A due anni e mezzo dall’inizio, la pandemia di Covid-19 sta ancora avendo un forte impatto sulle imprese cinesi a tutti i livelli. Soprattutto la “politica zero casi” sta creando crescenti difficoltà alle persone e alle organizzazioni nel medio-lungo termine.
Dal punto di vista delle risorse umane, per le aziende, soprattutto straniere, una delle maggiori preoccupazioni oggi è come attrarre e trattenere talenti internazionali, considerando l’esodo di cittadini stranieri e la scarsità di nuovi talenti in arrivo in Cina. In alcuni settori specifici, le competenze internazionali sono difficilmente sostituibili dalla forza lavoro locale e la crescente scarsità di talenti stranieri sta creando molte sfide.
Le aziende multinazionali presenti in Cina che solitamente prevedono rotazioni interne di profili internazionali, si trovano a dover guardare al di fuori dalla propria realtà per superare la difficoltà di spostare i talenti in Cina. Alcune aziende sono quindi disposte a offrire salari altamente competitivi per attrarre e trattenere risorse internazionali, mentre altre si rivolgono a risorse locali per cercare di colmare il divario.
Tuttavia, la peculiarità del mercato del lavoro cinese rappresenta una grande sfida per le aziende europee nell’attirare e trattenere i dipendenti locali, poiché sono molte le opportunità di lavoro che si creano tutte in una volta. Inoltre, non è facile reperire risorse qualificate, in particolare in termini di “soft skills”, “pensiero critico” e “conoscenza pratica”; un problema presente ormai da diversi anni, ma esacerbato nell’ultimo periodo per la scarsità di risorse internazionali, che ha portato le imprese a guardare ai pool di candidati locali.
A lungo termine, questa strategia di localizzazione del team potrebbe avere un impatto significativo sulla gestione e la comunicazione tra gli headquarter e le sedi cinesi. Sia gli stranieri che i cinesi non possono recarsi con facilità nella casa madre per scambi di informazioni, networking, formazione e condivisione di competenze. Tutto questo può comportare rischi quali lamancanza di diversità nei team e l’isolamento delle operazioni in Cina.
L’insieme di questi elementi hanno generato un aumento della domanda di risorse internazionali che risulta sbilanciato rispetto all’attuale offerta di mercato.
Oggi, le aziende in Cina stanno monitorando la situazione per capire quali potranno essere le loro prossime mosse e noi di Consea Group, grazie al nostro team presente su Shanghai, la terremo d’occhio per voi.
Sei in Consea da tanti anni, c'è qualche ricordo o momento speciale che ti è rimasto nel cuore? Oggi si pone più attenzione al benessere personale, alla flessibilità, alla qualità della vita. 25 anni fa questi temi non erano così al centro delle politiche aziendali, soprattutto nelle piccole realtà. Quando invece all’epoca mi sono trovata nella condizione di dover avere un equilibrio diverso per conciliare vita personale e lavoro, ho potuto ottenerlo e ciò mi ha permesso di compiere scelte in serenità. Nel corso degli anni, come hai visto cambiare Consea e cosa ha significato questo cambiamento per te? Ho potuto assistere a tutte le milestones di Consea: l’espansione prima in Italia e poi nel mondo, la diversificazione dei servizi offerti e dei mercati di riferimento, l’ingresso della nuova generazione della famiglia Altomonte al timone del Gruppo. Nonostante questi cambiamenti, però, i valori fondanti dell’azienda sono rimasti invariati. I cambiamenti hanno impattato anche sulla mia carriera visto che da tanti anni il focus della mia attività è il mercato americano. Cosa ti piace di più del tuo lavoro? La varietà. Pur seguendo gli stessi step nel processo di selezione, ogni progetto è unico, poiché variano fattori come il settore dell'azienda cliente e i requisiti richiesti per il candidato. Quale competenza o qualità personale hai sviluppato maggiormente grazie a Consea? Lavorare in un contesto in continua evoluzione, con mercati diversi e nuove sfide da affrontare, mi ha permesso di sviluppare capacità di adattamento e rafforzare le mie competenze relazionali e interculturali. Qual è la sfida più grande che hai affrontato nella tua carriera e come l'hai superata? Diventare Recruiter per il mercato americano. Si trattava di un contesto completamente nuovo per me, ma ho avuto l’opportunità di sviluppare e affinare le competenze necessarie direttamente sul campo. Ogni passo del mio percorso è stato un'occasione di crescita, e la continua esposizione a nuove situazioni mi ha permesso di acquisire nuove skills. Se dovessi descrivere Consea a chi non la conosce, come la racconteresti? Consea è una società che unisce professionalità e visione strategica con un forte approccio umano. Nel tempo ha saputo crescere e adattarsi alle evoluzioni del mercato senza mai perdere i suoi valori fondanti. È una realtà dinamica e internazionale, capace di supportare le aziende nella ricerca dei migliori talenti. Per me, Consea è sinonimo di crescita, sfide stimolanti e opportunità di sviluppo continuo. Come immagini il futuro di Consea? Brillante. Immagino si continuerà a monitorare con attenzione le dinamiche di mercato e le evoluzioni sociali ed economiche, a rispondere in modo agile alle nuove sfide esplorando nuove tecnologie per adattarsi velocemente alle esigenze dei clienti. Se dovessi scegliere un aggettivo che ti descriva, quale sarebbe? Determinata. Qual è la tua attività preferita fuori dal lavoro e come ti aiuta a ricaricarti? Mi piace leggere e guardare serie crime e di fantascienza perché mi aiuta a staccarmi completamente dalla routine quotidiana e di concentrarmi su qualcosa che stimola la mia mente in modo diverso. Se potessi dare un consiglio alla giovane Barbara, quale sarebbe? Di abbracciare il cambiamento guardandolo con ottimismo, di non temere l’incertezza perché ogni sfida è una possibilità di crescere.
Individuare il leader ideale per un’azienda manifatturiera in Cina
Il Cliente
Settore: Elettronica industriale e manifatturiero
Area geografica: Cina del Nord
Progetto: Ricerca di un General Manager
Servizio: Executive Search
Cliente: Multinazionale europea produttrice di controller di movimento, motori elettrici, inverter, e sistemi di ricarica per batterie. Con oltre 50 anni di storia, una presenza in 13 Paesi, più di 1.700 dipendenti nel mondo e un fatturato annuo superiore a 600 milioni di dollari, il nostro cliente è un partner di riferimento per i principali OEM internazionali nei settori dell'automotive, delle costruzioni, agricoltura, material handling e veicoli commerciali. Nell'ambito di un cambio di leadership programmato, l'azienda ha scelto Consea per individuare il nuovo General Manager del proprio stabilimento produttivo nel Nord della Cina.
La sfida
La sostituzione del General Manager di uno stabilimento strategico rappresentava una sfida ben più complessa della semplice copertura di una posizione manageriale. La nuova figura avrebbe avuto il compito di garantire la continuità operativa, sostenere la crescita futura dell'organizzazione e rafforzare l'allineamento tra la struttura cinese e la strategia globale del Gruppo. A diretto riporto del CEO e del Consiglio di Amministrazione in Europa, il General Manager sarebbe stato responsabile della supervisione di tutte le principali funzioni aziendali, quali produzione, supply chain, qualità, finanza, risorse umane e sviluppo commerciale, guidando uno stabilimento di circa 130 dipendenti e collaborando con gli uffici commerciali presenti sul territorio cinese. Il ruolo richiedeva una figura manageriale capace di coniugare eccellenza operativa, solidità nella gestione economico-finanziaria, visione strategica e una spiccata capacità di operare in un contesto multiculturale.
La complessità della ricerca
Si è trattato di un incarico delicato, poiché l'azienda era aperta sia a candidati locali sia a profili internazionali, ciascuno con criticità differenti. Per i candidati espatriati, il bacino di professionisti presenti nel Nord della Cina era estremamente limitato. Inoltre, la stabilità rappresentava un elemento determinante: i due precedenti General Manager avevano lasciato l'azienda dopo un periodo relativamente breve, incidendo sulla fiducia e sulla motivazione del team locale. Il cliente ricercava quindi una figura in grado di acquisire rapidamente credibilità, instaurare un rapporto di fiducia con i collaboratori e comunicare efficacemente nella lingua locale. Sebbene l'esperienza nel medesimo settore costituisse un valore aggiunto, il requisito realmente imprescindibile era una consolidata esperienza in contesti industriali complessi, una profonda conoscenza delle dinamiche produttive e la capacità di assumere la guida dell'organizzazione con autorevolezza fin dal primo giorno. Individuare manager espatriati già presenti nell'area o disponibili a trasferirsi nel Nord della Cina si è rivelato particolarmente complesso. Per i candidati cinesi, invece, i criteri di valutazione erano differenti. Il cliente attribuiva grande importanza alla conoscenza del settore e del prodotto, all'esperienza maturata in aziende multinazionali e a un'ottima padronanza della lingua inglese. Se da un lato numerosi professionisti possedevano le competenze tecniche richieste, risultava molto più difficile individuare figure dotate di una reale mentalità internazionale e capaci di interfacciarsi efficacemente con l'headquarter europeo. L'obiettivo non era semplicemente selezionare un General Manager di successo, ma individuare un leader capace di creare un ponte tra culture diverse, conquistare la fiducia dell'organizzazione locale e operare con efficacia all'interno di una realtà globale.
L'approccio di Consea
Grazie alla consolidata esperienza nell'Executive Search per il settore industriale in Asia, Consea ha definito una strategia di ricerca mirata all'individuazione di manager in grado di coniugare competenze operative, visione strategica e solide capacità di leadership. La ricerca è partita dall’area Nord della Cina per poi estendersi progressivamente ad altre aree della regione, ampliando il bacino di talenti disponibili. Attraverso il nostro network proprietario, un'attività di Executive Search diretta e un'approfondita mappatura del mercato, abbiamo identificato e valutato un gruppo selezionato di candidati qualificati, in linea con gli obiettivi strategici del cliente. Durante l'intero progetto, i consulenti di Consea hanno affiancato sia il management locale sia l'headquarter europeo, coordinando ogni fase del processo: dalla valutazione dei candidati alla presentazione della shortlist, dall'organizzazione dei colloqui al confronto continuo con gli stakeholder internazionali, fino alla gestione della fase finale di negoziazione.
Il risultato
Il processo di selezione si è sviluppato attraverso diverse fasi di colloqui che hanno coinvolto sia il management locale sia il top management europeo. Il candidato selezionato si è distinto per una combinazione di solide capacità manageriali, profonda conoscenza del contesto locale e forte motivazione nei confronti del progetto. A conferma del proprio interesse, ha scelto di recarsi personalmente presso la sede europea del Gruppo per incontrare il CEO nella fase conclusiva del processo di selezione. Nonostante una trattativa articolata, Consea ha facilitato il dialogo tra le parti, contribuendo al raggiungimento di un accordo soddisfacente e garantendo una transizione manageriale efficace.
L'impatto per il Cliente Inserimento con successo di un General Manager strategico per le attività produttive del cliente nel Nord della Cina.
Presentazione di una shortlist qualificata nonostante un mercato caratterizzato da una forte scarsità di talenti executive.
Gestione di un articolato processo di selezione internazionale, coordinando stakeholder in Cina e in Europa.
Supporto alla negoziazione finale, contribuendo al successo dell'inserimento di una figura chiave per il business.
Garanzia di continuità operativa e rafforzamento della strategia di crescita del cliente nel mercato cinese.
Perché Consea
Le transizioni di leadership all'interno delle organizzazioni manifatturiere richiedono molto più di una semplice conoscenza del settore. Richiedono una profonda comprensione del mercato locale dei talenti, delle dinamiche della leadership interculturale, dei modelli organizzativi e delle priorità strategiche delle multinazionali. Grazie alla combinazione di una solida conoscenza dei mercati locali e di una prospettiva internazionale, Consea supporta le aziende nell'individuazione di leader capaci non solo di rispondere alle esigenze operative del presente, ma anche di contribuire a una crescita sostenibile e al successo dell'organizzazione nel lungo periodo. Che si tratti di espandersi in nuovi mercati, gestire una transizione manageriale o rafforzare il proprio team executive, Consea affianca le aziende nell'identificazione di leader in grado di generare un impatto concreto e duraturo sul business. Contatta i nostri consulenti per scoprire come possiamo supportare la tua prossima ricerca.
Employer Branding: L’Arte di Attrarre i Migliori Talenti
Come abbiamo già visto nell’articolo, "Upskilling e Reskilling: Il futuro del lavoro, la carenza di talenti e il fattore umano nelle organizzazioni", in Messico è sempre più difficile per le aziende attirare e trattenere i talenti giusti. Per questo motivo, si sente spesso parlare del concetto di Employer Branding, che consiste nel comunicare la missione, i valori e la cultura di un'organizzazione per costruire la propria reputazione e differenziarsi positivamente nel mercato dei talenti. Le aziende che favoriscono una buona reputazione e una cultura aziendale eccellente possono attirare e trattenere i talenti più preziosi, riuscendo così ad essere più competitive nel mondo del lavoro in continua evoluzione. Una delle autorità globali più riconosciute in questo campo è Great Place to Work. Alcune delle aziende con talenti multinazionali in Messico che hanno ottenuto il titolo di "Great Place To Work 2023" sono state: Cisco, Accenture, Astra Zeneca, Monex Grupo Financiero, Ericsson México, Novo Nordisk México, Tequila Sauza e BASF (sito di Puebla). Non è un caso che le aziende di maggior successo degli ultimi decenni siano quelle che adottano le "migliori pratiche" nell’employer branding: Google è ampiamente riconosciuta per la sua cultura aziendale e le innovative politiche delle Risorse Umane; Apple si concentra sulla creatività, l'innovazione, insieme allo sviluppo personale e professionale dei suoi dipendenti; Sales Force ha creato una cultura aziendale incentrata su valori, diversità e inclusione. L’Employer Branding sta diventando sempre più rilevante anche grazie all'importanza crescente data al benessere dei dipendenti e agli obiettivi dell'azienda nel mercato del lavoro. Queste organizzazioni non solo hanno una strategia per attirare i migliori talenti, ma sono anche impegnate a creare una cultura aziendale autentica, inclusiva, positiva e significativa. L’Employer Branding è destinato a generare un senso di appartenenza e impegno trasmettendo lo scopo fondamentale dell'azienda e la sua ragion d'essere. Ciò aiuta la strategia di acquisizione e gestione di quei talenti che condividono gli stessi valori (o comportamenti) dell'azienda (strategia commerciale e organizzativa) e anche il desiderio di far parte di qualcosa che si allinea bene con i propri valori, passioni e ambizioni. Alcuni punti chiave importanti da considerare sono: generare opportunità di sviluppo e crescita per i dipendenti all'interno dell'organizzazione aziendale; favorire un ambiente di lavoro positivo ed equo che promuova l'inclusione, la diversità e il benessere; e, in ultima analisi, fornire una retribuzione competitiva. Come detto, oggi la reputazione di un'azienda è più importante che mai. In Messico, 1 persona su 3 ha rinunciato a un'offerta di lavoro a causa di una recensione negativa sulla specifica azienda. Esistono infatti alcune fonti online, disponibili a chiunque abbia bisogno di valutare la reputazione di un'azienda, le più popolari sono: Merco e Glassdoor. Consea Group, come azienda locale e globale con oltre 45 anni di esperienza nell’Executive Search, è un partner strategico e affidabile che può supportare le organizzazioni nella gestione delle sfide che caratterizzano il mondo delle risorse umane. Man mano che diventa più difficile trovare i migliori talenti per le aziende, in un mercato più orientato alla globalizzazione, cresce anche la necessità di implementare strategie con il supporto di esperti che sappiano attrarre talenti locali e internazionali nel proprio settore di riferimento. Grazie alla nostra conoscenza di diversi mercati e settori, possiamo fornire la migliore esperienza e creare un piano di consulenza su misura per la vostra azienda definendo un approccio efficace per le strategie di Talent Acquisition. Segui Consea Group per rimanere aggiornato sulle ultime tendenze del mercato del lavoro. Autore: Enríque Pedroza – Business Development Manager in Consea Group, Mexico
Il Brasile è diventato uno dei centri più importanti di crescita, innovazione e leadership per le aziende che operano in tutta l'America Latina. Nonostante l'incertezza globale, il Paese continua ad attrarre ingenti investimenti internazionali in settori quali l'energia, le infrastrutture, la tecnologia, l'industria manifatturiera, l'agroalimentare, i servizi finanziari e la trasformazione digitale. Solo nel 2025, gli investimenti diretti esteri in Brasile hanno superato i 74 miliardi di dollari, uno dei migliori risultati degli ultimi anni. Oggi, quasi la metà del PIL brasiliano è legata alla presenza di investimenti esteri, a testimonianza dell’importanza delle multinazionali nell’economia del Paese e della crescente sofisticazione del contesto aziendale. Per molte organizzazioni globali, il Brasile non è più visto solo come un’operazione locale. È diventato un centro strategico per l’America Latina — guidando decisioni regionali, strutture di leadership, servizi condivisi, operazioni industriali, espansione commerciale e iniziative di trasformazione in tutto il continente. Ciò crea sia opportunità che pressioni per le aziende. Le organizzazioni stanno accelerando i loro programmi di crescita, investendo in IA, digitalizzazione, ESG, riposizionamento industriale e integrazione regionale, affrontando al contempo una delle maggiori sfide di leadership degli ultimi anni: identificare dirigenti in grado di operare in contesti altamente complessi e in costante evoluzione. La domanda attuale va ben oltre la specializzazione tecnica. Le aziende cercano leader che uniscano visione strategica, capacità di esecuzione, resilienza, esperienza multiculturale e la capacità di costruire team ad alte prestazioni, pur sapendo destreggiarsi tra incertezze e trasformazioni. I dirigenti brasiliani continuano ad acquisire rilevanza internazionale proprio perché si formano in uno degli ambienti imprenditoriali più dinamici al mondo. Essere leader in Brasile significa spesso gestire contemporaneamente la crescita, la volatilità, la complessità normativa, la portata operativa e la trasformazione — capacità che sono sempre più preziose per ruoli regionali e globali. Allo stesso tempo, le aziende stanno rivedendo i piani di successione, rafforzando la governance e cercando leader in grado di sostenere la crescita a lungo termine in tutta l’America Latina. Il Brasile non è più semplicemente un grande mercato. Sta diventando una delle principali piattaforme strategiche per la leadership, l’innovazione e la trasformazione aziendale nelle Americhe. Per le organizzazioni che investono nella regione, la qualità della leadership continuerà a essere uno dei più forti fattori di differenziazione competitiva nel prossimo decennio. Autore: Samir Amad, Country Manager Brasile
Valutazione del rischio talenti: perché l’estate è il momento migliore per individuare le lacune di leadership
Agosto rappresenta una naturale pausa nel ciclo aziendale. Con molti decisori in vacanza e le operazioni che procedono a un ritmo più lento, è il momento ideale per guardare all’interno, in particolare alla solidità e alla stabilità del team di leadership.
Mentre la maggior parte delle aziende aspetta una dimissione o una crisi per reagire, un’analisi estiva dei talenti consente di individuare in modo proattivo rischi nascosti nell’organigramma e capire dove l’organizzazione potrebbe essere esposta. Non aspettare una posizione vacante per colmare una lacuna di leadership: pianifica in anticipo, prima che le carenze di talento diventino urgenti. Perché condurre una valutazione del rischio talenti in agosto?
Tempo per riflettereCon meno riunioni e un carico di lavoro più leggero, i responsabili HR e i dirigenti hanno finalmente lo spazio per allargare lo sguardo. Usa questo tempo per chiederti:
Dove saremmo più vulnerabili se un leader chiave se ne andasse?
Chi sarebbe realmente pronto a fare un passo avanti?
Quali ruoli richiederebbero più tempo per essere coperti esternamente? Meno Rumore, Più ChiarezzaIl ritmo più tranquillo dell’estate permette di analizzare la pipeline di leadership senza le solite distrazioni quotidiane. È il momento ideale per valutare i piani di successione, la fragilità dei ruoli e le lacune di preparazione che spesso vengono ignorate nella frenesia operativa di tutti i giorni.
Anticipare la ripartenza di settembreQuando l’attività riprende a pieno ritmo a settembre, molte aziende si affrettano a gestire cambiamenti improvvisi nella leadership o a sostituire posizioni strategiche. Valuta ora l’esposizione della tua leadership per poter rispondere con sicurezza quando emergeranno nuove opportunità o sfide. Cosa considerare in una valutazione del rischio talenti
Una valutazione solida del rischio talenti va oltre organigrammi e titoli di lavoro. Dovrebbe esaminare:
Se l’azienda dipende eccessivamente da una sola persona per determinati ruoli
Se ci sono membri del team in grado di assumere con sicurezza ruoli di leadership, se necessario
Se i dipendenti attuali vengono preparati adeguatamente per crescere in posizioni di maggiore responsabilità
Se il team di leadership possiede le competenze adeguate per la direzione in cui sta andando l’azienda
Dove potrebbero esserci lacune che rallenterebbero il business in caso di un’uscita improvvisa Troppo spesso, i piani di successione presenti sulla carta non reggono alla prova dei fatti. Forse il “prossimo in linea” non ha la fiducia del team o gli mancano competenze tecniche fondamentali. Forse, semplicemente, nessuno è davvero pronto.
Conducendo un’analisi strutturata del rischio talenti con Consea, ottieni un quadro più chiaro sia dei rischi sia delle opportunità presenti nella tua attuale struttura di leadership. Non lasciare che una posizione vacante sia il fattore scatenante
I cambiamenti nella leadership sono inevitabili. Quando la successione è mal pianificata — o non pianificata affatto — le conseguenze si ripercuotono su team e reparti. La produttività cala. Il morale si abbassa. La spinta strategica rallenta.
Invece di reagire a una lacuna di leadership quando si presenta, adotta un approccio proattivo. Le organizzazioni che affrontano con successo il cambiamento sono quelle che si preparano in anticipo. Agosto è il tuo vantaggio strategico
Agosto offre qualcosa di raro: tempo e prospettiva. Usali con saggezza. Individua i rischi nascosti nel tuo organigramma, rafforza la pipeline di successione e assicurati che il tuo team di leadership sia pronto per ciò che verrà. Il rallentamento estivo potrebbe essere la migliore occasione per garantire il futuro della tua leadership.
Scopri di più sui nostri servizi di Consulenza in Capitale Umano e su come Consea può aiutarti a condurre una valutazione del rischio talenti orientata al futuro.
Valuta il tuo rischio
Il Mercato del Lavoro a Singapore: Sfide Attuali con Prospettive Positive
Singapore continua a essere un importante hub regionale per le imprese globali, con oltre 40.000 aziende internazionali, tra cui oltre 7.500 società multinazionali (MNC). La sua posizione strategica, il contesto imprenditoriale favorevole e gli sforzi del governo per attrarre talenti e innovazione globali ne fanno una destinazione attraente per le aziende che vogliono espandersi nei mercati asiatici in più rapida crescita. Panoramica Economica: Crescita e Sfide Nel 2024, l’economia di Singapore è cresciuta del 4,4%, trainata principalmente dai settori del commercio all’ingrosso, della finanza e delle assicurazioni. Tuttavia, settori come il commercio al dettaglio e i servizi di ristorazione hanno registrato una contrazione, dovuti in parte dai cambiamenti nei comportamenti dei consumatori, con sempre più residenti che scelgono di viaggiare all’estero. Le previsioni di crescita del PIL per il 2025 si attestano tra l’1,0% e il 3,0%, con una previsione di crescita occupazionale più lenta prevista a causa delle incertezze globali. Tendenze del Mercato del Lavoro Sebbene la crescita complessiva dell’occupazione sia stata moderata, si registra un aumento significativo dei contratti a tempo determinato e delle posizioni in sostituzione, soprattutto nei settori tecnologico, finanziario, della supply chain e delle funzioni di supporto. Questo fenomeno è determinato dalle aziende che puntano sulla flessibilità e sulla gestione strategica del personale. Il settore manifatturiero continuerà probabilmente a espandersi nel 2025, in particolare nel comparto dell’elettronica, insieme a informazioni e comunicazioni, finanza e assicurazioni. Al contrario, i settori orientati ai consumatori, come il commercio al dettaglio e la ristorazione, potrebbero registrare una crescita più debole. Retribuzione e Gestione dei Talenti I redditi nominali hanno continuato a crescere a un ritmo più rapido rispetto all'anno precedente. Il reddito mensile lordo mediano per i lavoratori residenti a tempo pieno è aumentato da 5.197 dollari nel 2023 a 5.500 dollari nel 2024. Nel settore dell’intelligenza artificiale (AI), gli aumenti salariali annui si attestano generalmente intorno al 5%, mentre per chi cambia azienda, la crescita può raggiungere il 15%. Questo evidenzia il valore attribuito ai professionisti altamente qualificati nei settori emergenti. Le aziende stanno inoltre ponendo maggiore enfasi sulla retribuzione totale, offrendo maggiore flessibilità e vantaggi mirati per attrarre e trattenere talenti, in linea con la crescente richiesta di un migliore equilibrio tra vita professionale e privata. Composizione e Andamento dell’Occupazione Il tasso di disoccupazione è rimasto stabile all’1,9% nel 2024, con un ridimensionamento della forza lavoro dovuti principalmente a riorganizzazioni aziendali piuttosto che a crisi settoriali. La quota di Professionisti, Manager, Dirigenti e Tecnici (PMET) tra i lavoratori residenti ha superato il 60% nel 2024, grazie a un livello di istruzione più elevato e a una transizione della forza lavoro verso settori più produttivi, in particolare nei servizi finanziari, assicurativi, informatici e servizi professionali. È interessante notare che il 59,3% dei lavoratori che ha cambiato settore ha registrato un aumento salariale. Ciò suggerisce un esito occupazionale positivo per chi intraprende un nuovo perscorso professionale. Manodopera Qualificata Straniera Il numero di titolari di Employment Pass (EP), destinato ai lavoratori stranieri altamente qualificati, è aumentato da 193.700 nel 2019 a 202.400 nel 2024. Al contrario, il numero di S Pass, rivolto ai professionisti di livello intermedio, è sceso da 200.000 a 176.400. Questi cambiamenti indicano la preferenza di Singapore per attrarre talenti altamente qualificati mantenendo allo stesso tempo uno stretto controllo sui lavoratori stranieri di medio livello, il che è coerente con le tendenze più ampie di miglioramento della forza lavoro e di miglioramento della produttività in tutti i settori. Prospettive per il 2025 Nonostante le incertezze globali, il mercato del lavoro di Singapore si conferma resiliente. La domanda di talenti specializzati continuerà a trainare le assunzioni, in particolare nei settori dell’AI, della data science e delle tecnologie emergenti. Le aziende faranno sempre più affidamento su contratti e ruoli flessibili, e Singapore manterrà il suo ruolo di hub strategico in Asia per le imprese globali, offrendo opportunità di crescita sia alle aziende che ai professionisti. Segui Consea per rimanere aggiornato sulle tendenze del mercato del lavoro nel mondo! Fonti: Ministry of Trade and Industry Singapore, Press Release: MTI Maintains 2025 GDP Growth at “1.0 to 3.0 Per Cent”, 14/02/2025 Singapore Ministry of Manpower, Report: Labour Force in Singapore 2024 Incorp.asia, Why Should YOU set Up a regional HQ in Singapore? - 19/09/2024 https://www.incorp.asia/blogs/why-set-up-regional-hq-in-singapore/ Autori Valentina Meng, Recruitment Consultant & China Social Media Manager Matteo Scipioni Bertoli, Head of Business Development & Delivery APAC
Food & Beverage 2025: Le Competenze Strategiche per la Leadership del Futuro
Il settore agroalimentare sta attraversando una trasformazione significativa, spinta da innovazione tecnologica, sostenibilità e cambiamenti nelle abitudini dei consumatori. In questo contesto dinamico, i profili dirigenziali e manageriali devono evolversi per guidare efficacemente le aziende verso il successo.
Tendenze Emergenti e Implicazioni per la Leadership
Eventi come TUTTOFOOD Milano 2025 hanno evidenziato l'importanza di temi quali la sostenibilità, l'innovazione e l'internazionalizzazione. In particolare, si è sottolineato come la crescita passi attraverso prodotti ad alto contenuto di ricerca, processi più sostenibili e l'espansione su mercati esteri sempre più competitivi . Queste direttrici impattano direttamente sulle competenze richieste a chi guida le aziende.
Competenze Chiave per i Leader del Settore
1. Visione Sistemica e Orientamento alla Sostenibilità Integrare pratiche sostenibili nelle strategie aziendali è fondamentale. I manager devono saper leggere impatti ambientali, sociali e normativi e tradurli in scelte operative. 2. Capacità di Guidare l’Innovazione Promuovere l’adozione di tecnologie digitali, favorire team cross-funzionali e valorizzare progetti pilota sono competenze chiave per rimanere competitivi. 3. Leadership Interculturale e Internazionalizzazione Con l’export come leva primaria di crescita, la leadership manageriale deve essere in grado di operare in contesti multiculturali e gestire supply chain globali. 4. Gestione Agile e Orientamento ai Dati L'utilizzo dei dati per previsioni di domanda, gestione del magazzino e marketing predittivo è essenziale. Le soft skill come adattabilità e pensiero critico si affiancano a una cultura data-driven. 5. Employer Branding e Valorizzazione delle Risorse Umane Attrarre e trattenere talenti richiede la capacità di costruire ambienti di lavoro attrattivi e inclusivi, valorizzando le competenze del team.
Il Ruolo dell'Head Hunter nel Nuovo Scenario
In questo contesto dinamico, il ruolo dell'head hunter è fondamentale per individuare e attrarre talenti con le competenze strategiche necessarie. La nostra missione è supportare le aziende nella selezione di leader capaci di guidare l'innovazione, promuovere la sostenibilità e affrontare con successo le sfide del mercato globale. Poiché, come detto, il settore food & beverage è in continua evoluzione, le aziende devono adattarsi rapidamente per rimanere competitive. Identificare e integrare le giuste competenze sarà determinante per affrontare le sfide future e cogliere le opportunità offerte dal mercato.
Consea APAC: Prospettive del mercato del lavoro in Cina, con uno sguardo all’Asia 2024
A più di un anno dalla riapertura dei confini della Cina al resto del mondo e ad un ritorno alla normalità, la fuga di talento straniero sembra essersi parzialmente arrestata, anche se molti expat avevano già lasciato il paese nel triennio 2020-2022. Nel 2020, in Mainland China si contavano circa 845,000 stranieri [1] , includendo i cittadini cinesi in possesso di passaporto straniero, mentre nel 2023 il dato registrato è stato di 711,000.[2] Questi valori sembrano molto incoraggianti, a prima vista. Il sospetto, però, è che ciò che sia cambiato maggiormente sia la loro composizione. Stando ai rapporti delle varie camere di commercio europee, è evidente che il numero di cittadini provenienti da questi paesi si sia ridotto drasticamente. Secondo un rapporto della Camera di Commercio dell’Unione Europea in Cina, il 25% dei cittadini tedeschi ha lasciato il paese in maniera definitiva, e numeri simili sono stati registrati anche per i cittadini francesi e italiani (-20% ciascuno).[3] Questo calo sembra essere ben più drastico rispetto al -15% del 2023. In realtà questo trend era già in atto da tempo. Tra il 2010 e il 2020, il numero di cittadini americani (-23%), francesi (-39%) e tedeschi (-22%) sul territorio cinese è diminuito fortemente, ma anche Paesi come il Giappone (-44%), la Corea del Sud (-51%), Singapore (-32%) e l’Australia (-4%) hanno visto una flessione verso il basso. Dall’altra parte, invece, i flussi in entrata da parte di paesi come Myanmar (+783%), Vietnam (+119%), Laos (+590%), Cambogia (+1159%) e Corea del Nord (+88%) sono aumentati esponenzialmente, così come per altri Paesi africani e sudamericani. [4] Il rischio, perciò, per il paese è di aver perso un numero importante di high-skilled labor provenienti dai paesi più industrializzati, e di aver in parte compensato questa perdita con l’ingresso di low-skilled labor dai paesi emergenti. Questa teoria sembra essere supportata anche dalla distribuzione dei cittadini stranieri sul territorio; città come Pechino e Shanghai hanno registrato un forte calo nel numero di immigrati nel periodo 2010-2020 (rispettivamente -41.5% e -21.4%), mentre la provincia dello Yunnan ha registrato un aumento del 700%.[5] In conclusione, per quanto manchino ancora dati precisi circa il triennio 2020-2022, è facile supporre che il trend già in essere nella decade precedente sia stato addirittura accelerato dalla pandemia e dalle relative restrizioni messe in atto. Inoltre, la disruption portata dalla pandemia ha avuto tra i vari effetti anche quello di un cambio strategico nei confronti del mercato cinese; difatti, molti player stranieri hanno deciso di adottare un approccio “Cina per la Cina”. La Cina, quindi, non più come un potenziale polo per gestire la regione Asia/APAC, ma bensì un mercato con strutture organizzative fortemente localizzate e un mandato limitato ai solo confini Mainland o Greater China. Questo chiaramente ha innescato un maggior focus nel reclutare talento locale, riducendo al minimo il numero di espatriati nel Paese. Noi, come Consea, abbiamo visto di prima mano una riduzione nel numero di executive search (hyperlink https://consea-group.com/head-hunting/ ) di espatriati sul territorio. Questo nuovo assetto ha portato molte aziende a spostare il proprio regional HQ, o a ricollocare parte dei decision makers stranieri a Singapore o in altre zone del Sud Est Asia o Far East, a seconda del settore di appartenenza e del business model utilizzato. Inoltre, molte aziende stanno valutando altre mete limitrofe per i nuovi FDI (Foreign Direct Investment), come, appunto, Singapore (https://consea-group.com/2023/06/14/nuova-apertura-a-singapore/ ), ma anche Vietnam, Tailandia, Malesia e India, in particolare per i settori manifatturieri. Questa considerazione è il risultato di diversi fattori, tra cui: l’alto costo del lavoro: il reddito disponibile pro capite nel 2023 ammontava a 39.218 yuan, in crescita del 6,3% su base annua in termini nominali[6];
l’invecchiamento della manodopera: l'età della forza lavoro cinese è aumentata da 37,1 nel 2017 a 38,3 nel 2022[7];
altri fattori macro-economici quali decrescita della popolazione, rischio deflazione o stagnazione, consumi interni ed export ancora bassi, mercato real estate in difficoltà;
e la volontà da parte delle aziende di diversificare la supply chain. Gli FDI nella regione ASEAN sono effettivamente cresciuti tra il 2020 e il 2022 fino ad arrivare a $ 227Bn, anche se nel 2023 si è registrato un calo del -16%. Nonostante ciò, il numero di annunci di progetti “greenfield” è comunque aumentato del 37%. Anche l’India ha avuto un percorso simile a livello di FDI in entrata e “greenfield projects”.[8] Per questo motivo si sta assistendo a una crescente richiesta di talento straniero provenire da queste aree. I numeri per la Cina sembrano comunque essere incoraggianti e migliorativi per il 2024. Secondo dati ufficiali, la disoccupazione nelle aree urbane è calata di 0.4 punti percentuali nel 2023 attestandosi al 5.2%[9], così come quella giovanile che è passata al 14.9% a Dicembre 2023, dopo il picco del 21.3% toccato a Luglio dello stesso anno[10]. Il Pil è tornato a crescere su livelli intorno al +5%[11], e il governo sta pianificando diverse misure e incentivi volte ad aiutare l’economia. Tra queste, di particolare importanza per le aziende e i cittadini stranieri, ci sono sicuramente l’esenzione fiscale sui benefit per il personale straniero, promulgata fino al 31 Dicembre 2027, e l’ingresso “visa-free” garantito ai cittadini provenienti dai principali paesi europei, oltre che da Malesia e Singapore. Per quanto non sufficienti a invertire un trend in atto ormai da svariati anni, sono sicuramente segnali importanti che vanno nella giusta direzione. Autore: Matteo Scipioni Bertoli, Head of Business Development & Delivery APAC [1] China embraces increasing foreign residents, China Daily, 2021 https://global.chinadaily.com.cn/a/202105/12/WS609b14c5a31024ad0babd49f.html [2] Foreigners living in China in 2023 return to 85% of 2019 levels; simplified border measures to facilitate more foreign visitors: NIA, Global Times, 2024 https://www.globaltimes.cn/page/202401/1305619.shtml [3] European Chamber of Commerce, European Business in China Shanghai Position Paper 2023/2024. [4] Number of foreigners in China, results of 7th national census, Expat Focus, 2022 https://mp.weixin.qq.com/s/nfm1Vzfdu0LC8mXgBggxbQ [5] Goodbye China: What Do Fewer Foreigners Mean for Multinationals and the Chinese Economy?, Intereconomics, volume 57, 2022, number 5 https://www.intereconomics.eu/contents/year/2022/number/5/article/goodbye-china-what-do-fewer-foreigners-mean-for-multinationals-and-the-chinese-economy.html#footnote-008 [6] China's per capita disposable income grows 6.3 pct in 2023, Xinhua, The State Council The People’s Republic of China January 17, 2024 https://english.www.gov.cn/archive/statistics/202401/17/content_WS65a73d26c6d0868f4e8e32e0.html [7] China’s Changing Labor Market – Trends and Future Outlook, China Briefing, 2023 https://www.china-briefing.com/news/chinas-labor-force-data-trends-and-future-outlook/ [8] Global FDI in 2023 was weak, with lower flows to developing countries, United Nations UNCTAD, Issue 46, 2024 https://unctad.org/system/files/official-document/diaeiainf2024d1_en.pdf [9] China Unemployment Rate, Trading Economics https://tradingeconomics.com/china/unemployment-rate [10]China Youth Unemployment Rate, Trading Economics https://tradingeconomics.com/china/youth-unemployment-rate [11] National Economy Witnessed Momentum of Recovery with Solid Progress in High-quality Development in 2023 https://www.stats.gov.cn/english/PressRelease/202401/t20240117_1946605.html
Panoramica Retail in Cina e implicazioni sulle risorse umane
Nell’articolo precedente sulle Prospettive del mercato del lavoro in Cina abbiamo accennato come i numeri per la Cina siano incoraggianti e in miglioramento per il 2024, evidenziato in particolare dalla crescita del PIL (+5.2%) dell’anno scorso, il quale costituisce un terzo del PIL globale. Nonostante diversi indicatori macroeconomici puntino ad una direzione piuttosto promettente, esistono aree di incertezza che hanno un impatto sia sul comportamento dei consumatori che sulle strategie delle imprese. Infatti, in Cina, permane ancora tra consumatori e imprese un sentiment negativo, influenzato anche da una serie di fattori quali il crollo delle transazioni immobiliari, il calo delle esportazioni (-5%), nessuna crescita degli investimenti sul capitale fisso da parte delle società private, e la doppia cifra percentuale della disoccupazione giovanile. Sebbene questa sfiducia abbia portato ad un aumento dei risparmi tra i consumatori al 31,7% nel 2023, rappresentando un potenziale potere di acquisto significativo, il sentiment dei consumatori cinesi segnala un mix di cautela e resilienza. Secondo il rapporto di McKinsey, i consumatori in generale spendono in modo più prudente e non necessariamente optano per marchi più economici. Al contrario, cercano tramite canali alternativi, o ritardano l’acquisto a quando il rapporto qualità-prezzo risulta essere più vantaggioso. Ciò è dimostrato dal fatto che una parte significativa dei consumatori (47%) sceglie un rivenditore con prezzi più convenienti invece di optare per marchi meno cari (19%). Dando uno sguardo all’industria del turismo, mentre i viaggi internazionali hanno registrato una ripresa significativa, raggiungendo il 77% dei livelli pre-COVID all’inizio del 2024, i comportamenti di acquisto si stanno spostando verso la ricerca dell’experience e non si limitano più a semplici transazioni. Tuttavia, anche se acquistare all’estero non è più così attraente rispetto al passato (price attractiveness), i viaggiatori cinesi spendono di più rispetto al periodo pre-covid poiché lo shopping rappresenta ancora una parte importante dell’esperienza di viaggio: Giappone: +117% Singapore: +40% Europa: +20% (questi dati sono relativi al 2023 confrontati con i consumi del 2019) Un’altra area promettente di sviluppo dei consumi è il settore automobilistico. Mentre le vendite complessive di auto sono cresciute del 17%, durante i primi due mesi dell’anno, i veicoli elettrici hanno superato questa cifra con un aumento del 37%, evidenziando come la preferenza dei consumatori si stia direzionando verso alternative più ecologiche. Infatti, ad oggi, i veicoli elettrici rappresentano il 35,6% del mercato automobilistico totale cinese. Pertanto, anche se permane ancora un sentiment negativo da parte dei consumatori e delle imprese, i dati mostrano che nel 2024 le vendite al dettaglio sono cresciute del +5%, con i beni di consumo che hanno contribuito maggiormente, con un aumento del 4,6%. Sorprendentemente, anche le vendite nel settore della ristorazione sono aumentate del 12,5%, indicando una robusta ripresa nel settore dell’ospitalità. Tendenze: delineando il percorso del futuro Guardando al futuro, emergono alcune tendenze chiave che determineranno il comportamento dei consumatori e le dinamiche del mercato. I consumatori odierni cercano self-insurance, marchi guidati da valori e scopi chiari, con cui potersi identificare e creare un senso di appartenenza. Inoltre, sono sempre più attenti e consapevoli su ciò che acquistano, pongono grandi aspettative e sono disposti a spendere per valori ESG in cui si rispecchiano, ad esempio autenticità e trasparenza, responsabilità sociale del marchio e reputazione. L’insieme di questi elementi richiede ai brand di possedere identità chiare, di creare e promuovere un senso di comunità attorno ai loro prodotti, mantenendo al contempo un delicato equilibrio tra brand value e ciò che è in tendenza, quest’ultimo fondamentale per poter navigare nel mondo retail in continua evoluzione. Implicazioni sulle risorse umane: navigare nel cambiamento e nell'incertezza Nel campo delle risorse umane, la dinamicità del mondo retail, del mercato in generale e i mutamenti dei comportamenti di acquisto dei consumatori richiedono un adattamento strategico. Problemi legati alla catena di approvvigionamento, le fluttuazioni valutarie e un panorama regionale in evoluzione richiedono misure volte al contenimento o riduzione dei costi, per poter ottenere un’operatività più snella ed efficiente. In considerazione di questi fattori, le imprese hanno adottato una visione e misure più tradizionali e conservative. Il blocco delle assunzioni e le iniziative di trasformazione digitale sono in aumento, con rispettivamente il 40% e il 34% delle aziende che danno priorità a queste aree. Inoltre, stanno diventando pratica comune i progetti di riorganizzazione, che spesso implicano doppi ruoli gestiti da singoli individui. Mentre il settore della vendita al dettaglio cinese traccia una rotta attraverso acque turbolente, l’adattamento e l’agilità emergono come i pilastri del successo. Abbracciando il cambiamento, promuovendo relazioni resilienti con consumatori e affrontando strategicamente le implicazioni a livello HR, i retailers possono creare un percorso sostenibile nel panorama retail in Cina in constante evoluzione. Seguici su LinkedIn per rimanere aggiornato! Fonti: Event: Retail Insights: Navigating Recent Uncertainties Among China Consumers: Brand Building Versus Short Term Actions, Italian Chamber of Commerce 2023 McKinsey China Consumer Report, McKinsey & Company Report: Mainland China and Hong Kong Luxury Market: Unlock infinite growth possibilities and sustainable value of luxurious lifestyle, PWC, April 2024 Article: Consumer market overcomes COVID impact, China Daily, April 2024 https://www.chinadaily.com.cn/a/202404/29/WS662efa39a31082fc043c4923.html Autrici: Alessandra Yin, Senior Consultant APAC Valentina Meng, Recruitment Consultant & China Social Media Manager
Oggigiorno investire sui giovani non dovrebbe essere solo uno slogan, bensì la migliore strategia di cui le aziende dovrebbero disporre per crescere, innovare e acquisire vantaggi competitivi rispetto alla concorrenza. Per quanto riguarda l’esperienza maturata da Consea Head Hunting in merito alle selezioni indirizzate alle nuove generazioni, sta emergendo una certa rigidità mostrata dai candidati, espressa soprattutto in termini di richieste legate a smart working, piani di carriera ed etica aziendale. Ne consegue che, spesso, a fronte di un’offerta che non si dimostra in grado di dettagliare o soddisfare questi aspetti, si evince un’importante carenza motivazionale e di engagement. COSA POSSONO FARE LE ORGANIZZAZIONI? Per rendersi maggiormente attrattive per le nuove generazioni, le aziende dovrebbero anzitutto comprendere cosa effettivamente viene ricercato e, a tal proposito, emerge sempre più l’importanza per i giovani di potersi identificare nei valori aziendali in termini di sostenibilità (ambientale, valorizzazione della diversità, approccio inclusivo ed equità), etica, training (con un importante focus sulle soft skills, competenze che possano diventare un patrimonio per la persona e non soltanto un beneficio diretto per l’azienda come avviene per le technical skills), politiche di investimento sulle risorse e condivisione degli obiettivi previsti e dei loro conseguenti piani di sviluppo previsti non solo in termini di crescita verticale, ma anche circa il coinvolgimento in iniziative, task force e progetti volti al benessere della community interna. Altrettanto importante sembra essere l’attenzione riposta al work-life balance, alla flessibilità ed al well being presenti all’interno dell’organizzazione. In termini di attraction e retention un ruolo importante viene ricoperto dalla comunicazione esterna dell’organizzazione in quanto le nuove generazioni attribuiscono particolare importanza al sito web aziendale ed alla sua presenza sui social network oltre che, in generale, alla sua web reputation. LE AZIENDE COME COMMUNITY Questa attenzione è sintomatica del fatto che ad oggi l’azienda non è più considerata un mero luogo di lavoro, al contrario costituisce in maniera sempre più marcata una vera e propria community per le nuove generazioni, che apprezzano la presenza di occasioni di coinvolgimento che possano consentire un avvicinamento ed una condivisione di esperienze con gli altri dipendenti appartenenti non solo a differenti aree o funzioni, ma anche a diverse generazioni; di ciò un esempio significativo potrebbe essere il reverse mentoring. TRADIMENTO O APERTURA AL CAMBIAMENTO? Infine è importante comprendere che le nuove generazioni vivono il cambiamento come occasione di sviluppo per arricchire le proprie competenze e, pertanto, la decisione di lasciare l’azienda per un’altra non dovrebbe essere vissuta come un tradimento, al contrario sarebbe molto più funzionale per l’organizzazione mantenere i rapporti con la risorsa che ha cambiato realtà optando per un nuovo contesto. Questo atteggiamento potrebbe generare occasioni future di un nuovo incontro ed eventuali possibilità di reintegrare la risorsa, arricchita dalle nuove esperienze maturate nel frattempo. Autori: Sara Ruffinatti - Senior Consultant & Executive Coach Marzia Pio - Junior Consultant presso Consea Executive Search
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