rilascio dei visti hanno reso più difficile e costosa la relocation di manager dall’Italia. Le aziende devono pianificare con largo anticipo, affidarsi a partner esperti e prevedere soluzioni flessibili per evitare ritardi che potrebbero compromettere intere strategie di espansione. Anche la gestione dei contratti, dei benefit e della fiscalità richiede attenzione: ogni stato ha regole diverse, e la non conformità può comportare rischi legali e reputazionali. In questo contesto, la collaborazione tra HR, legali e partner di executive search diventa essenziale per garantire un processo fluido e sicuro.
Tecnologia e digitalizzazione nei processi HR
Infine, abbiamo condiviso come l’adozione di strumenti digitali stia trasformando il nostro approccio alla talent acquisition. In Consea America utilizziamo una combinazione di tecnologie per il sourcing, la valutazione e la gestione dei processi di selezione. Dalle piattaforme di mappatura dei talenti agli strumenti di assessment psicometrico come l’Hogan, fino ai sistemi di video interviewing e agli ATS integrati, la tecnologia è ormai parte integrante del nostro lavoro quotidiano. Questi strumenti non solo aumentano l’efficienza, ma migliorano anche l’esperienza del candidato e la qualità delle decisioni. In un mercato come quello americano, dove la velocità e la trasparenza sono fondamentali, la digitalizzazione rappresenta un vantaggio competitivo decisivo.
Conclusione
Il mercato statunitense offre enormi opportunità, ma richiede preparazione, flessibilità e una profonda conoscenza del contesto locale. La talent acquisition non è solo una funzione HR, ma un elemento strategico per il successo di qualsiasi progetto di internazionalizzazione. In Consea, grazie alla nostra esperienza e alla presenza diretta sul territorio, supportiamo le aziende italiane nell’affrontare queste sfide con un approccio integrato, umano e tecnologico. “Affrontare il mercato USA con consapevolezza e visione significa costruire basi solide per una crescita sostenibile e duratura. E in un mondo sempre più interconnesso, il capitale umano resta il vero motore dell’innovazione e della competitività.” Antonella Cerabona – CEO Consea America Inc. Link Video
Upskilling e Reskilling: Il futuro del lavoro, la carenza di talenti e il fattore umano nelle organizzazioni
Secondo diversi studi di mercato, la carenza di talenti ha raggiunto il livello più alto in Messico. Ciò è dovuto alla mancanza di competenze specifiche (un mix di capacità tecniche e fattori umani) richieste alle aziende, soprattutto in determinati settori. In combinazione con l'accelerazione del processo di gestione del cambiamento tecnologico e trasformazione digitale che stiamo vivendo, la scarsa disponibilità di talenti sta complicando ulteriormente il lavoro di recruiting di molti hiring manager. Nel 2022, in Messico e in alcuni Paesi dell'area LATAM, oltre il 60% dei datori di lavoro ha segnalato difficoltà nel trovare il candidato giusto - il numero più alto degli ultimi 10 anni. Oggi è diventato essenziale per molte organizzazioni migliorare le competenze della forza lavoro, formando e aggiornando i talenti professionali per coprire le posizioni interne e rimanere competitivi. Queste due tecniche sono chiamate Upskilling e Reskilling. L'upskilling è il processo di apprendimento che si concentra sull’aggiornamento di competenze già esistenti. Il reskilling è il processo di apprendimento di nuove competenze per poter svolgere un lavoro diverso da quello attuale, talvolta in un contesto completamente differente. Questi strumenti sono diventati fondamentali per supportare le risorse e le organizzazioni nel rispondere alle crescenti richieste del mercato in termini di competenze e innovazione, oltre che per promuovere percorsi di carriera, piani di successione e programmi di retention per la maggior parte delle aziende. All'interno dei mercati in cui opera Consea, abbiamo identificato alcuni settori che attualmente presentano la maggiore domanda di profili altamente qualificati in Messico: supply chain e produzione, finanza e posizioni amministrative, sales e marketing ed ingegneria. Per supportare le vostre esigenze in termini di capitale umano, Consea Group può progettare un piano di consulenza su misura per la vostra azienda, definendo insieme un'efficace strategia di TALENT SEARCH e di COMPANY CULTURE FITTING. Seguite Consea Group su LinkedIn per rimanere aggiornati sulle ultime tendenze del mercato del lavoro e per scoprire come creare e mantenere un ambiente di lavoro positivo nella vostra organizzazione. Autori Enrique Pedroza - Business Development Manager in Consea Group, Mexico
Nell’intricata danza del commercio globale, la vicinanza tra nazioni spesso gioca un ruolo cruciale. Questo è particolarmente evidente nell'evolversi della relazione tra gli Stati Uniti e il Messico. L'emergere del nearshoring - la pratica di spostare i processi produttivi verso paesi vicini - ha dato inizio a un nuovo capitolo nella loro interdipendenza economica. Il nearshoring è emerso come risposta strategica alle limitazioni e alle incertezze associate alle pratiche tradizionali di delocalizzazione. Mentre le aziende statunitensi cercano di ottimizzare le proprie catene di approvvigionamento e ridurre la dipendenza da hub manifatturieri lontani, il Messico è emerso come un'alternativa attraente. La vicinanza geografica, unita a favorevoli accordi commerciali come l'USMCA, ha posizionato il Messico come una destinazione privilegiata per le iniziative di nearshoring. La convergenza degli investimenti asiatici in Messico nel quadro dell'USMCA promette vantaggi per tutte le parti coinvolte. Nonostante le difficili relazioni con gli Stati Uniti negli ultimi anni, grazie al nearshoring, le aziende asiatiche ottengono accesso a un vasto mercato dei consumatori, riduzione delle barriere commerciali e un vantaggio competitivo nelle catene di approvvigionamento globali. Nel frattempo, il Messico trae vantaggio dall'aumento degli investimenti diretti esteri, dal trasferimento tecnologico e dalla creazione di posti di lavoro, rafforzando la sua posizione come potenza manifatturiera nelle Americhe. L'impatto del nearshoring sulla relazione tra Stati Uniti e Messico va oltre le cifre del commercio bilaterale. Catalizza la crescita economica su entrambi i lati del confine, stimolando la creazione di posti di lavoro, lo sviluppo infrastrutturale e l'innovazione. Sfruttando la forza lavoro qualificata del Messico e la sua posizione strategica, le aziende statunitensi ottengono un vantaggio competitivo nel mercato globale contribuendo contemporaneamente all'avanzamento socioeconomico del loro vicino meridionale. Mentre il Messico si prepara ad accogliere un'ondata di nuove imprese e a assistere all'espansione delle imprese esistenti nel 2024, le prospettive per le opportunità di lavoro non sono mai state così luminose. Con le previsioni che stimano la creazione di fino a 400.000 posti di lavoro nel settore formale nei primi tre mesi dell'anno, la forza lavoro messicana è pronta a intraprendere un percorso di crescita e prosperità. Abbracciando l'innovazione, cogliendo le opportunità e sfruttando i propri talenti, gli individui possono svolgere un ruolo fondamentale nel promuovere la crescita economica, favorire l'innovazione e plasmare il futuro del vibrante mercato del lavoro messicano. Nel panorama aziendale ipercompetitivo di oggi, il talento è emerso come il differenziatore definitivo e il motore del successo organizzativo. Collaborando con Consea Group, le aziende ottengono accesso a una strategia impegnata ad aiutarle ad attrarre, trattenere e sviluppare il miglior talento che spinge avanti il loro business. Che si tratti di affrontare le sfide della globalizzazione, di rispondere alle lacune di talento specifiche del settore o di adattarsi alle tendenze di mercato in evoluzione, Consea Group permette ai clienti di rimanere agili, innovativi e un passo avanti alla concorrenza. Con sedi consolidate in Messico (dal 2015) e negli Stati Uniti (dal 2017), Consea Group porta un patrimonio di conoscenze ed esperienze al tavolo. Sfruttando la nostra profonda comprensione di diversi mercati e settori industriali, il nostro team di professionisti esperti è abile nell'individuare e attirare talenti di primo livello, sia a livello locale che internazionale. Che si tratti di ruoli di leadership esecutiva, posizioni tecniche specializzate o competenze di nicchia, Consea Group ha la visione e le risorse per offrire soluzioni personalizzate su misura per le esigenze uniche di ciascun cliente. Segui Consea Group per rimanere aggiornato sulle ultime tendenze del mercato del lavoro e scopri le nostre ultime posizioni aperte! Autori: Antonella Cerabona, CEO North America & LATAM Enríque Pedroza, Business Development Manager MX
Affrontare l’Impatto dei dazi USA: sfide settoriali e risposte strategiche
Aggiornamenti al 29 aprile Il Presidente Donald Trump ha firmato un ordine esecutivo e una proclamazione per alleggerire i dazi sulle auto. Sebbene il dazio del 25% sulle auto importate rimanga invariato, verrà introdotto un nuovo dazio del 25% sui componenti auto a partire da questo fine settimana. Il nuovo regolamento prevede rimborsi per i produttori automobilistici nazionali che importano componenti. Questi rimborsi saranno limitati al 3,75% del valore delle auto prodotte a livello nazionale per il primo anno, e scenderanno al 2,5% nel secondo anno. Inoltre, le auto che contengono almeno l’85% di componenti conformi all’accordo USMCA (Stati Uniti-Messico-Canada) e prodotte internamente eviteranno di fatto i dazi. Scenario Globale Cina: ha recentemente eliminato i dazi sulle importazioni di etano dagli Stati Uniti, mantenendo una posizione pubblica ferma ma offrendo un certo sollievo.
Negoziazioni USA-Cina: Trump ha dichiarato che gli Stati Uniti non elimineranno i dazi senza ricevere concessioni significative, sottolineando la necessità che la Cina apra maggiormente il proprio mercato alle imprese e ai prodotti americani.
India: Il Segretario al Tesoro Scott Bessent ha affermato che l’India è vicina alla firma di un accordo commerciale bilaterale con gli USA per evitare dazi reciproci.
Impatto Economico: Le politiche tariffarie in corso hanno causato turbolenze economiche, con l’attività manifatturiera cinese scesa ai minimi da quasi due anni. Sviluppi Recenti: Reazioni Globali e Impatti di Mercato Ritorsione della Cina: La Cina ha aumentato i dazi reciproci sulle merci statunitensi fino all’84%, colpendo duramente le esportazioni USA.
Risposta dell’Unione Europea: L’UE ha imposto dazi del 25% su una serie di importazioni dagli Stati Uniti come contromisura.
Sospensione Temporanea: Trump ha autorizzato una pausa di 90 giorni sui dazi reciproci per la maggior parte dei Paesi, eccetto la Cina, per la quale il dazio è salito al 125%.
Impennata del Mercato Azionario: Dopo l’annuncio della sospensione dei dazi per oltre 75 Paesi, il mercato azionario statunitense è salito, guadagnando 4 trilioni di dollari in valore. Introduzione Nell’aprile 2025, il Presidente Trump ha annunciato una serie di nuovi dazi volti a correggere gli squilibri commerciali e proteggere le industrie americane. Questi dazi, che variano per settore, hanno implicazioni significative. Questo articolo analizza gli impatti specifici su settori come automotive, macchinari, alimentare e bevande, dispositivi medici e farmaceutico, evidenziando anche il ruolo strategico che i servizi di ricerca e consulenza di Consea possono svolgere per aiutare le aziende ad affrontare questi tempi turbolenti. Settore Automotive: Uno Shock del 25% Il settore automobilistico affronta ora un dazio del 25% sulle importazioni, causando interruzioni immediate. Stellantis, ad esempio, ha già annunciato licenziamenti temporanei negli Stati Uniti e sospensioni della produzione in Messico e Canada. Queste sfide sottolineano la necessità di una leadership resiliente. Settore Macchinari: Costi in Aumento e Ritardi nella Supply Chain I dazi su acciaio e alluminio hanno fatto aumentare i costi per il settore dei macchinari, influenzando i programmi di produzione di giganti come Caterpillar e John Deere. I ritardi nella catena di approvvigionamento stanno diventando la norma, minacciando la redditività e l’efficienza operativa. Settore Alimentare e Bevande: Dazi sulle Importazioni Italiane Con un dazio del 20% ora imposto sulle importazioni, il settore alimentare e delle bevande affronta forti pressioni sui costi. Marchi come Lavazza stanno pianificando di spostare la produzione al 100% negli Stati Uniti. Questi cambiamenti costringono i brand a rivedere le strategie di approvvigionamento. Il Made in Italy è in Pericolo? La nostra esperienza aiuta le aziende a bilanciare tradizione e innovazione, garantendo che i marchi più amati continuino a prosperare anche in un contesto normativo difficile. Dispositivi Medici: Sfide nella Supply Chain Globale I produttori di dispositivi medici stanno affrontando aumenti dei costi dovuti ai dazi sui componenti importati. Queste difficoltà possono ritardare la produzione e ridurre la disponibilità di tecnologie mediche essenziali. Settore Farmaceutico: Un’Esenzione tra le Incertezze Il settore farmaceutico gode attualmente di un’esenzione dai dazi, ma la possibilità di cambiamenti futuri richiede attenzione costante. Consea è il Partner Giusto per Affrontare Queste Sfide Consea sfrutta decenni di esperienza globale e un approccio personalizzato per aiutare le aziende ad affrontare gli effetti dei nuovi dazi. Identificando e reclutando leader agili, supportiamo le imprese nell’adattarsi rapidamente alle pressioni economiche. Le nostre soluzioni integrate di ricerca di dirigenti e consulenza sul capitale umano offrono una guida strategica per colmare i vuoti di leadership e sostenere la crescita a lungo termine. Un Partner Sicuro in Tempi Incerti I nuovi dazi statunitensi rappresentano una sfida significativa per molti settori, ma con una pianificazione strategica e la giusta leadership, le aziende possono superare questi ostacoli e continuare a prosperare. L’esperienza di Consea nella ricerca di dirigenti e nella consulenza sul capitale umano è fondamentale per supportare le imprese in questa fase di transizione. Fai il Prossimo Passo Contatta Consea oggi stesso per una consulenza gratuita sull’impatto dei dazi, specifica per il tuo settore, e scopri come possiamo personalizzare le nostre soluzioni per proteggere il tuo business e guidarlo verso il successo in un mercato volatile.
Consea’s Resume Myths, Tips, and Tricks
Advice from our recruitment team that will help your resume stand out. The first impression does not have to be the one that matters when selecting a Candidate but the resume is the business card through which Candidates make themselves known by the companies. Here are some tips for getting the most out of your resume. MYTH: A graphic / creative CV captures more attention The European format is not always the best choice when writing a resume, you can also use more creative templates but on the basis of your graphic skills. An essential and clear resume is better than one which is incomprehensible and difficult to read. SUGGESTION: If you do not have graphic skills, create a typical resume in MS Word that contains all the essential information and describes your work experience better than a thousand graphics. TIP: There are several websites that offer templates and ideas to create an original but at the same time effective resume. If you do not already know them we suggest you try Canva www.canva.com. MYTH: You have to insert the photo on your resume Certainly, being able to associate a face to a resume is a great help and makes the resume emerge but you need to remember that the photo must be professional and appropriate. SUGGESTION: It is better not to insert personal photographs or taken from group photos. Take time to take a picture which shows your professionalism and represents only you. TIP: Once you have taken the photo, use it both for your resume and LinkedIn profile. It will allow you to give uniformity to the way you present yourself and will make you easily recognizable. MYTH: Provide details about hobbies and personal characteristics. Adding your hobbies and personal characteristics to your resume can be a plus but only if they provide real added value. SUGGESTION: Each information that you decided to write in your resume is evaluated therefore it is better to insert only these elements that could have a value for the position you apply for. TIP: Think about which competence (transversal or specific) can recall the information provided and select only the relevant ones (e.g. competitive activity – determination and achievement of results; reading – curiosity / information and education; cooking – creativity). MYTH: Less is more! A resume does not necessarily have to be one page, especially if you have several years of experience, but at the same time it should not be discursive or include too much details as it risks losing effectiveness. SUGGESTION: An effective resume is between 2 and 3 pages. It reports professional experience in chronological order from the current position to the oldest. It contains relevant information and a brief description of each role, highlighting specific skills and knowledge (There are companies that associate different role content to the same job title. If a short description is therefore associated with the job title it will be easier to identify Candidate’s responsibilities.) It is useful to add some detailed information such as the number of people managed / business size / results achieved. Finally, it is worth specifying the knowledge of a foreign language through the competence levels of the Common European Framework of Reference for Languages (CEFR) and not through terms such as “good”, “fluent”. TIP: The resume is your business card – Imagine that those who receive it do not know you and they want to have an overview of your skills and then explore them in an interview, but if some key information is missing (knowledge of a particular sector, program / channel …) they could exclude you from the selection process. MYTH: Lying in resume makes it more appealing It is well known that lies have short legs so it is better to expose your work path honestly and be able to motivate any discontinuities in your work experience. SUGGESTION: A good recruiter does not judge the book by its cover but, wanting to build a relationship of mutual trust and reliability with the Candidate, will tend not to contact people who have talked about a different work path than the one actually lived or have boasted skills / responsibilities never acquired. MYTH: Give a “personal” touch to the CV / Do not insert personal details It is not necessary to enter detailed information about your personal life (e.g. names of children, spouse…) but do not forget to enter your contact information (phone number and e-mail address – verify if they are correct!) in order to be effectively contacted. It is often useful to put in your date of birth, which does not have to be seen as a discriminating factor but as a data that allows you to see the profile as a whole.
Upskilling e Reskilling: perché sono fondamentali nel 2026
Nel 2026, upskilling e reskilling assumono un ruolo sempre più centrale perché le aziende operano in un contesto caratterizzato da cambiamenti rapidi a livello tecnologico, demografico e di mercato. Per le funzioni HR non rappresentano più un semplice valore aggiunto, ma un elemento strategico essenziale per garantire la sopravvivenza e la crescita delle organizzazioni. Il reskilling consiste in un processo di riqualificazione professionale attraverso il quale i dipendenti acquisiscono competenze completamente nuove o si specializzano in ambiti diversi. Questo permette loro di assumere nuove responsabilità o di ricoprire ruoli differenti all’interno dell’organizzazione. L’upskilling, invece, riguarda lo sviluppo e il potenziamento delle competenze già esistenti. L’obiettivo è migliorare l’efficacia nel ruolo attuale e consentire ai professionisti di adattarsi meglio a nuovi strumenti, tecnologie o modalità operative. In questo caso, il percorso di crescita avviene all’interno della stessa traiettoria professionale, rafforzando le competenze già presenti.
Perché upskilling e reskilling sono così importanti
1. Automazione e diffusione dell’intelligenza artificiale L’espansione dell’intelligenza artificiale e dei sistemi automatizzati sta trasformando profondamente il modo di lavorare. Molte attività tradizionali vengono ottimizzate o sostituite dalla tecnologia. Di conseguenza, i lavoratori devono acquisire nuove competenze per collaborare con sistemi automatizzati oppure per ricoprire nuovi ruoli nati proprio grazie a queste innovazioni.
Allo stesso tempo, le organizzazioni devono investire nello sviluppo delle competenze per assicurarsi che il proprio capitale umano sia allineato alle tecnologie e alle metodologie più recenti. 2. Il crescente divario di competenze L’esperienza maturata nel mercato polacco evidenzia una tendenza sempre più chiara: il divario tra le competenze disponibili e quelle richieste dalle aziende continua ad ampliarsi. Questo skills gap rappresenta oggi una delle principali sfide per il mercato del lavoro e continuerà probabilmente a esserlo anche nei prossimi anni. 3. Fidelizzazione dei talenti In un contesto di forte competizione per attrarre e trattenere i talenti, le aziende che offrono opportunità di crescita attraverso programmi di upskilling e reskilling hanno maggiori probabilità di mantenere in organico professionisti già dotati di esperienza e competenze critiche. Offrire percorsi di sviluppo e mobilità interna contribuisce ad aumentare l’engagement e la soddisfazione dei dipendenti.
Le principali sfide di upskilling e reskilling
1. Investimento di tempo e risorse I programmi di sviluppo delle competenze richiedono tempo, budget e risorse organizzative. È necessario finanziare la formazione, integrarla nei flussi di lavoro quotidiani e offrire modalità di apprendimento flessibili che si adattino agli impegni dei dipendenti. 2. Allineamento tra competenze e obiettivi aziendali È fondamentale individuare le competenze realmente necessarie per il futuro dell’azienda e garantire che le iniziative formative siano coerenti con le priorità strategiche. Per questo è essenziale una collaborazione stretta tra HR, management e responsabili di funzione. 3. Resistenza al cambiamento Alcuni dipendenti potrebbero non percepire il valore dei percorsi di sviluppo o temere che l’evoluzione tecnologica possa mettere a rischio il loro ruolo. Per questo è importante comunicare chiaramente i benefici e offrire supporto durante tutto il processo di apprendimento. 4. Supporto della leadership Il successo delle iniziative di upskilling e reskilling dipende anche dal coinvolgimento attivo dei leader aziendali, che devono considerarle una priorità strategica e sostenerle nel tempo. 5. Evoluzione tecnologica e “learning fatigue” La rapidità con cui evolvono le tecnologie richiede aggiornamenti costanti dei contenuti formativi. Allo stesso tempo, è importante evitare di sovraccaricare i dipendenti con percorsi di formazione poco rilevanti o ripetitivi.
Conclusioni
Upskilling e reskilling non sono più opzioni facoltative, ma leve strategiche fondamentali per costruire una forza lavoro pronta ad affrontare il futuro. Le funzioni HR hanno il compito di accompagnare le persone attraverso queste transizioni, garantendo che i percorsi di apprendimento siano coerenti sia con gli obiettivi aziendali sia con le esigenze dei dipendenti. Quando lo sviluppo delle competenze è allineato alla strategia aziendale, le organizzazioni diventano più flessibili, migliorano la retention dei talenti e riescono a ridurre il divario di competenze. Programmi di upskilling e reskilling progettati in linea con l’evoluzione strategica dell’azienda rappresentano una sorta di motore continuo di innovazione, alimentato dal talento delle persone. Investire nella crescita professionale attraverso lo sviluppo costante delle competenze consente alle organizzazioni di adattarsi a un futuro in continuo cambiamento e di attrarre professionisti ad alte prestazioni capaci di guidarne lo sviluppo. In Consea Group crediamo che investire nelle persone non sia soltanto una risposta al cambiamento, ma una strategia per anticiparlo e guidarlo. Allineando lo sviluppo dei talenti agli obiettivi di business dei nostri clienti, supportiamo le organizzazioni nell’attrarre e sviluppare competenze che aumentano l’agilità e costruiscono team pronti ad affrontare le sfide del futuro. Autrice: IgaPaszkiewicz – Recruitment Consultant
Consea APAC: Prospettive del mercato del lavoro in Cina, con uno sguardo all’Asia 2024
A più di un anno dalla riapertura dei confini della Cina al resto del mondo e ad un ritorno alla normalità, la fuga di talento straniero sembra essersi parzialmente arrestata, anche se molti expat avevano già lasciato il paese nel triennio 2020-2022. Nel 2020, in Mainland China si contavano circa 845,000 stranieri [1] , includendo i cittadini cinesi in possesso di passaporto straniero, mentre nel 2023 il dato registrato è stato di 711,000.[2] Questi valori sembrano molto incoraggianti, a prima vista. Il sospetto, però, è che ciò che sia cambiato maggiormente sia la loro composizione. Stando ai rapporti delle varie camere di commercio europee, è evidente che il numero di cittadini provenienti da questi paesi si sia ridotto drasticamente. Secondo un rapporto della Camera di Commercio dell’Unione Europea in Cina, il 25% dei cittadini tedeschi ha lasciato il paese in maniera definitiva, e numeri simili sono stati registrati anche per i cittadini francesi e italiani (-20% ciascuno).[3] Questo calo sembra essere ben più drastico rispetto al -15% del 2023. In realtà questo trend era già in atto da tempo. Tra il 2010 e il 2020, il numero di cittadini americani (-23%), francesi (-39%) e tedeschi (-22%) sul territorio cinese è diminuito fortemente, ma anche Paesi come il Giappone (-44%), la Corea del Sud (-51%), Singapore (-32%) e l’Australia (-4%) hanno visto una flessione verso il basso. Dall’altra parte, invece, i flussi in entrata da parte di paesi come Myanmar (+783%), Vietnam (+119%), Laos (+590%), Cambogia (+1159%) e Corea del Nord (+88%) sono aumentati esponenzialmente, così come per altri Paesi africani e sudamericani. [4] Il rischio, perciò, per il paese è di aver perso un numero importante di high-skilled labor provenienti dai paesi più industrializzati, e di aver in parte compensato questa perdita con l’ingresso di low-skilled labor dai paesi emergenti. Questa teoria sembra essere supportata anche dalla distribuzione dei cittadini stranieri sul territorio; città come Pechino e Shanghai hanno registrato un forte calo nel numero di immigrati nel periodo 2010-2020 (rispettivamente -41.5% e -21.4%), mentre la provincia dello Yunnan ha registrato un aumento del 700%.[5] In conclusione, per quanto manchino ancora dati precisi circa il triennio 2020-2022, è facile supporre che il trend già in essere nella decade precedente sia stato addirittura accelerato dalla pandemia e dalle relative restrizioni messe in atto. Inoltre, la disruption portata dalla pandemia ha avuto tra i vari effetti anche quello di un cambio strategico nei confronti del mercato cinese; difatti, molti player stranieri hanno deciso di adottare un approccio “Cina per la Cina”. La Cina, quindi, non più come un potenziale polo per gestire la regione Asia/APAC, ma bensì un mercato con strutture organizzative fortemente localizzate e un mandato limitato ai solo confini Mainland o Greater China. Questo chiaramente ha innescato un maggior focus nel reclutare talento locale, riducendo al minimo il numero di espatriati nel Paese. Noi, come Consea, abbiamo visto di prima mano una riduzione nel numero di executive search (hyperlink https://consea-group.com/head-hunting/ ) di espatriati sul territorio. Questo nuovo assetto ha portato molte aziende a spostare il proprio regional HQ, o a ricollocare parte dei decision makers stranieri a Singapore o in altre zone del Sud Est Asia o Far East, a seconda del settore di appartenenza e del business model utilizzato. Inoltre, molte aziende stanno valutando altre mete limitrofe per i nuovi FDI (Foreign Direct Investment), come, appunto, Singapore (https://consea-group.com/2023/06/14/nuova-apertura-a-singapore/ ), ma anche Vietnam, Tailandia, Malesia e India, in particolare per i settori manifatturieri. Questa considerazione è il risultato di diversi fattori, tra cui: l’alto costo del lavoro: il reddito disponibile pro capite nel 2023 ammontava a 39.218 yuan, in crescita del 6,3% su base annua in termini nominali[6];
l’invecchiamento della manodopera: l'età della forza lavoro cinese è aumentata da 37,1 nel 2017 a 38,3 nel 2022[7];
altri fattori macro-economici quali decrescita della popolazione, rischio deflazione o stagnazione, consumi interni ed export ancora bassi, mercato real estate in difficoltà;
e la volontà da parte delle aziende di diversificare la supply chain. Gli FDI nella regione ASEAN sono effettivamente cresciuti tra il 2020 e il 2022 fino ad arrivare a $ 227Bn, anche se nel 2023 si è registrato un calo del -16%. Nonostante ciò, il numero di annunci di progetti “greenfield” è comunque aumentato del 37%. Anche l’India ha avuto un percorso simile a livello di FDI in entrata e “greenfield projects”.[8] Per questo motivo si sta assistendo a una crescente richiesta di talento straniero provenire da queste aree. I numeri per la Cina sembrano comunque essere incoraggianti e migliorativi per il 2024. Secondo dati ufficiali, la disoccupazione nelle aree urbane è calata di 0.4 punti percentuali nel 2023 attestandosi al 5.2%[9], così come quella giovanile che è passata al 14.9% a Dicembre 2023, dopo il picco del 21.3% toccato a Luglio dello stesso anno[10]. Il Pil è tornato a crescere su livelli intorno al +5%[11], e il governo sta pianificando diverse misure e incentivi volte ad aiutare l’economia. Tra queste, di particolare importanza per le aziende e i cittadini stranieri, ci sono sicuramente l’esenzione fiscale sui benefit per il personale straniero, promulgata fino al 31 Dicembre 2027, e l’ingresso “visa-free” garantito ai cittadini provenienti dai principali paesi europei, oltre che da Malesia e Singapore. Per quanto non sufficienti a invertire un trend in atto ormai da svariati anni, sono sicuramente segnali importanti che vanno nella giusta direzione. Autore: Matteo Scipioni Bertoli, Head of Business Development & Delivery APAC [1] China embraces increasing foreign residents, China Daily, 2021 https://global.chinadaily.com.cn/a/202105/12/WS609b14c5a31024ad0babd49f.html [2] Foreigners living in China in 2023 return to 85% of 2019 levels; simplified border measures to facilitate more foreign visitors: NIA, Global Times, 2024 https://www.globaltimes.cn/page/202401/1305619.shtml [3] European Chamber of Commerce, European Business in China Shanghai Position Paper 2023/2024. [4] Number of foreigners in China, results of 7th national census, Expat Focus, 2022 https://mp.weixin.qq.com/s/nfm1Vzfdu0LC8mXgBggxbQ [5] Goodbye China: What Do Fewer Foreigners Mean for Multinationals and the Chinese Economy?, Intereconomics, volume 57, 2022, number 5 https://www.intereconomics.eu/contents/year/2022/number/5/article/goodbye-china-what-do-fewer-foreigners-mean-for-multinationals-and-the-chinese-economy.html#footnote-008 [6] China's per capita disposable income grows 6.3 pct in 2023, Xinhua, The State Council The People’s Republic of China January 17, 2024 https://english.www.gov.cn/archive/statistics/202401/17/content_WS65a73d26c6d0868f4e8e32e0.html [7] China’s Changing Labor Market – Trends and Future Outlook, China Briefing, 2023 https://www.china-briefing.com/news/chinas-labor-force-data-trends-and-future-outlook/ [8] Global FDI in 2023 was weak, with lower flows to developing countries, United Nations UNCTAD, Issue 46, 2024 https://unctad.org/system/files/official-document/diaeiainf2024d1_en.pdf [9] China Unemployment Rate, Trading Economics https://tradingeconomics.com/china/unemployment-rate [10]China Youth Unemployment Rate, Trading Economics https://tradingeconomics.com/china/youth-unemployment-rate [11] National Economy Witnessed Momentum of Recovery with Solid Progress in High-quality Development in 2023 https://www.stats.gov.cn/english/PressRelease/202401/t20240117_1946605.html
La prima volta che con il mio CEO siamo atterrati a Chicago era un giorno di maggio ventosa e nuvolosa. Eravamo sicuri al 90% che questo fosse il luogo in cui volevamo realizzare la nostra sede americana. Conoscevamo un po' la geografia degli Stati Uniti, le opportunità e le potenziali sfide, ma avevamo bisogno di conoscere la città, la cultura del Midwest e come quest’area avrebbe accolto il progetto che avevamo in mente per l'espansione di Consea in Nord America. Improvvisamente la giornata nuvolosa divenne soleggiata e leggermente calda: Chicago ci stava accogliendo a braccia aperte. Era il 2017. In seguito sarei tornata a Chicago molte altre volte da sola per iniziare a cercare i nostri uffici, incontrare i nostri avvocati, il nostro CPA e infine avviare le nostre attività. Ho viaggiato in altri Stati e ho visitato altre città (come Atlanta, New York, Cincinnati, Detroit, tra le altre) per incontrare i nostri clienti e familiarizzare con le loro aree industriali e con il "modo di fare" affari negli Stati Uniti. Nel settembre 2017, Consea America era ufficialmente insediata e avevamo già i nostri primi clienti. 5 anni dopo… dove siamo? Consea America è oggi uno dei principali punti di riferimento nel settore dell'Executive Search per le aziende già presenti in Nord America e anche per quelle che stanno avviando le loro attività sul suolo statunitense. Consea America esiste per coloro che hanno bisogno di un partner locale, non solo per le loro esigenze di recruiting, ma anche per un supporto consulenziale ed efficace nella comprensione del mercato statunitense, delle sue peculiarità culturali e delle differenze con la mentalità del vecchio continente. Abbiamo un'organizzazione forte e solida composta da persone appassionate, motivate e impegnate che ogni giorno lavorano duramente e capitalizzano la loro conoscenza del mercato per i nostri clienti, candidati e partner in generale. Consea America ha recentemente raggiunto il traguardo dei 5 anni con risultati eccellenti, essendo il secondo mercato di riferimento per il Gruppo Consea in termini di fatturato. In questi 5 anni abbiamo attraversato momenti impegnativi ed emozionanti. La pandemia è stata un momento di insegnamento per la maggior parte di noi; ci siamo riuniti con la nostra rete (clienti, candidati, professionisti del settore HR e Business Consulting) e abbiamo discusso del New Normal durante le nostre tavole rotonde con gli amministratori delegati. Ci siamo anche presi il tempo per rafforzare il nostro team*, investire nelle nostre risorse interne e prepararci al momento in cui il mercato sarebbe stato pronto a tornare al New Normal. E così è successo, nel 2021, insieme a un altro fenomeno che gli esperti hanno chiamato “Grandi Dimissioni”. Nel 2023 inizia un nuovo ciclo di 5 anni. Consea America è più forte e pronta a continuare a sostenere i nostri partner e i mercati del Nord America. *Un ringraziamento speciale al mio team: senza di voi tutto questo non sarebbe stato possibile! Autori Antonella Cerabona - CEO Consea America Inc.
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