Food & Beverage 2025: Le Competenze Strategiche per la Leadership del Futuro

35 anni in Consea – Intervista a Barbara Braida

Sei in Consea da tanti anni, c'è qualche ricordo o momento speciale che ti è rimasto nel cuore? Oggi si pone più attenzione al benessere personale, alla flessibilità, alla qualità della vita. 25 anni fa questi temi non erano così al centro delle politiche aziendali, soprattutto nelle piccole realtà. Quando invece all’epoca mi sono trovata nella condizione di dover avere un equilibrio diverso per conciliare vita personale e lavoro, ho potuto ottenerlo e ciò mi ha permesso di compiere scelte in serenità. Nel corso degli anni, come hai visto cambiare Consea e cosa ha significato questo cambiamento per te? Ho potuto assistere a tutte le milestones di Consea: l’espansione prima in Italia e poi nel mondo, la diversificazione dei servizi offerti e dei mercati di riferimento, l’ingresso della nuova generazione della famiglia Altomonte al timone del Gruppo. Nonostante questi cambiamenti, però, i valori fondanti dell’azienda sono rimasti invariati. I cambiamenti hanno impattato anche sulla mia carriera visto che da tanti anni il focus della mia attività è il mercato americano. Cosa ti piace di più del tuo lavoro? La varietà. Pur seguendo gli stessi step nel processo di selezione, ogni progetto è unico, poiché variano fattori come il settore dell'azienda cliente e i requisiti richiesti per il candidato. Quale competenza o qualità personale hai sviluppato maggiormente grazie a Consea? Lavorare in un contesto in continua evoluzione, con mercati diversi e nuove sfide da affrontare, mi ha permesso di sviluppare capacità di adattamento e rafforzare le mie competenze relazionali e interculturali. Qual è la sfida più grande che hai affrontato nella tua carriera e come l'hai superata? Diventare Recruiter per il mercato americano. Si trattava di un contesto completamente nuovo per me, ma ho avuto l’opportunità di sviluppare e affinare le competenze necessarie direttamente sul campo. Ogni passo del mio percorso è stato un'occasione di crescita, e la continua esposizione a nuove situazioni mi ha permesso di acquisire nuove skills. Se dovessi descrivere Consea a chi non la conosce, come la racconteresti? Consea è una società che unisce professionalità e visione strategica con un forte approccio umano. Nel tempo ha saputo crescere e adattarsi alle evoluzioni del mercato senza mai perdere i suoi valori fondanti. È una realtà dinamica e internazionale, capace di supportare le aziende nella ricerca dei migliori talenti. Per me, Consea è sinonimo di crescita, sfide stimolanti e opportunità di sviluppo continuo. Come immagini il futuro di Consea? Brillante. Immagino si continuerà a monitorare con attenzione le dinamiche di mercato e le evoluzioni sociali ed economiche, a rispondere in modo agile alle nuove sfide esplorando nuove tecnologie per adattarsi velocemente alle esigenze dei clienti. Se dovessi scegliere un aggettivo che ti descriva, quale sarebbe? Determinata. Qual è la tua attività preferita fuori dal lavoro e come ti aiuta a ricaricarti? Mi piace leggere e guardare serie crime e di fantascienza perché mi aiuta a staccarmi completamente dalla routine quotidiana e di concentrarmi su qualcosa che stimola la mia mente in modo diverso. Se potessi dare un consiglio alla giovane Barbara, quale sarebbe? Di abbracciare il cambiamento guardandolo con ottimismo, di non temere l’incertezza perché ogni sfida è una possibilità di crescere.

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Valutazione del rischio talenti: perché l’estate è il momento migliore per individuare le lacune di leadership

Agosto rappresenta una naturale pausa nel ciclo aziendale. Con molti decisori in vacanza e le operazioni che procedono a un ritmo più lento, è il momento ideale per guardare all’interno, in particolare alla solidità e alla stabilità del team di leadership. Mentre la maggior parte delle aziende aspetta una dimissione o una crisi per reagire, un’analisi estiva dei talenti consente di individuare in modo proattivo rischi nascosti nell’organigramma e capire dove l’organizzazione potrebbe essere esposta. Non aspettare una posizione vacante per colmare una lacuna di leadership: pianifica in anticipo, prima che le carenze di talento diventino urgenti. Perché condurre una valutazione del rischio talenti in agosto? Tempo per riflettereCon meno riunioni e un carico di lavoro più leggero, i responsabili HR e i dirigenti hanno finalmente lo spazio per allargare lo sguardo. Usa questo tempo per chiederti: Dove saremmo più vulnerabili se un leader chiave se ne andasse? Chi sarebbe realmente pronto a fare un passo avanti? Quali ruoli richiederebbero più tempo per essere coperti esternamente? Meno Rumore, Più ChiarezzaIl ritmo più tranquillo dell’estate permette di analizzare la pipeline di leadership senza le solite distrazioni quotidiane. È il momento ideale per valutare i piani di successione, la fragilità dei ruoli e le lacune di preparazione che spesso vengono ignorate nella frenesia operativa di tutti i giorni. Anticipare la ripartenza di settembreQuando l’attività riprende a pieno ritmo a settembre, molte aziende si affrettano a gestire cambiamenti improvvisi nella leadership o a sostituire posizioni strategiche. Valuta ora l’esposizione della tua leadership per poter rispondere con sicurezza quando emergeranno nuove opportunità o sfide. Cosa considerare in una valutazione del rischio talenti Una valutazione solida del rischio talenti va oltre organigrammi e titoli di lavoro. Dovrebbe esaminare: Se l’azienda dipende eccessivamente da una sola persona per determinati ruoli Se ci sono membri del team in grado di assumere con sicurezza ruoli di leadership, se necessario Se i dipendenti attuali vengono preparati adeguatamente per crescere in posizioni di maggiore responsabilità Se il team di leadership possiede le competenze adeguate per la direzione in cui sta andando l’azienda Dove potrebbero esserci lacune che rallenterebbero il business in caso di un’uscita improvvisa Troppo spesso, i piani di successione presenti sulla carta non reggono alla prova dei fatti. Forse il “prossimo in linea” non ha la fiducia del team o gli mancano competenze tecniche fondamentali. Forse, semplicemente, nessuno è davvero pronto. Conducendo un’analisi strutturata del rischio talenti con Consea, ottieni un quadro più chiaro sia dei rischi sia delle opportunità presenti nella tua attuale struttura di leadership. Non lasciare che una posizione vacante sia il fattore scatenante I cambiamenti nella leadership sono inevitabili. Quando la successione è mal pianificata — o non pianificata affatto — le conseguenze si ripercuotono su team e reparti. La produttività cala. Il morale si abbassa. La spinta strategica rallenta. Invece di reagire a una lacuna di leadership quando si presenta, adotta un approccio proattivo. Le organizzazioni che affrontano con successo il cambiamento sono quelle che si preparano in anticipo. Agosto è il tuo vantaggio strategico Agosto offre qualcosa di raro: tempo e prospettiva. Usali con saggezza. Individua i rischi nascosti nel tuo organigramma, rafforza la pipeline di successione e assicurati che il tuo team di leadership sia pronto per ciò che verrà. Il rallentamento estivo potrebbe essere la migliore occasione per garantire il futuro della tua leadership. Scopri di più sui nostri servizi di Consulenza in Capitale Umano e su come Consea può aiutarti a condurre una valutazione del rischio talenti orientata al futuro. Valuta il tuo rischio

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Tendenze dell’Executive Search da tenere d’occhio nel 2026

Il panorama dell’executive search sta evolvendo rapidamente. Nuove tecnologie, aspettative dei lavoratori in cambiamento e sfide globali stanno ridefinendo il modo in cui le organizzazioni identificano, valutano e trattengono i migliori leader. Per le aziende che si preparano al 2026 e oltre, anticipare questi cambiamenti è fondamentale. In Consea Group stiamo osservando il futuro dell’executive search prendere forma in tempo reale, ben oltre il tradizionale ambito dell’head hunting. Le aziende e i clienti che riescono a ottenere risultati sono quelli che considerano il recruiting dei leader non come una transazione isolata, ma come un investimento strategico a lungo termine nella crescita e nella capacità di adattamento dell’organizzazione, supportato da servizi di consulenza e advisory che rafforzano la strategia di leadership. 1. La digitalizzazione dell’Executive Search L’intelligenza artificiale e l’analisi avanzata stanno trasformando il modo in cui operano le società di executive search. Pur restando preziosi i network professionali e le relazioni personali, oggi la tecnologia consente di analizzare i dati dei talenti su scala globale e di scoprire informazioni che fino a pochi anni fa erano impossibili da ottenere. Gli strumenti basati sull’intelligenza artificiale possono individuare leader emergenti, mappare competenze trasferibili tra diversi settori e valutare l’allineamento culturale. Tuttavia, la tecnologia da sola non basta. In Consea Group utilizziamo strumenti digitali per supportare, e non sostituire, il giudizio umano. I nostri consulenti interpretano i dati attraverso l’esperienza e il contesto, garantendo che ogni raccomandazione rifletta sia le competenze misurabili sia il reale potenziale di leadership. Questo approccio risulta particolarmente efficace nei settori food and beverage e industriali, come automotive, automazione industriale e impiantistica, elettrodomestici, occhialeria e ingegneria meccanica, dove l’innovazione avanza rapidamente e i talenti devono evolversi di conseguenza. 2. La mobilità globale dei talenti ridefinisce l’accesso alla leadership La collaborazione da remoto e l’integrazione dei mercati internazionali hanno cambiato il modo in cui le aziende pensano all’assunzione di dirigenti. La geografia non è più un limite, e i migliori talenti sono sempre più disponibili a valutare opportunità transfrontaliere. Questa nuova realtà consente alle organizzazioni di guardare oltre i mercati tradizionali e di costruire team di leadership con una vera prospettiva globale. Richiede, tuttavia, una comprensione più profonda dei fattori culturali, normativi ed economici che influenzano l’efficacia della leadership. Con sedi in Europa, Americhe e Asia, Consea aiuta le aziende a individuare e attrarre dirigenti globali in grado di avere successo in contesti diversi e dinamici. Lavoriamo a stretto contatto con i clienti per valutare i bacini di talento internazionali, allineare le aspettative e garantire una transizione di leadership fluida a livello globale. 3. Sostenibilità e leadership ESG al centro della strategia La sostenibilità non è più un obiettivo secondario: è una misura determinante del successo aziendale. I consigli di amministrazione e gli investitori si aspettano che i leader integrino le priorità ESG (Environmental, Social e Governance) in ogni aspetto delle performance aziendali. I dirigenti capaci di coniugare scopo e redditività sono oggi tra i più richiesti. Nei settori manifatturieri e affini, questo significa leader in grado di ridurre l’impatto ambientale migliorando al contempo l’efficienza operativa e l’innovazione. L’esperienza di Consea nella ricerca di profili orientati alla sostenibilità aiuta le aziende a individuare questi leader lungimiranti. Ci concentriamo su dirigenti che comprendono come pratiche responsabili rafforzino sia la reputazione sia la crescita a lungo termine. Questo impegno si riflette anche nelle nostre iniziative, tra cui il North American Sustainability Report, che illustra i nostri progressi e la nostra visione nel creare valore duraturo attraverso pratiche aziendali responsabili. 4. Il profilo del leader moderno sta cambiando Le qualità che definiscono un leader di successo oggi vanno ben oltre le competenze tecniche. I dirigenti moderni devono saper bilanciare capacità analitiche e intelligenza emotiva, visione strategica e adattabilità, consapevolezza globale e comprensione locale. Le organizzazioni cercano leader in grado di unire i team, creare fiducia e prendere decisioni basate sui dati che generino valore duraturo. Questi leader sono a loro agio con la tecnologia, impegnati nell’apprendimento continuo e motivati tanto dallo scopo quanto dai risultati. Consea collabora con aziende di diversi settori per individuare dirigenti capaci di guidare la trasformazione preservando al tempo stesso l’integrità e la cultura delle loro organizzazioni. 5. L’Executive Search come partnership di lungo periodo Le aziende più efficaci stanno ripensando il loro rapporto con le società di executive search. Invece di rivolgersi agli headhunter solo quando si apre una posizione, molte stanno costruendo partnership continuative che allineano la pianificazione della leadership agli obiettivi strategici. Questo approccio consente di anticipare le esigenze future, identificare talenti emergenti e garantire che i piani di successione siano già pronti. Consea supporta i clienti nella creazione di queste basi attraverso un monitoraggio costante del mercato, attività di talent mapping e consulenza per lo sviluppo della leadership. Preparare la leadership per il 2026 e oltre Man mano che il 2026 si avvicina, l’executive search sta entrando in una nuova era. La tecnologia, la sostenibilità e la globalizzazione stanno ridefinendo non solo i profili dei leader, ma anche i metodi utilizzati per trovarli. In Consea Group uniamo la precisione dei dati all’intuizione umana per aiutare le organizzazioni ad attrarre e trattenere i leader che definiranno il futuro. Che si tratti di supportare un’espansione globale o di rafforzare un team di leadership consolidato, la nostra missione è connettere le aziende con la leadership giusta per avanzare con chiarezza e determinazione. Se la tua azienda si sta preparando per la prossima fase di crescita, collabora con noi per individuare i dirigenti in grado di trasformare la strategia in azione e la visione in risultati concreti.

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Affrontare l’Impatto dei dazi USA: sfide settoriali e risposte strategiche

Aggiornamenti al 29 aprile Il Presidente Donald Trump ha firmato un ordine esecutivo e una proclamazione per alleggerire i dazi sulle auto. Sebbene il dazio del 25% sulle auto importate rimanga invariato, verrà introdotto un nuovo dazio del 25% sui componenti auto a partire da questo fine settimana. Il nuovo regolamento prevede rimborsi per i produttori automobilistici nazionali che importano componenti. Questi rimborsi saranno limitati al 3,75% del valore delle auto prodotte a livello nazionale per il primo anno, e scenderanno al 2,5% nel secondo anno. Inoltre, le auto che contengono almeno l’85% di componenti conformi all’accordo USMCA (Stati Uniti-Messico-Canada) e prodotte internamente eviteranno di fatto i dazi. Scenario Globale Cina: ha recentemente eliminato i dazi sulle importazioni di etano dagli Stati Uniti, mantenendo una posizione pubblica ferma ma offrendo un certo sollievo. Negoziazioni USA-Cina: Trump ha dichiarato che gli Stati Uniti non elimineranno i dazi senza ricevere concessioni significative, sottolineando la necessità che la Cina apra maggiormente il proprio mercato alle imprese e ai prodotti americani. India: Il Segretario al Tesoro Scott Bessent ha affermato che l’India è vicina alla firma di un accordo commerciale bilaterale con gli USA per evitare dazi reciproci. Impatto Economico: Le politiche tariffarie in corso hanno causato turbolenze economiche, con l’attività manifatturiera cinese scesa ai minimi da quasi due anni. Sviluppi Recenti: Reazioni Globali e Impatti di Mercato Ritorsione della Cina: La Cina ha aumentato i dazi reciproci sulle merci statunitensi fino all’84%, colpendo duramente le esportazioni USA. Risposta dell’Unione Europea: L’UE ha imposto dazi del 25% su una serie di importazioni dagli Stati Uniti come contromisura. Sospensione Temporanea: Trump ha autorizzato una pausa di 90 giorni sui dazi reciproci per la maggior parte dei Paesi, eccetto la Cina, per la quale il dazio è salito al 125%. Impennata del Mercato Azionario: Dopo l’annuncio della sospensione dei dazi per oltre 75 Paesi, il mercato azionario statunitense è salito, guadagnando 4 trilioni di dollari in valore. Introduzione Nell’aprile 2025, il Presidente Trump ha annunciato una serie di nuovi dazi volti a correggere gli squilibri commerciali e proteggere le industrie americane. Questi dazi, che variano per settore, hanno implicazioni significative. Questo articolo analizza gli impatti specifici su settori come automotive, macchinari, alimentare e bevande, dispositivi medici e farmaceutico, evidenziando anche il ruolo strategico che i servizi di ricerca e consulenza di Consea possono svolgere per aiutare le aziende ad affrontare questi tempi turbolenti. Settore Automotive: Uno Shock del 25% Il settore automobilistico affronta ora un dazio del 25% sulle importazioni, causando interruzioni immediate. Stellantis, ad esempio, ha già annunciato licenziamenti temporanei negli Stati Uniti e sospensioni della produzione in Messico e Canada. Queste sfide sottolineano la necessità di una leadership resiliente. Settore Macchinari: Costi in Aumento e Ritardi nella Supply Chain I dazi su acciaio e alluminio hanno fatto aumentare i costi per il settore dei macchinari, influenzando i programmi di produzione di giganti come Caterpillar e John Deere. I ritardi nella catena di approvvigionamento stanno diventando la norma, minacciando la redditività e l’efficienza operativa. Settore Alimentare e Bevande: Dazi sulle Importazioni Italiane Con un dazio del 20% ora imposto sulle importazioni, il settore alimentare e delle bevande affronta forti pressioni sui costi. Marchi come Lavazza stanno pianificando di spostare la produzione al 100% negli Stati Uniti. Questi cambiamenti costringono i brand a rivedere le strategie di approvvigionamento. Il Made in Italy è in Pericolo? La nostra esperienza aiuta le aziende a bilanciare tradizione e innovazione, garantendo che i marchi più amati continuino a prosperare anche in un contesto normativo difficile. Dispositivi Medici: Sfide nella Supply Chain Globale I produttori di dispositivi medici stanno affrontando aumenti dei costi dovuti ai dazi sui componenti importati. Queste difficoltà possono ritardare la produzione e ridurre la disponibilità di tecnologie mediche essenziali. Settore Farmaceutico: Un’Esenzione tra le Incertezze Il settore farmaceutico gode attualmente di un’esenzione dai dazi, ma la possibilità di cambiamenti futuri richiede attenzione costante. Consea è il Partner Giusto per Affrontare Queste Sfide Consea sfrutta decenni di esperienza globale e un approccio personalizzato per aiutare le aziende ad affrontare gli effetti dei nuovi dazi. Identificando e reclutando leader agili, supportiamo le imprese nell’adattarsi rapidamente alle pressioni economiche. Le nostre soluzioni integrate di ricerca di dirigenti e consulenza sul capitale umano offrono una guida strategica per colmare i vuoti di leadership e sostenere la crescita a lungo termine. Un Partner Sicuro in Tempi Incerti I nuovi dazi statunitensi rappresentano una sfida significativa per molti settori, ma con una pianificazione strategica e la giusta leadership, le aziende possono superare questi ostacoli e continuare a prosperare. L’esperienza di Consea nella ricerca di dirigenti e nella consulenza sul capitale umano è fondamentale per supportare le imprese in questa fase di transizione. Fai il Prossimo Passo Contatta Consea oggi stesso per una consulenza gratuita sull’impatto dei dazi, specifica per il tuo settore, e scopri come possiamo personalizzare le nostre soluzioni per proteggere il tuo business e guidarlo verso il successo in un mercato volatile.

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Perché le Promozioni Interne Non Sono Sempre Sufficienti per i Ruoli Executive

Per molte organizzazioni, promuovere dall’interno sembra il percorso più sicuro quando si tratta di ricoprire una posizione di senior leadership. Le promozioni interne trasmettono stabilità, premiano la lealtà e preservano la conoscenza istituzionale. Sono vantaggi significativi. Tuttavia, quando si parla di executive search rispetto alla promozione interna, fare affidamento esclusivamente sul talento interno può limitare la capacità dell’organizzazione di adattarsi, innovare e competere in mercati in rapida evoluzione. In qualità di società globale di executive search, Consea Group sente la stessa osservazione da parte dei clienti: “Crediamo che qualcuno internamente possa crescere in questo ruolo.” La mobilità interna dovrebbe certamente far parte di una strategia di talento sana. Tuttavia, non sempre è la soluzione ideale, soprattutto durante periodi di trasformazione. Comprendere i limiti delle sole promozioni interne è il primo passo per costruire un team di leadership orientato al futuro. Le organizzazioni che affiancano lo sviluppo interno a un mirato headhunting esterno ottengono costantemente risultati migliori a livello executive. I Valori e i Limiti delle Promozioni Interne Le promozioni interne offrono diversi vantaggi: Continuità e affinità culturale. I leader interni conoscono già l’azienda, la dinamica del team e il contesto operativo. Motivazione e retention. Dimostrare possibilità di crescita aumenta il morale e coinvolge i talenti ad alto potenziale. Efficienza dei costi. L’onboarding è più rapido e l’investimento iniziale può essere inferiore rispetto a una ricerca esterna. Tuttavia, quando le organizzazioni dipendono troppo dall’assunzione interna per i ruoli C-suite ed executive, spesso emergono lacune che una semplice strategia di promozione interna non può colmare. 1. Limitata diversità di pensiero Le persone che hanno trascorso anni nella stessa realtà tendono a condividere le medesime abitudini e assunzioni. Per le aziende che desiderano cambiare rotta o innovare, ciò può rafforzare modelli obsoleti anziché metterli in discussione. 2. Gap di competenze ai livelli più alti I requisiti di leadership evolvono rapidamente. Per ruoli critici come Chief Transformation Officer, Chief Digital Officer o VP of Global Supply Chain, i successori interni potrebbero non avere ancora l’esperienza necessaria. 3. Mancanza di una prospettiva di mercato esterna I leader promossi internamente potrebbero avere una visione limitata dei nuovi modelli di business, della concorrenza globale o delle best practice di settore. I leader interni sono fondamentali per la successione, ma non dovrebbero essere l’unica opzione da considerare. Perché i Momenti di Trasformazione Richiedono Spesso Talenti Esterni Quando le aziende attraversano periodi di cambiamento significativo, la sola continuità interna potrebbe non bastare. L’esperienza di Consea in settori complessi e guidati dall’innovazione, come food & beverage, advanced manufacturing e l’industria in senso più ampio, mostra un trend costante: le sfide di trasformazione richiedono spesso una leadership executive esterna. Digitalizzazione e cambiamento tecnologico Le aziende che stanno modernizzando le proprie operazioni o ampliando le capacità digitali hanno spesso bisogno di leader che abbiano già realizzato trasformazioni digitali altrove. I leader interni potrebbero non avere questa esperienza. Espansione globale e ingresso in nuovi mercati La crescita internazionale richiede executive con comprovata leadership globale, esperienza multiculturale e network di settore difficili da trovare all’interno dell’organizzazione. Ristrutturazioni e turnaround Quando è necessario ridefinire la strategia, ottimizzare le operazioni o migliorare le performance, i leader esterni portano oggettività e una prospettiva nuova. I candidati interni spesso faticano ad assicurare questo livello di neutralità. In questi casi, collaborare con un partner specializzato in executive search e headhunting crea un valore reale. Come Consea Individua Talenti di Leadership di Eccellenza L’approccio di Consea Group all’executive search va ben oltre il semplice matching tra candidato e ruolo. La nostra rete globale e la metodologia strutturata di headhunting ci permettono di individuare leader che non emergerebbero mai tramite canali interni o processi di selezione tradizionali. 1. Accesso a candidati nascosti e passive candidates Molti dei migliori leader C-suite non stanno cercando attivamente un nuovo ruolo. L’approccio mirato di Consea permette di intercettare questi profili, capaci di portare una visione nuova e un’esperienza concreta nella trasformazione. 2. Fit strategico, non solo culturale Valutiamo l’allineamento con la cultura aziendale, ma anche la capacità del leader di sfidarla costruttivamente quando necessario per supportare la crescita. 3. Competenza settoriale Comprendiamo cosa determina il successo in ambienti competitivi e complessi. La nostra specializzazione copre aziende del settore food e realtà industriali, permettendoci di capire a fondo le caratteristiche di leadership necessarie per contesti ad alte prestazioni. 4. Una strategia del talento bilanciata Il nostro approccio consulenziale aiuta i clienti a strutturare modelli di leadership che combinano sviluppo interno e leadership talent acquisition esterna. Questo assicura che il leader giusto venga selezionato nel momento giusto. Perché le Migliori Strategie di Leadership Combinano Talento Interno ed Esterno La mobilità interna è essenziale per la salute organizzativa a lungo termine. Allo stesso modo, la leadership esterna è cruciale per l’innovazione e la trasformazione. Le aziende di maggior successo adottano un approccio ibrido: Promuovono i talenti interni nei ruoli in cui la continuità è fondamentale Si affidano a partner di executive search quando servono nuove competenze o prospettive Costruiscono pipeline di successione che confrontano il potenziale interno con benchmark esterni Questo equilibrio crea team di leadership più solidi, resilienti e pronti per il futuro. Collabora con Consea Group per Costruire la Leadership del Tuo Futuro In un contesto segnato da mercati in evoluzione, nuove tecnologie e crescente competizione globale, le decisioni di executive hiring sono più strategiche che mai. Consea Group offre competenze in executive search, headhunting e leadership advisory, aiutando le organizzazioni ad andare oltre i limiti delle sole promozioni interne. Se la tua azienda è pronta a rafforzare la propria leadership pipeline combinando sviluppo interno e selezione esterna strategica, Consea è al tuo fianco per individuare i talenti che guideranno la tua prossima fase di crescita. Costruiamo insieme il prossimo capitolo della tua leadership.

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Il nostro ufficio cresce: nuova apertura a Singapore

Consea Group, una delle principali società di executive search e di consulenza HR, è orgogliosa di annunciare l'apertura del suo nuovo ufficio di Singapore. Con questa apertura Consea Group intende espandere la propria presenza in Asia per soddisfare al meglio le esigenze dei propri clienti. Il nuovo ufficio di Singapore sarà la settima filiale a livello internazionale, che si aggiunge agli uffici di Shanghai, Cracovia, San Paolo, Città del Messico, Chicago e New York. Consea Group ha l’obiettivo di fornire ai propri clienti servizi di executive search di massima qualità ed il nuovo ufficio di Singapore non farà eccezione. Con quasi 20 anni di esperienza in Asia grazie all'ufficio di Shanghai, Consea ha deciso di seguire la tendenza di senior manager, dirigenti, imprenditori e investitori a condurre affari nei paesi asiatici per consolidare e diversificare la propria presenza nella regione, pur mantenendo un forte interesse ed un’elevata attenzione alla Cina. Grazie alla sua forte esperienza e conoscenza del mercato asiatico, l'ufficio di Singapore di Consea, già operativo da alcune settimane, sarà gestito da Gaia Ceccatelli, in Consea dal 2019, come General Manager APAC. Con un mercato delle assunzioni complessivamente in crescita, a Singapore vi è stata una forte propensione ad assumere in quasi tutti i settori e per diversi ruoli, con la più alta domanda relativa a professionisti executive e di mid-management (10-20 anni di esperienza). Un cambiamento significativo è stato determinato dall'aumento dei ruoli regionali basati a Singapore dal momento che il paese sta gradualmente diventando l'hub APAC di riferimento per diverse aziende multinazionali. Questo panorama caratterizzato da una forte competitività in termini di assunzioni si e’ creato in seguito alla completa apertura dell’economia dopo il COVID-19 che ha portato le aziende a voler soddisfare la loro crescente domanda di assunzioni. Nonostante i candidati abbiano mostrato una maggiore disponibilità a cambiare ruolo negli ultimi mesi, il mercato è rimasto caratterizzato da una certa qual scarsità di figure disponibili. Il mercato delle risorse umane resta ancora una grande sfida! L'amministratore delegato di Consea Group, Chiara Altomonte, ha rilasciato la seguente dichiarazione in merito all'espansione dell'azienda a Singapore: "Siamo entusiasti di ampliare la nostra presenza in APAC e di poter offrire ai nostri clienti gli stessi servizi di executive search di alta qualità per i quali siamo conosciuti. Siamo certi che l'apertura dell'ufficio di Singapore ci aiuterà a supportare meglio i nostri clienti assistendoli nella ricerca dei migliori candidati per soddisfare le loro esigenze di assunzione". Abbiamo molte iniziative in cantiere, seguiteci su LinkedIn per non perdervi tutti gli aggiornamenti e i progetti che stiamo sviluppando! Autori: Chiara Altomonte – General Manager and Head of the Fashion & Retail division

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Il mercato del lavoro in Brasile

Il Brasile è diventato uno dei centri più importanti di crescita, innovazione e leadership per le aziende che operano in tutta l'America Latina. Nonostante l'incertezza globale, il Paese continua ad attrarre ingenti investimenti internazionali in settori quali l'energia, le infrastrutture, la tecnologia, l'industria manifatturiera, l'agroalimentare, i servizi finanziari e la trasformazione digitale. Solo nel 2025, gli investimenti diretti esteri in Brasile hanno superato i 74 miliardi di dollari, uno dei migliori risultati degli ultimi anni. Oggi, quasi la metà del PIL brasiliano è legata alla presenza di investimenti esteri, a testimonianza dell’importanza delle multinazionali nell’economia del Paese e della crescente sofisticazione del contesto aziendale. Per molte organizzazioni globali, il Brasile non è più visto solo come un’operazione locale. È diventato un centro strategico per l’America Latina — guidando decisioni regionali, strutture di leadership, servizi condivisi, operazioni industriali, espansione commerciale e iniziative di trasformazione in tutto il continente. Ciò crea sia opportunità che pressioni per le aziende. Le organizzazioni stanno accelerando i loro programmi di crescita, investendo in IA, digitalizzazione, ESG, riposizionamento industriale e integrazione regionale, affrontando al contempo una delle maggiori sfide di leadership degli ultimi anni: identificare dirigenti in grado di operare in contesti altamente complessi e in costante evoluzione. La domanda attuale va ben oltre la specializzazione tecnica. Le aziende cercano leader che uniscano visione strategica, capacità di esecuzione, resilienza, esperienza multiculturale e la capacità di costruire team ad alte prestazioni, pur sapendo destreggiarsi tra incertezze e trasformazioni. I dirigenti brasiliani continuano ad acquisire rilevanza internazionale proprio perché si formano in uno degli ambienti imprenditoriali più dinamici al mondo. Essere leader in Brasile significa spesso gestire contemporaneamente la crescita, la volatilità, la complessità normativa, la portata operativa e la trasformazione — capacità che sono sempre più preziose per ruoli regionali e globali. Allo stesso tempo, le aziende stanno rivedendo i piani di successione, rafforzando la governance e cercando leader in grado di sostenere la crescita a lungo termine in tutta l’America Latina. Il Brasile non è più semplicemente un grande mercato. Sta diventando una delle principali piattaforme strategiche per la leadership, l’innovazione e la trasformazione aziendale nelle Americhe. Per le organizzazioni che investono nella regione, la qualità della leadership continuerà a essere uno dei più forti fattori di differenziazione competitiva nel prossimo decennio. Autore: Samir Amad, Country Manager Brasile

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Risorse Umane in Cina: le sfide portate dalla pandemia Covid-19

A due anni e mezzo dall'inizio, la pandemia di Covid-19 sta ancora avendo un forte impatto sulle imprese cinesi a tutti i livelli. Soprattutto la "politica zero casi" sta creando crescenti difficoltà alle persone e alle organizzazioni nel medio-lungo termine. Dal punto di vista delle risorse umane, per le aziende, soprattutto straniere, una delle maggiori preoccupazioni oggi è come attrarre e trattenere talenti internazionali, considerando l'esodo di cittadini stranieri e la scarsità di nuovi talenti in arrivo in Cina. In alcuni settori specifici, le competenze internazionali sono difficilmente sostituibili dalla forza lavoro locale e la crescente scarsità di talenti stranieri sta creando molte sfide. Le aziende multinazionali presenti in Cina che solitamente prevedono rotazioni interne di profili internazionali, si trovano a dover guardare al di fuori dalla propria realtà per superare la difficoltà di spostare i talenti in Cina. Alcune aziende sono quindi disposte a offrire salari altamente competitivi per attrarre e trattenere risorse internazionali, mentre altre si rivolgono a risorse locali per cercare di colmare il divario. Tuttavia, la peculiarità del mercato del lavoro cinese rappresenta una grande sfida per le aziende europee nell'attirare e trattenere i dipendenti locali, poiché sono molte le opportunità di lavoro che si creano tutte in una volta. Inoltre, non è facile reperire risorse qualificate, in particolare in termini di “soft skills”, “pensiero critico” e “conoscenza pratica”; un problema presente ormai da diversi anni, ma esacerbato nell'ultimo periodo per la scarsità di risorse internazionali, che ha portato le imprese a guardare ai pool di candidati locali. A lungo termine, questa strategia di localizzazione del team potrebbe avere un impatto significativo sulla gestione e la comunicazione tra gli headquarter e le sedi cinesi. Sia gli stranieri che i cinesi non possono recarsi con facilità nella casa madre per scambi di informazioni, networking, formazione e condivisione di competenze. Tutto questo può comportare rischi quali la mancanza di diversità nei team e l'isolamento delle operazioni in Cina. L’insieme di questi elementi hanno generato un aumento della domanda di risorse internazionali che risulta sbilanciato rispetto all'attuale offerta di mercato. Oggi, le aziende in Cina stanno monitorando la situazione per capire quali potranno essere le loro prossime mosse e noi di Consea Group, grazie al nostro team presente su Shanghai, la terremo d'occhio per voi. Autori: Gaia Ceccatelli - Country Manager China Chiara Altomonte - General Manager and Head of the Fashion & Retail division

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Espandere il business negli Stati Uniti: la sfida della talent acquisition secondo Consea.

Nel corso del terzo appuntamento del format “International Talks”, organizzato da Bonfiglioli Consulting Italia e USA, ho avuto il piacere di intervenire in qualità di CEO North America per Consea, portando la nostra prospettiva sul tema della talent acquisition nel mercato statunitense. Un confronto ricco e stimolante, che ha messo in luce le complessità e le opportunità legate alla gestione delle risorse umane in un contesto globale sempre più competitivo. Gli Stati Uniti rappresentano oggi uno dei mercati più strategici per le imprese italiane, ma anche uno dei più complessi. Non basta aprire una sede o avviare un’attività produttiva: per avere successo è fondamentale costruire un’organizzazione solida, capace di attrarre, selezionare e trattenere i migliori talenti. E questo richiede una profonda comprensione delle dinamiche locali, delle aspettative dei candidati e delle trasformazioni in atto nel mondo del lavoro. Le sfide della talent acquisition nel mercato USA Uno dei temi centrali del nostro intervento ha riguardato le sfide che le aziende italiane incontrano quando si affacciano sul mercato americano. La prima è legata alla crescente competizione globale per i talenti. La diffusione del lavoro da remoto ha ampliato il bacino di ricerca per molte aziende nordamericane, che oggi assumono professionisti da tutto il mondo. Questo ha aumentato la pressione anche sui mercati europei, rendendo ancora più difficile attrarre profili qualificati. Inoltre, la cultura del lavoro negli Stati Uniti è profondamente diversa da quella italiana. Cambiare lavoro frequentemente è considerato normale, soprattutto tra le nuove generazioni. La retention diventa quindi una sfida cruciale: i professionisti cercano ambienti stimolanti, flessibilità, valori condivisi e opportunità di crescita. Le aziende devono essere in grado di offrire una proposta di valore chiara, autentica e coerente. Un altro aspetto fondamentale è l’investimento sull’employer branding. I candidati si aspettano trasparenza, inclusività e coerenza tra i valori dichiarati e quelli praticati. Le aziende che non riescono a comunicare in modo efficace la propria identità rischiano di essere escluse dalla short list dei migliori talenti. Compensazione, benefit e aspettative culturali Il tema della retribuzione è particolarmente delicato. Negli Stati Uniti, i pacchetti retributivi sono spesso molto articolati e comprendono stock option, bonus, assicurazioni sanitarie, piani pensionistici e altri benefit. Le aziende italiane devono essere consapevoli di questi standard e prepararsi a negoziare con candidati che hanno aspettative molto precise e pragmatiche. Ma non si tratta solo di numeri. È fondamentale comprendere anche le differenze culturali in termini di leadership, comunicazione e approccio al business. Il modello americano è orientato alla performance, alla rapidità decisionale e alla chiarezza degli obiettivi. Questo può generare disallineamenti con le aziende italiane, più orientate alla relazione e alla gradualità. Per questo motivo, la valutazione delle soft skills e della compatibilità culturale è un passaggio chiave nei processi di selezione. Compliance e mobilità internazionale: un contesto in evoluzione Un altro tema affrontato anche insieme a ECA Italia è stato quello della compliance normativa, che negli Stati Uniti è particolarmente complessa. Le recenti modifiche alle politiche migratorie e ai tempi di rilascio dei visti hanno reso più difficile e costosa la relocation di manager dall’Italia. Le aziende devono pianificare con largo anticipo, affidarsi a partner esperti e prevedere soluzioni flessibili per evitare ritardi che potrebbero compromettere intere strategie di espansione. Anche la gestione dei contratti, dei benefit e della fiscalità richiede attenzione: ogni stato ha regole diverse, e la non conformità può comportare rischi legali e reputazionali. In questo contesto, la collaborazione tra HR, legali e partner di executive search diventa essenziale per garantire un processo fluido e sicuro. Tecnologia e digitalizzazione nei processi HR Infine, abbiamo condiviso come l’adozione di strumenti digitali stia trasformando il nostro approccio alla talent acquisition. In Consea America utilizziamo una combinazione di tecnologie per il sourcing, la valutazione e la gestione dei processi di selezione. Dalle piattaforme di mappatura dei talenti agli strumenti di assessment psicometrico come l’Hogan, fino ai sistemi di video interviewing e agli ATS integrati, la tecnologia è ormai parte integrante del nostro lavoro quotidiano. Questi strumenti non solo aumentano l’efficienza, ma migliorano anche l’esperienza del candidato e la qualità delle decisioni. In un mercato come quello americano, dove la velocità e la trasparenza sono fondamentali, la digitalizzazione rappresenta un vantaggio competitivo decisivo. Conclusione Il mercato statunitense offre enormi opportunità, ma richiede preparazione, flessibilità e una profonda conoscenza del contesto locale. La talent acquisition non è solo una funzione HR, ma un elemento strategico per il successo di qualsiasi progetto di internazionalizzazione. In Consea, grazie alla nostra esperienza e alla presenza diretta sul territorio, supportiamo le aziende italiane nell’affrontare queste sfide con un approccio integrato, umano e tecnologico. “Affrontare il mercato USA con consapevolezza e visione significa costruire basi solide per una crescita sostenibile e duratura. E in un mondo sempre più interconnesso, il capitale umano resta il vero motore dell’innovazione e della competitività.” Antonella Cerabona – CEO Consea America Inc. Link Video

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Resume Myths, Tips, and Tricks: European Edition

Consea’s Resume Myths, Tips, and Tricks Advice from our recruitment team that will help your resume stand out. The first impression does not have to be the one that matters when selecting a Candidate but the resume is the business card through which Candidates make themselves known by the companies. Here are some tips for getting the most out of your resume. MYTH: A graphic / creative CV captures more attention The European format is not always the best choice when writing a resume, you can also use more creative templates but on the basis of your graphic skills. An essential and clear resume is better than one which is incomprehensible and difficult to read. SUGGESTION: If you do not have graphic skills, create a typical resume in MS Word that contains all the essential information and describes your work experience better than a thousand graphics. TIP: There are several websites that offer templates and ideas to create an original but at the same time effective resume. If you do not already know them we suggest you try Canva www.canva.com. MYTH: You have to insert the photo on your resume Certainly, being able to associate a face to a resume is a great help and makes the resume emerge but you need to remember that the photo must be professional and appropriate. SUGGESTION: It is better not to insert personal photographs or taken from group photos. Take time to take a picture which shows your professionalism and represents only you. TIP: Once you have taken the photo, use it both for your resume and LinkedIn profile. It will allow you to give uniformity to the way you present yourself and will make you easily recognizable. MYTH: Provide details about hobbies and personal characteristics. Adding your hobbies and personal characteristics to your resume can be a plus but only if they provide real added value. SUGGESTION: Each information that you decided to write in your resume is evaluated therefore it is better to insert only these elements that could have a value for the position you apply for. TIP: Think about which competence (transversal or specific) can recall the information provided and select only the relevant ones (e.g. competitive activity – determination and achievement of results; reading – curiosity / information and education; cooking – creativity). MYTH: Less is more! A resume does not necessarily have to be one page, especially if you have several years of experience, but at the same time it should not be discursive or include too much details as it risks losing effectiveness. SUGGESTION: An effective resume is between 2 and 3 pages. It reports professional experience in chronological order from the current position to the oldest. It contains relevant information and a brief description of each role, highlighting specific skills and knowledge (There are companies that associate different role content to the same job title. If a short description is therefore associated with the job title it will be easier to identify Candidate’s responsibilities.) It is useful to add some detailed information such as the number of people managed / business size / results achieved. Finally, it is worth specifying the knowledge of a foreign language through the competence levels of the Common European Framework of Reference for Languages (CEFR) and not through terms such as “good”, “fluent”. TIP: The resume is your business card – Imagine that those who receive it do not know you and they want to have an overview of your skills and then explore them in an interview, but if some key information is missing (knowledge of a particular sector, program / channel …) they could exclude you from the selection process. MYTH: Lying in resume makes it more appealing It is well known that lies have short legs so it is better to expose your work path honestly and be able to motivate any discontinuities in your work experience. SUGGESTION: A good recruiter does not judge the book by its cover but, wanting to build a relationship of mutual trust and reliability with the Candidate, will tend not to contact people who have talked about a different work path than the one actually lived or have boasted skills / responsibilities never acquired. MYTH: Give a “personal” touch to the CV / Do not insert personal details It is not necessary to enter detailed information about your personal life (e.g. names of children, spouse…) but do not forget to enter your contact information (phone number and e-mail address – verify if they are correct!) in order to be effectively contacted. It is often useful to put in your date of birth, which does not have to be seen as a discriminating factor but as a data that allows you to see the profile as a whole.

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