Il settore agroalimentare sta attraversando una trasformazione significativa, spinta da innovazione tecnologica, sostenibilità e cambiamenti nelle abitudini dei consumatori. In questo contesto dinamico, i profili dirigenziali e manageriali devono evolversi per guidare efficacemente le aziende verso il successo.
Tendenze Emergenti e Implicazioni per la Leadership
Eventi come TUTTOFOOD Milano 2025 hanno evidenziato l’importanza di temi quali la sostenibilità, l’innovazione e l’internazionalizzazione. In particolare, si è sottolineato come la crescita passi attraverso prodotti ad alto contenuto di ricerca, processi più sostenibili e l’espansione su mercati esteri sempre più competitivi .
Queste direttrici impattano direttamente sulle competenze richieste a chi guida le aziende.
Competenze Chiave per i Leader del Settore
1. Visione Sistemica e Orientamento alla Sostenibilità
Integrare pratiche sostenibili nelle strategie aziendali è fondamentale. I manager devono saper leggere impatti ambientali, sociali e normativi e tradurli in scelte operative.
2. Capacità di Guidare l’Innovazione
Promuovere l’adozione di tecnologie digitali, favorire team cross-funzionali e valorizzare progetti pilota sono competenze chiave per rimanere competitivi.
3. Leadership Interculturale e Internazionalizzazione
Con l’export come leva primaria di crescita, la leadership manageriale deve essere in grado di operare in contesti multiculturali e gestire supply chain globali.
4. Gestione Agile e Orientamento ai Dati
L’utilizzo dei dati per previsioni di domanda, gestione del magazzino e marketing predittivo è essenziale. Le soft skill come adattabilità e pensiero critico si affiancano a una cultura data-driven.
5. Employer Branding e Valorizzazione delle Risorse Umane
Attrarre e trattenere talenti richiede la capacità di costruire ambienti di lavoro attrattivi e inclusivi, valorizzando le competenze del team.
Il Ruolo dell’Head Hunter nel Nuovo Scenario
In questo contesto dinamico, il ruolo dell’head hunter è fondamentale per individuare e attrarre talenti con le competenze strategiche necessarie. La nostra missione è supportare le aziende nella selezione di leader capaci di guidare l’innovazione, promuovere la sostenibilità e affrontare con successo le sfide del mercato globale.
Poiché, come detto, il settore food & beverage è in continua evoluzione, le aziende devono adattarsi rapidamente per rimanere competitive. Identificare e integrare le giuste competenze sarà determinante per affrontare le sfide future e cogliere le opportunità offerte dal mercato.
Risorse Umane in Cina: le sfide portate dalla pandemia Covid-19
A due anni e mezzo dall'inizio, la pandemia di Covid-19 sta ancora avendo un forte impatto sulle imprese cinesi a tutti i livelli. Soprattutto la "politica zero casi" sta creando crescenti difficoltà alle persone e alle organizzazioni nel medio-lungo termine. Dal punto di vista delle risorse umane, per le aziende, soprattutto straniere, una delle maggiori preoccupazioni oggi è come attrarre e trattenere talenti internazionali, considerando l'esodo di cittadini stranieri e la scarsità di nuovi talenti in arrivo in Cina. In alcuni settori specifici, le competenze internazionali sono difficilmente sostituibili dalla forza lavoro locale e la crescente scarsità di talenti stranieri sta creando molte sfide. Le aziende multinazionali presenti in Cina che solitamente prevedono rotazioni interne di profili internazionali, si trovano a dover guardare al di fuori dalla propria realtà per superare la difficoltà di spostare i talenti in Cina. Alcune aziende sono quindi disposte a offrire salari altamente competitivi per attrarre e trattenere risorse internazionali, mentre altre si rivolgono a risorse locali per cercare di colmare il divario. Tuttavia, la peculiarità del mercato del lavoro cinese rappresenta una grande sfida per le aziende europee nell'attirare e trattenere i dipendenti locali, poiché sono molte le opportunità di lavoro che si creano tutte in una volta. Inoltre, non è facile reperire risorse qualificate, in particolare in termini di “soft skills”, “pensiero critico” e “conoscenza pratica”; un problema presente ormai da diversi anni, ma esacerbato nell'ultimo periodo per la scarsità di risorse internazionali, che ha portato le imprese a guardare ai pool di candidati locali. A lungo termine, questa strategia di localizzazione del team potrebbe avere un impatto significativo sulla gestione e la comunicazione tra gli headquarter e le sedi cinesi. Sia gli stranieri che i cinesi non possono recarsi con facilità nella casa madre per scambi di informazioni, networking, formazione e condivisione di competenze. Tutto questo può comportare rischi quali la mancanza di diversità nei team e l'isolamento delle operazioni in Cina. L’insieme di questi elementi hanno generato un aumento della domanda di risorse internazionali che risulta sbilanciato rispetto all'attuale offerta di mercato. Oggi, le aziende in Cina stanno monitorando la situazione per capire quali potranno essere le loro prossime mosse e noi di Consea Group, grazie al nostro team presente su Shanghai, la terremo d'occhio per voi. Autori: Gaia Ceccatelli - Country Manager China Chiara Altomonte - General Manager and Head of the Fashion & Retail division
Si è appena conclusa la 56ª edizione di Cosmoprof Worldwide Bologna, che si è tenuta dal 20 al 23 marzo 2025, registrando una partecipazione significativa e confermandosi come evento di riferimento nel settore cosmetico. Anche quest’anno i risultati hanno evidenziato un grande successo: hanno partecipato oltre 3.000 aziende provenienti da 65 paesi (di cui il 35% alla prima partecipazione) e oltre 250.000 visitatori e operatori del settore. A sottolineare la dimensione globale dell’evento, sono state anche le 80 delegazioni internazionali presenti. Non c’è dubbio che negli ultimi anni, l'industria della bellezza, che include make-up, skincare e haircare, ha registrato una crescita significativa a livello globale. Nel 2023, le vendite al dettaglio del mercato globale della bellezza sono cresciute fino a 446 miliardi di dollari, con un incremento del 10% rispetto al 2022. Le previsioni indicano che il mercato continuerà a espandersi, raggiungendo un fatturato di 673,70 miliardi di dollari entro il 2025, con un tasso di crescita annuale composto (CAGR) del 3,35% previsto per il periodo 2025-2029 (fonte McKinsey). L'industria cosmetica sta vivendo anni di grande trasformazione sia dal punto di vista intrinseco e valoriale sia per quanto riguarda mercato e canali di distribuzione. Quali sono i principali trend? Clean Beauty e sostenibilità: i consumatori sono sempre più attenti agli INCI dei prodotti cosmetici, privilegiando soluzioni naturali ed ecologiche. Questo ha portato molte aziende ad adottare la filosofia del "Clean Beauty", introducendo linee di prodotti biologici e sostenibili.
E-commerce e Social Media: la vendita di prodotti beauty online ha registrato negli ultimi anni una crescita esponenziale. Piattaforme come TikTok e Instagram sono diventate fondamentali per la scoperta e l'acquisto di prodotti cosmetici, con il social commerce in forte ascesa. I beauty influencer, poi, rappresentano la nuova frontiera nella sponsorizzazione e promozione di prodotti.
Innovazione Tecnologica: l'integrazione dell'intelligenza artificiale (IA) nello sviluppo dei prodotti sta rivoluzionando il settore. Grazie all'IA, le aziende possono analizzare enormi quantità di dati, come le preferenze dei consumatori e le tendenze di mercato, ottimizzando lo sviluppo dei prodotti e migliorando la propria efficienza operativa.
Inclusività e Personalizzazione: la crescente domanda di prodotti che soddisfano le diverse esigenze dei consumatori pone l'accento sull'inclusività e sulla personalizzazione. Questo trend riflette una maggiore consapevolezza riguardo al tema della diversità. Puntare sulla personalizzazione consente alle aziende di creare soluzioni su misura, quasi ad hoc, che rispondono alle specifiche preferenze di ciascun cliente, favorendo una connessione più profonda e consolidando la fidelizzazione. Innovazione, tecnologia, attenzione ai trend, ispirazione sono tra le parole chiave di questa industry, la cui continua crescita ha radici profonde. I prodotti cosmetici sono strettamente legati alla persona, alla sua intimità e all’autostima, e il settore beauty ha la grande capacità di cogliere e adattarsi rapidamente ai desideri dei consumatori. Per questo possiamo definirlo un settore estremamente resiliente, capace di resistere all’inflazione e alle crisi. Come anticipato, Il mercato globale del beauty è in continua crescita, con un valore stimato di poco meno di 700 miliardi. Di questi, il 28% è rappresentato dallo skincare, il 17% dall'haircare e il 14% dal make-up. Dal punto di vista geografico, guida la crescita la regione Asia-Pacifico, seguita dal Nord America. Le zone in più rapida crescita sono invece l'America Latina, il Medio Oriente e l'Africa, con tassi di crescita a doppia cifra. L'Europa occidentale cresce a un tasso del 4,9%. L'espansione del settore beauty ha avuto un impatto significativo anche sul mercato del lavoro in Italia, dove l'industria cosmetica impiega circa 155.000 persone nell'intera filiera, dalla produzione alla distribuzione. L’Italia può essere considerata un’eccellenza in questo settore, sia per quel che riguarda la ricerca e sviluppo sia la produzione. Questa crescita ha generato una domanda crescente di professionisti qualificati, evidenziando da un lato l’esigenza di attrarre profili competenti e strutturati, adatti al contesto, dall’altro la necessità di investire in formazione e sviluppo delle competenze. Consea, società specializzata nel recruiting e nella consulenza sul capitale umano, può essere un alleato strategico per le aziende del settore beauty. Grazie alla profonda conoscenza del mercato globale e alla capacità di intercettare profili con competenze mirate, Consea supporta le imprese nell’individuazione e attrazione di talenti, sia con background specifici nel beauty, sia con esperienze diverse in grado di portare valore aggiunto. Inoltre, affianca le aziende nella definizione di strategie di talent management, contribuendo a costruire percorsi di sviluppo professionale finalizzati a trattenere le key people. In un’industria in continua evoluzione come quella della cosmetica, collaborare con un partner esperto come Consea rappresenta un’opportunità concreta per affrontare con successo sfide e cambiamenti. Autrice Chiara Altomonte, CEO Fashion&Retail and Consumer division
Upskilling e Reskilling: perché sono fondamentali nel 2026
Nel 2026, upskilling e reskilling assumono un ruolo sempre più centrale perché le aziende operano in un contesto caratterizzato da cambiamenti rapidi a livello tecnologico, demografico e di mercato. Per le funzioni HR non rappresentano più un semplice valore aggiunto, ma un elemento strategico essenziale per garantire la sopravvivenza e la crescita delle organizzazioni. Il reskilling consiste in un processo di riqualificazione professionale attraverso il quale i dipendenti acquisiscono competenze completamente nuove o si specializzano in ambiti diversi. Questo permette loro di assumere nuove responsabilità o di ricoprire ruoli differenti all’interno dell’organizzazione. L’upskilling, invece, riguarda lo sviluppo e il potenziamento delle competenze già esistenti. L’obiettivo è migliorare l’efficacia nel ruolo attuale e consentire ai professionisti di adattarsi meglio a nuovi strumenti, tecnologie o modalità operative. In questo caso, il percorso di crescita avviene all’interno della stessa traiettoria professionale, rafforzando le competenze già presenti.
Perché upskilling e reskilling sono così importanti
1. Automazione e diffusione dell’intelligenza artificiale L’espansione dell’intelligenza artificiale e dei sistemi automatizzati sta trasformando profondamente il modo di lavorare. Molte attività tradizionali vengono ottimizzate o sostituite dalla tecnologia. Di conseguenza, i lavoratori devono acquisire nuove competenze per collaborare con sistemi automatizzati oppure per ricoprire nuovi ruoli nati proprio grazie a queste innovazioni.
Allo stesso tempo, le organizzazioni devono investire nello sviluppo delle competenze per assicurarsi che il proprio capitale umano sia allineato alle tecnologie e alle metodologie più recenti. 2. Il crescente divario di competenze L’esperienza maturata nel mercato polacco evidenzia una tendenza sempre più chiara: il divario tra le competenze disponibili e quelle richieste dalle aziende continua ad ampliarsi. Questo skills gap rappresenta oggi una delle principali sfide per il mercato del lavoro e continuerà probabilmente a esserlo anche nei prossimi anni. 3. Fidelizzazione dei talenti In un contesto di forte competizione per attrarre e trattenere i talenti, le aziende che offrono opportunità di crescita attraverso programmi di upskilling e reskilling hanno maggiori probabilità di mantenere in organico professionisti già dotati di esperienza e competenze critiche. Offrire percorsi di sviluppo e mobilità interna contribuisce ad aumentare l’engagement e la soddisfazione dei dipendenti.
Le principali sfide di upskilling e reskilling
1. Investimento di tempo e risorse I programmi di sviluppo delle competenze richiedono tempo, budget e risorse organizzative. È necessario finanziare la formazione, integrarla nei flussi di lavoro quotidiani e offrire modalità di apprendimento flessibili che si adattino agli impegni dei dipendenti. 2. Allineamento tra competenze e obiettivi aziendali È fondamentale individuare le competenze realmente necessarie per il futuro dell’azienda e garantire che le iniziative formative siano coerenti con le priorità strategiche. Per questo è essenziale una collaborazione stretta tra HR, management e responsabili di funzione. 3. Resistenza al cambiamento Alcuni dipendenti potrebbero non percepire il valore dei percorsi di sviluppo o temere che l’evoluzione tecnologica possa mettere a rischio il loro ruolo. Per questo è importante comunicare chiaramente i benefici e offrire supporto durante tutto il processo di apprendimento. 4. Supporto della leadership Il successo delle iniziative di upskilling e reskilling dipende anche dal coinvolgimento attivo dei leader aziendali, che devono considerarle una priorità strategica e sostenerle nel tempo. 5. Evoluzione tecnologica e “learning fatigue” La rapidità con cui evolvono le tecnologie richiede aggiornamenti costanti dei contenuti formativi. Allo stesso tempo, è importante evitare di sovraccaricare i dipendenti con percorsi di formazione poco rilevanti o ripetitivi.
Conclusioni
Upskilling e reskilling non sono più opzioni facoltative, ma leve strategiche fondamentali per costruire una forza lavoro pronta ad affrontare il futuro. Le funzioni HR hanno il compito di accompagnare le persone attraverso queste transizioni, garantendo che i percorsi di apprendimento siano coerenti sia con gli obiettivi aziendali sia con le esigenze dei dipendenti. Quando lo sviluppo delle competenze è allineato alla strategia aziendale, le organizzazioni diventano più flessibili, migliorano la retention dei talenti e riescono a ridurre il divario di competenze. Programmi di upskilling e reskilling progettati in linea con l’evoluzione strategica dell’azienda rappresentano una sorta di motore continuo di innovazione, alimentato dal talento delle persone. Investire nella crescita professionale attraverso lo sviluppo costante delle competenze consente alle organizzazioni di adattarsi a un futuro in continuo cambiamento e di attrarre professionisti ad alte prestazioni capaci di guidarne lo sviluppo. In Consea Group crediamo che investire nelle persone non sia soltanto una risposta al cambiamento, ma una strategia per anticiparlo e guidarlo. Allineando lo sviluppo dei talenti agli obiettivi di business dei nostri clienti, supportiamo le organizzazioni nell’attrarre e sviluppare competenze che aumentano l’agilità e costruiscono team pronti ad affrontare le sfide del futuro. Autrice: IgaPaszkiewicz – Recruitment Consultant
Il Mercato del Lavoro a Singapore: Sfide Attuali con Prospettive Positive
Singapore continua a essere un importante hub regionale per le imprese globali, con oltre 40.000 aziende internazionali, tra cui oltre 7.500 società multinazionali (MNC). La sua posizione strategica, il contesto imprenditoriale favorevole e gli sforzi del governo per attrarre talenti e innovazione globali ne fanno una destinazione attraente per le aziende che vogliono espandersi nei mercati asiatici in più rapida crescita. Panoramica Economica: Crescita e Sfide Nel 2024, l’economia di Singapore è cresciuta del 4,4%, trainata principalmente dai settori del commercio all’ingrosso, della finanza e delle assicurazioni. Tuttavia, settori come il commercio al dettaglio e i servizi di ristorazione hanno registrato una contrazione, dovuti in parte dai cambiamenti nei comportamenti dei consumatori, con sempre più residenti che scelgono di viaggiare all’estero. Le previsioni di crescita del PIL per il 2025 si attestano tra l’1,0% e il 3,0%, con una previsione di crescita occupazionale più lenta prevista a causa delle incertezze globali. Tendenze del Mercato del Lavoro Sebbene la crescita complessiva dell’occupazione sia stata moderata, si registra un aumento significativo dei contratti a tempo determinato e delle posizioni in sostituzione, soprattutto nei settori tecnologico, finanziario, della supply chain e delle funzioni di supporto. Questo fenomeno è determinato dalle aziende che puntano sulla flessibilità e sulla gestione strategica del personale. Il settore manifatturiero continuerà probabilmente a espandersi nel 2025, in particolare nel comparto dell’elettronica, insieme a informazioni e comunicazioni, finanza e assicurazioni. Al contrario, i settori orientati ai consumatori, come il commercio al dettaglio e la ristorazione, potrebbero registrare una crescita più debole. Retribuzione e Gestione dei Talenti I redditi nominali hanno continuato a crescere a un ritmo più rapido rispetto all'anno precedente. Il reddito mensile lordo mediano per i lavoratori residenti a tempo pieno è aumentato da 5.197 dollari nel 2023 a 5.500 dollari nel 2024. Nel settore dell’intelligenza artificiale (AI), gli aumenti salariali annui si attestano generalmente intorno al 5%, mentre per chi cambia azienda, la crescita può raggiungere il 15%. Questo evidenzia il valore attribuito ai professionisti altamente qualificati nei settori emergenti. Le aziende stanno inoltre ponendo maggiore enfasi sulla retribuzione totale, offrendo maggiore flessibilità e vantaggi mirati per attrarre e trattenere talenti, in linea con la crescente richiesta di un migliore equilibrio tra vita professionale e privata. Composizione e Andamento dell’Occupazione Il tasso di disoccupazione è rimasto stabile all’1,9% nel 2024, con un ridimensionamento della forza lavoro dovuti principalmente a riorganizzazioni aziendali piuttosto che a crisi settoriali. La quota di Professionisti, Manager, Dirigenti e Tecnici (PMET) tra i lavoratori residenti ha superato il 60% nel 2024, grazie a un livello di istruzione più elevato e a una transizione della forza lavoro verso settori più produttivi, in particolare nei servizi finanziari, assicurativi, informatici e servizi professionali. È interessante notare che il 59,3% dei lavoratori che ha cambiato settore ha registrato un aumento salariale. Ciò suggerisce un esito occupazionale positivo per chi intraprende un nuovo perscorso professionale. Manodopera Qualificata Straniera Il numero di titolari di Employment Pass (EP), destinato ai lavoratori stranieri altamente qualificati, è aumentato da 193.700 nel 2019 a 202.400 nel 2024. Al contrario, il numero di S Pass, rivolto ai professionisti di livello intermedio, è sceso da 200.000 a 176.400. Questi cambiamenti indicano la preferenza di Singapore per attrarre talenti altamente qualificati mantenendo allo stesso tempo uno stretto controllo sui lavoratori stranieri di medio livello, il che è coerente con le tendenze più ampie di miglioramento della forza lavoro e di miglioramento della produttività in tutti i settori. Prospettive per il 2025 Nonostante le incertezze globali, il mercato del lavoro di Singapore si conferma resiliente. La domanda di talenti specializzati continuerà a trainare le assunzioni, in particolare nei settori dell’AI, della data science e delle tecnologie emergenti. Le aziende faranno sempre più affidamento su contratti e ruoli flessibili, e Singapore manterrà il suo ruolo di hub strategico in Asia per le imprese globali, offrendo opportunità di crescita sia alle aziende che ai professionisti. Segui Consea per rimanere aggiornato sulle tendenze del mercato del lavoro nel mondo! Fonti: Ministry of Trade and Industry Singapore, Press Release: MTI Maintains 2025 GDP Growth at “1.0 to 3.0 Per Cent”, 14/02/2025 Singapore Ministry of Manpower, Report: Labour Force in Singapore 2024 Incorp.asia, Why Should YOU set Up a regional HQ in Singapore? - 19/09/2024 https://www.incorp.asia/blogs/why-set-up-regional-hq-in-singapore/ Autori Valentina Meng, Recruitment Consultant & China Social Media Manager Matteo Scipioni Bertoli, Head of Business Development & Delivery APAC
Consea APAC: Prospettive del mercato del lavoro in Cina, con uno sguardo all’Asia 2024
A più di un anno dalla riapertura dei confini della Cina al resto del mondo e ad un ritorno alla normalità, la fuga di talento straniero sembra essersi parzialmente arrestata, anche se molti expat avevano già lasciato il paese nel triennio 2020-2022. Nel 2020, in Mainland China si contavano circa 845,000 stranieri [1] , includendo i cittadini cinesi in possesso di passaporto straniero, mentre nel 2023 il dato registrato è stato di 711,000.[2] Questi valori sembrano molto incoraggianti, a prima vista. Il sospetto, però, è che ciò che sia cambiato maggiormente sia la loro composizione. Stando ai rapporti delle varie camere di commercio europee, è evidente che il numero di cittadini provenienti da questi paesi si sia ridotto drasticamente. Secondo un rapporto della Camera di Commercio dell’Unione Europea in Cina, il 25% dei cittadini tedeschi ha lasciato il paese in maniera definitiva, e numeri simili sono stati registrati anche per i cittadini francesi e italiani (-20% ciascuno).[3] Questo calo sembra essere ben più drastico rispetto al -15% del 2023. In realtà questo trend era già in atto da tempo. Tra il 2010 e il 2020, il numero di cittadini americani (-23%), francesi (-39%) e tedeschi (-22%) sul territorio cinese è diminuito fortemente, ma anche Paesi come il Giappone (-44%), la Corea del Sud (-51%), Singapore (-32%) e l’Australia (-4%) hanno visto una flessione verso il basso. Dall’altra parte, invece, i flussi in entrata da parte di paesi come Myanmar (+783%), Vietnam (+119%), Laos (+590%), Cambogia (+1159%) e Corea del Nord (+88%) sono aumentati esponenzialmente, così come per altri Paesi africani e sudamericani. [4] Il rischio, perciò, per il paese è di aver perso un numero importante di high-skilled labor provenienti dai paesi più industrializzati, e di aver in parte compensato questa perdita con l’ingresso di low-skilled labor dai paesi emergenti. Questa teoria sembra essere supportata anche dalla distribuzione dei cittadini stranieri sul territorio; città come Pechino e Shanghai hanno registrato un forte calo nel numero di immigrati nel periodo 2010-2020 (rispettivamente -41.5% e -21.4%), mentre la provincia dello Yunnan ha registrato un aumento del 700%.[5] In conclusione, per quanto manchino ancora dati precisi circa il triennio 2020-2022, è facile supporre che il trend già in essere nella decade precedente sia stato addirittura accelerato dalla pandemia e dalle relative restrizioni messe in atto. Inoltre, la disruption portata dalla pandemia ha avuto tra i vari effetti anche quello di un cambio strategico nei confronti del mercato cinese; difatti, molti player stranieri hanno deciso di adottare un approccio “Cina per la Cina”. La Cina, quindi, non più come un potenziale polo per gestire la regione Asia/APAC, ma bensì un mercato con strutture organizzative fortemente localizzate e un mandato limitato ai solo confini Mainland o Greater China. Questo chiaramente ha innescato un maggior focus nel reclutare talento locale, riducendo al minimo il numero di espatriati nel Paese. Noi, come Consea, abbiamo visto di prima mano una riduzione nel numero di executive search (hyperlink https://consea-group.com/head-hunting/ ) di espatriati sul territorio. Questo nuovo assetto ha portato molte aziende a spostare il proprio regional HQ, o a ricollocare parte dei decision makers stranieri a Singapore o in altre zone del Sud Est Asia o Far East, a seconda del settore di appartenenza e del business model utilizzato. Inoltre, molte aziende stanno valutando altre mete limitrofe per i nuovi FDI (Foreign Direct Investment), come, appunto, Singapore (https://consea-group.com/2023/06/14/nuova-apertura-a-singapore/ ), ma anche Vietnam, Tailandia, Malesia e India, in particolare per i settori manifatturieri. Questa considerazione è il risultato di diversi fattori, tra cui: l’alto costo del lavoro: il reddito disponibile pro capite nel 2023 ammontava a 39.218 yuan, in crescita del 6,3% su base annua in termini nominali[6];
l’invecchiamento della manodopera: l'età della forza lavoro cinese è aumentata da 37,1 nel 2017 a 38,3 nel 2022[7];
altri fattori macro-economici quali decrescita della popolazione, rischio deflazione o stagnazione, consumi interni ed export ancora bassi, mercato real estate in difficoltà;
e la volontà da parte delle aziende di diversificare la supply chain. Gli FDI nella regione ASEAN sono effettivamente cresciuti tra il 2020 e il 2022 fino ad arrivare a $ 227Bn, anche se nel 2023 si è registrato un calo del -16%. Nonostante ciò, il numero di annunci di progetti “greenfield” è comunque aumentato del 37%. Anche l’India ha avuto un percorso simile a livello di FDI in entrata e “greenfield projects”.[8] Per questo motivo si sta assistendo a una crescente richiesta di talento straniero provenire da queste aree. I numeri per la Cina sembrano comunque essere incoraggianti e migliorativi per il 2024. Secondo dati ufficiali, la disoccupazione nelle aree urbane è calata di 0.4 punti percentuali nel 2023 attestandosi al 5.2%[9], così come quella giovanile che è passata al 14.9% a Dicembre 2023, dopo il picco del 21.3% toccato a Luglio dello stesso anno[10]. Il Pil è tornato a crescere su livelli intorno al +5%[11], e il governo sta pianificando diverse misure e incentivi volte ad aiutare l’economia. Tra queste, di particolare importanza per le aziende e i cittadini stranieri, ci sono sicuramente l’esenzione fiscale sui benefit per il personale straniero, promulgata fino al 31 Dicembre 2027, e l’ingresso “visa-free” garantito ai cittadini provenienti dai principali paesi europei, oltre che da Malesia e Singapore. Per quanto non sufficienti a invertire un trend in atto ormai da svariati anni, sono sicuramente segnali importanti che vanno nella giusta direzione. Autore: Matteo Scipioni Bertoli, Head of Business Development & Delivery APAC [1] China embraces increasing foreign residents, China Daily, 2021 https://global.chinadaily.com.cn/a/202105/12/WS609b14c5a31024ad0babd49f.html [2] Foreigners living in China in 2023 return to 85% of 2019 levels; simplified border measures to facilitate more foreign visitors: NIA, Global Times, 2024 https://www.globaltimes.cn/page/202401/1305619.shtml [3] European Chamber of Commerce, European Business in China Shanghai Position Paper 2023/2024. [4] Number of foreigners in China, results of 7th national census, Expat Focus, 2022 https://mp.weixin.qq.com/s/nfm1Vzfdu0LC8mXgBggxbQ [5] Goodbye China: What Do Fewer Foreigners Mean for Multinationals and the Chinese Economy?, Intereconomics, volume 57, 2022, number 5 https://www.intereconomics.eu/contents/year/2022/number/5/article/goodbye-china-what-do-fewer-foreigners-mean-for-multinationals-and-the-chinese-economy.html#footnote-008 [6] China's per capita disposable income grows 6.3 pct in 2023, Xinhua, The State Council The People’s Republic of China January 17, 2024 https://english.www.gov.cn/archive/statistics/202401/17/content_WS65a73d26c6d0868f4e8e32e0.html [7] China’s Changing Labor Market – Trends and Future Outlook, China Briefing, 2023 https://www.china-briefing.com/news/chinas-labor-force-data-trends-and-future-outlook/ [8] Global FDI in 2023 was weak, with lower flows to developing countries, United Nations UNCTAD, Issue 46, 2024 https://unctad.org/system/files/official-document/diaeiainf2024d1_en.pdf [9] China Unemployment Rate, Trading Economics https://tradingeconomics.com/china/unemployment-rate [10]China Youth Unemployment Rate, Trading Economics https://tradingeconomics.com/china/youth-unemployment-rate [11] National Economy Witnessed Momentum of Recovery with Solid Progress in High-quality Development in 2023 https://www.stats.gov.cn/english/PressRelease/202401/t20240117_1946605.html
Upskilling e Reskilling: Il futuro del lavoro, la carenza di talenti e il fattore umano nelle organizzazioni
Secondo diversi studi di mercato, la carenza di talenti ha raggiunto il livello più alto in Messico. Ciò è dovuto alla mancanza di competenze specifiche (un mix di capacità tecniche e fattori umani) richieste alle aziende, soprattutto in determinati settori. In combinazione con l'accelerazione del processo di gestione del cambiamento tecnologico e trasformazione digitale che stiamo vivendo, la scarsa disponibilità di talenti sta complicando ulteriormente il lavoro di recruiting di molti hiring manager. Nel 2022, in Messico e in alcuni Paesi dell'area LATAM, oltre il 60% dei datori di lavoro ha segnalato difficoltà nel trovare il candidato giusto - il numero più alto degli ultimi 10 anni. Oggi è diventato essenziale per molte organizzazioni migliorare le competenze della forza lavoro, formando e aggiornando i talenti professionali per coprire le posizioni interne e rimanere competitivi. Queste due tecniche sono chiamate Upskilling e Reskilling. L'upskilling è il processo di apprendimento che si concentra sull’aggiornamento di competenze già esistenti. Il reskilling è il processo di apprendimento di nuove competenze per poter svolgere un lavoro diverso da quello attuale, talvolta in un contesto completamente differente. Questi strumenti sono diventati fondamentali per supportare le risorse e le organizzazioni nel rispondere alle crescenti richieste del mercato in termini di competenze e innovazione, oltre che per promuovere percorsi di carriera, piani di successione e programmi di retention per la maggior parte delle aziende. All'interno dei mercati in cui opera Consea, abbiamo identificato alcuni settori che attualmente presentano la maggiore domanda di profili altamente qualificati in Messico: supply chain e produzione, finanza e posizioni amministrative, sales e marketing ed ingegneria. Per supportare le vostre esigenze in termini di capitale umano, Consea Group può progettare un piano di consulenza su misura per la vostra azienda, definendo insieme un'efficace strategia di TALENT SEARCH e di COMPANY CULTURE FITTING. Seguite Consea Group su LinkedIn per rimanere aggiornati sulle ultime tendenze del mercato del lavoro e per scoprire come creare e mantenere un ambiente di lavoro positivo nella vostra organizzazione. Autori Enrique Pedroza - Business Development Manager in Consea Group, Mexico
Consea’s Resume Myths, Tips, and Tricks
Advice from our recruitment team that will help your resume stand out. The first impression does not have to be the one that matters when selecting a Candidate but the resume is the business card through which Candidates make themselves known by the companies. Here are some tips for getting the most out of your resume. MYTH: A graphic / creative CV captures more attention The European format is not always the best choice when writing a resume, you can also use more creative templates but on the basis of your graphic skills. An essential and clear resume is better than one which is incomprehensible and difficult to read. SUGGESTION: If you do not have graphic skills, create a typical resume in MS Word that contains all the essential information and describes your work experience better than a thousand graphics. TIP: There are several websites that offer templates and ideas to create an original but at the same time effective resume. If you do not already know them we suggest you try Canva www.canva.com. MYTH: You have to insert the photo on your resume Certainly, being able to associate a face to a resume is a great help and makes the resume emerge but you need to remember that the photo must be professional and appropriate. SUGGESTION: It is better not to insert personal photographs or taken from group photos. Take time to take a picture which shows your professionalism and represents only you. TIP: Once you have taken the photo, use it both for your resume and LinkedIn profile. It will allow you to give uniformity to the way you present yourself and will make you easily recognizable. MYTH: Provide details about hobbies and personal characteristics. Adding your hobbies and personal characteristics to your resume can be a plus but only if they provide real added value. SUGGESTION: Each information that you decided to write in your resume is evaluated therefore it is better to insert only these elements that could have a value for the position you apply for. TIP: Think about which competence (transversal or specific) can recall the information provided and select only the relevant ones (e.g. competitive activity – determination and achievement of results; reading – curiosity / information and education; cooking – creativity). MYTH: Less is more! A resume does not necessarily have to be one page, especially if you have several years of experience, but at the same time it should not be discursive or include too much details as it risks losing effectiveness. SUGGESTION: An effective resume is between 2 and 3 pages. It reports professional experience in chronological order from the current position to the oldest. It contains relevant information and a brief description of each role, highlighting specific skills and knowledge (There are companies that associate different role content to the same job title. If a short description is therefore associated with the job title it will be easier to identify Candidate’s responsibilities.) It is useful to add some detailed information such as the number of people managed / business size / results achieved. Finally, it is worth specifying the knowledge of a foreign language through the competence levels of the Common European Framework of Reference for Languages (CEFR) and not through terms such as “good”, “fluent”. TIP: The resume is your business card – Imagine that those who receive it do not know you and they want to have an overview of your skills and then explore them in an interview, but if some key information is missing (knowledge of a particular sector, program / channel …) they could exclude you from the selection process. MYTH: Lying in resume makes it more appealing It is well known that lies have short legs so it is better to expose your work path honestly and be able to motivate any discontinuities in your work experience. SUGGESTION: A good recruiter does not judge the book by its cover but, wanting to build a relationship of mutual trust and reliability with the Candidate, will tend not to contact people who have talked about a different work path than the one actually lived or have boasted skills / responsibilities never acquired. MYTH: Give a “personal” touch to the CV / Do not insert personal details It is not necessary to enter detailed information about your personal life (e.g. names of children, spouse…) but do not forget to enter your contact information (phone number and e-mail address – verify if they are correct!) in order to be effectively contacted. It is often useful to put in your date of birth, which does not have to be seen as a discriminating factor but as a data that allows you to see the profile as a whole.
Espandere il business negli Stati Uniti: la sfida della talent acquisition secondo Consea.
Nel corso del terzo appuntamento del format “International Talks”, organizzato da Bonfiglioli Consulting Italia e USA, ho avuto il piacere di intervenire in qualità di CEO North America per Consea, portando la nostra prospettiva sul tema della talent acquisition nel mercato statunitense. Un confronto ricco e stimolante, che ha messo in luce le complessità e le opportunità legate alla gestione delle risorse umane in un contesto globale sempre più competitivo. Gli Stati Uniti rappresentano oggi uno dei mercati più strategici per le imprese italiane, ma anche uno dei più complessi. Non basta aprire una sede o avviare un’attività produttiva: per avere successo è fondamentale costruire un’organizzazione solida, capace di attrarre, selezionare e trattenere i migliori talenti. E questo richiede una profonda comprensione delle dinamiche locali, delle aspettative dei candidati e delle trasformazioni in atto nel mondo del lavoro.
Le sfide della talent acquisition nel mercato USA
Uno dei temi centrali del nostro intervento ha riguardato le sfide che le aziende italiane incontrano quando si affacciano sul mercato americano. La prima è legata alla crescente competizione globale per i talenti. La diffusione del lavoro da remoto ha ampliato il bacino di ricerca per molte aziende nordamericane, che oggi assumono professionisti da tutto il mondo. Questo ha aumentato la pressione anche sui mercati europei, rendendo ancora più difficile attrarre profili qualificati. Inoltre, la cultura del lavoro negli Stati Uniti è profondamente diversa da quella italiana. Cambiare lavoro frequentemente è considerato normale, soprattutto tra le nuove generazioni. La retention diventa quindi una sfida cruciale: i professionisti cercano ambienti stimolanti, flessibilità, valori condivisi e opportunità di crescita. Le aziende devono essere in grado di offrire una proposta di valore chiara, autentica e coerente. Un altro aspetto fondamentale è l’investimento sull’employer branding. I candidati si aspettano trasparenza, inclusività e coerenza tra i valori dichiarati e quelli praticati. Le aziende che non riescono a comunicare in modo efficace la propria identità rischiano di essere escluse dalla short list dei migliori talenti.
Compensazione, benefit e aspettative culturali
Il tema della retribuzione è particolarmente delicato. Negli Stati Uniti, i pacchetti retributivi sono spesso molto articolati e comprendono stock option, bonus, assicurazioni sanitarie, piani pensionistici e altri benefit. Le aziende italiane devono essere consapevoli di questi standard e prepararsi a negoziare con candidati che hanno aspettative molto precise e pragmatiche. Ma non si tratta solo di numeri. È fondamentale comprendere anche le differenze culturali in termini di leadership, comunicazione e approccio al business. Il modello americano è orientato alla performance, alla rapidità decisionale e alla chiarezza degli obiettivi. Questo può generare disallineamenti con le aziende italiane, più orientate alla relazione e alla gradualità. Per questo motivo, la valutazione delle soft skills e della compatibilità culturale è un passaggio chiave nei processi di selezione.
Compliance e mobilità internazionale: un contesto in evoluzione
Un altro tema affrontato anche insieme a ECA Italia è stato quello della compliance normativa, che negli Stati Uniti è particolarmente complessa. Le recenti modifiche alle politiche migratorie e ai tempi di rilascio dei visti hanno reso più difficile e costosa la relocation di manager dall’Italia. Le aziende devono pianificare con largo anticipo, affidarsi a partner esperti e prevedere soluzioni flessibili per evitare ritardi che potrebbero compromettere intere strategie di espansione. Anche la gestione dei contratti, dei benefit e della fiscalità richiede attenzione: ogni stato ha regole diverse, e la non conformità può comportare rischi legali e reputazionali. In questo contesto, la collaborazione tra HR, legali e partner di executive search diventa essenziale per garantire un processo fluido e sicuro.
Tecnologia e digitalizzazione nei processi HR
Infine, abbiamo condiviso come l’adozione di strumenti digitali stia trasformando il nostro approccio alla talent acquisition. In Consea America utilizziamo una combinazione di tecnologie per il sourcing, la valutazione e la gestione dei processi di selezione. Dalle piattaforme di mappatura dei talenti agli strumenti di assessment psicometrico come l’Hogan, fino ai sistemi di video interviewing e agli ATS integrati, la tecnologia è ormai parte integrante del nostro lavoro quotidiano. Questi strumenti non solo aumentano l’efficienza, ma migliorano anche l’esperienza del candidato e la qualità delle decisioni. In un mercato come quello americano, dove la velocità e la trasparenza sono fondamentali, la digitalizzazione rappresenta un vantaggio competitivo decisivo.
Conclusione
Il mercato statunitense offre enormi opportunità, ma richiede preparazione, flessibilità e una profonda conoscenza del contesto locale. La talent acquisition non è solo una funzione HR, ma un elemento strategico per il successo di qualsiasi progetto di internazionalizzazione. In Consea, grazie alla nostra esperienza e alla presenza diretta sul territorio, supportiamo le aziende italiane nell’affrontare queste sfide con un approccio integrato, umano e tecnologico. “Affrontare il mercato USA con consapevolezza e visione significa costruire basi solide per una crescita sostenibile e duratura. E in un mondo sempre più interconnesso, il capitale umano resta il vero motore dell’innovazione e della competitività.” Antonella Cerabona – CEO Consea America Inc. Link Video
Sei in Consea da tanti anni, c'è qualche ricordo o momento speciale che ti è rimasto nel cuore? Oggi si pone più attenzione al benessere personale, alla flessibilità, alla qualità della vita. 25 anni fa questi temi non erano così al centro delle politiche aziendali, soprattutto nelle piccole realtà. Quando invece all’epoca mi sono trovata nella condizione di dover avere un equilibrio diverso per conciliare vita personale e lavoro, ho potuto ottenerlo e ciò mi ha permesso di compiere scelte in serenità. Nel corso degli anni, come hai visto cambiare Consea e cosa ha significato questo cambiamento per te? Ho potuto assistere a tutte le milestones di Consea: l’espansione prima in Italia e poi nel mondo, la diversificazione dei servizi offerti e dei mercati di riferimento, l’ingresso della nuova generazione della famiglia Altomonte al timone del Gruppo. Nonostante questi cambiamenti, però, i valori fondanti dell’azienda sono rimasti invariati. I cambiamenti hanno impattato anche sulla mia carriera visto che da tanti anni il focus della mia attività è il mercato americano. Cosa ti piace di più del tuo lavoro? La varietà. Pur seguendo gli stessi step nel processo di selezione, ogni progetto è unico, poiché variano fattori come il settore dell'azienda cliente e i requisiti richiesti per il candidato. Quale competenza o qualità personale hai sviluppato maggiormente grazie a Consea? Lavorare in un contesto in continua evoluzione, con mercati diversi e nuove sfide da affrontare, mi ha permesso di sviluppare capacità di adattamento e rafforzare le mie competenze relazionali e interculturali. Qual è la sfida più grande che hai affrontato nella tua carriera e come l'hai superata? Diventare Recruiter per il mercato americano. Si trattava di un contesto completamente nuovo per me, ma ho avuto l’opportunità di sviluppare e affinare le competenze necessarie direttamente sul campo. Ogni passo del mio percorso è stato un'occasione di crescita, e la continua esposizione a nuove situazioni mi ha permesso di acquisire nuove skills. Se dovessi descrivere Consea a chi non la conosce, come la racconteresti? Consea è una società che unisce professionalità e visione strategica con un forte approccio umano. Nel tempo ha saputo crescere e adattarsi alle evoluzioni del mercato senza mai perdere i suoi valori fondanti. È una realtà dinamica e internazionale, capace di supportare le aziende nella ricerca dei migliori talenti. Per me, Consea è sinonimo di crescita, sfide stimolanti e opportunità di sviluppo continuo. Come immagini il futuro di Consea? Brillante. Immagino si continuerà a monitorare con attenzione le dinamiche di mercato e le evoluzioni sociali ed economiche, a rispondere in modo agile alle nuove sfide esplorando nuove tecnologie per adattarsi velocemente alle esigenze dei clienti. Se dovessi scegliere un aggettivo che ti descriva, quale sarebbe? Determinata. Qual è la tua attività preferita fuori dal lavoro e come ti aiuta a ricaricarti? Mi piace leggere e guardare serie crime e di fantascienza perché mi aiuta a staccarmi completamente dalla routine quotidiana e di concentrarmi su qualcosa che stimola la mia mente in modo diverso. Se potessi dare un consiglio alla giovane Barbara, quale sarebbe? Di abbracciare il cambiamento guardandolo con ottimismo, di non temere l’incertezza perché ogni sfida è una possibilità di crescere.
Valutazione del rischio talenti: perché l’estate è il momento migliore per individuare le lacune di leadership
Agosto rappresenta una naturale pausa nel ciclo aziendale. Con molti decisori in vacanza e le operazioni che procedono a un ritmo più lento, è il momento ideale per guardare all’interno, in particolare alla solidità e alla stabilità del team di leadership.
Mentre la maggior parte delle aziende aspetta una dimissione o una crisi per reagire, un’analisi estiva dei talenti consente di individuare in modo proattivo rischi nascosti nell’organigramma e capire dove l’organizzazione potrebbe essere esposta. Non aspettare una posizione vacante per colmare una lacuna di leadership: pianifica in anticipo, prima che le carenze di talento diventino urgenti. Perché condurre una valutazione del rischio talenti in agosto?
Tempo per riflettereCon meno riunioni e un carico di lavoro più leggero, i responsabili HR e i dirigenti hanno finalmente lo spazio per allargare lo sguardo. Usa questo tempo per chiederti:
Dove saremmo più vulnerabili se un leader chiave se ne andasse?
Chi sarebbe realmente pronto a fare un passo avanti?
Quali ruoli richiederebbero più tempo per essere coperti esternamente? Meno Rumore, Più ChiarezzaIl ritmo più tranquillo dell’estate permette di analizzare la pipeline di leadership senza le solite distrazioni quotidiane. È il momento ideale per valutare i piani di successione, la fragilità dei ruoli e le lacune di preparazione che spesso vengono ignorate nella frenesia operativa di tutti i giorni.
Anticipare la ripartenza di settembreQuando l’attività riprende a pieno ritmo a settembre, molte aziende si affrettano a gestire cambiamenti improvvisi nella leadership o a sostituire posizioni strategiche. Valuta ora l’esposizione della tua leadership per poter rispondere con sicurezza quando emergeranno nuove opportunità o sfide. Cosa considerare in una valutazione del rischio talenti
Una valutazione solida del rischio talenti va oltre organigrammi e titoli di lavoro. Dovrebbe esaminare:
Se l’azienda dipende eccessivamente da una sola persona per determinati ruoli
Se ci sono membri del team in grado di assumere con sicurezza ruoli di leadership, se necessario
Se i dipendenti attuali vengono preparati adeguatamente per crescere in posizioni di maggiore responsabilità
Se il team di leadership possiede le competenze adeguate per la direzione in cui sta andando l’azienda
Dove potrebbero esserci lacune che rallenterebbero il business in caso di un’uscita improvvisa Troppo spesso, i piani di successione presenti sulla carta non reggono alla prova dei fatti. Forse il “prossimo in linea” non ha la fiducia del team o gli mancano competenze tecniche fondamentali. Forse, semplicemente, nessuno è davvero pronto.
Conducendo un’analisi strutturata del rischio talenti con Consea, ottieni un quadro più chiaro sia dei rischi sia delle opportunità presenti nella tua attuale struttura di leadership. Non lasciare che una posizione vacante sia il fattore scatenante
I cambiamenti nella leadership sono inevitabili. Quando la successione è mal pianificata — o non pianificata affatto — le conseguenze si ripercuotono su team e reparti. La produttività cala. Il morale si abbassa. La spinta strategica rallenta.
Invece di reagire a una lacuna di leadership quando si presenta, adotta un approccio proattivo. Le organizzazioni che affrontano con successo il cambiamento sono quelle che si preparano in anticipo. Agosto è il tuo vantaggio strategico
Agosto offre qualcosa di raro: tempo e prospettiva. Usali con saggezza. Individua i rischi nascosti nel tuo organigramma, rafforza la pipeline di successione e assicurati che il tuo team di leadership sia pronto per ciò che verrà. Il rallentamento estivo potrebbe essere la migliore occasione per garantire il futuro della tua leadership.
Scopri di più sui nostri servizi di Consulenza in Capitale Umano e su come Consea può aiutarti a condurre una valutazione del rischio talenti orientata al futuro.
Valuta il tuo rischio
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