Consea Group, una delle principali società di executive search e di consulenza HR, è orgogliosa di annunciare l’apertura del suo nuovo ufficio di Singapore. Con questa apertura Consea Group intende espandere la propria presenza in Asia per soddisfare al meglio le esigenze dei propri clienti.
Il nuovo ufficio di Singapore sarà la settima filiale a livello internazionale, che si aggiunge agli uffici di Shanghai, Cracovia, San Paolo, Città del Messico, Chicago e New York. Consea Group ha l’obiettivo di fornire ai propri clienti servizi di executive search di massima qualità ed il nuovo ufficio di Singapore non farà eccezione.
Con quasi 20 anni di esperienza in Asia grazie all’ufficio di Shanghai, Consea ha deciso di seguire la tendenza di senior manager, dirigenti, imprenditori e investitori a condurre affari nei paesi asiatici per consolidare e diversificare la propria presenza nella regione, pur mantenendo un forte interesse ed un’elevata attenzione alla Cina. Grazie alla sua forte esperienza e conoscenza del mercato asiatico, l’ufficio di Singapore di Consea, già operativo da alcune settimane, sarà gestito da Gaia Ceccatelli, in Consea dal 2019, come General Manager APAC.
Con un mercato delle assunzioni complessivamente in crescita, a Singapore vi è stata una forte propensione ad assumere in quasi tutti i settori e per diversi ruoli, con la più alta domanda relativa a professionistiexecutive e di mid-management (10-20 anni di esperienza). Un cambiamento significativo è stato determinato dall’aumento dei ruoli regionali basati a Singapore dal momento che il paese sta gradualmente diventando l’hub APAC di riferimento per diverse aziende multinazionali.
Questo panorama caratterizzato da una forte competitività in termini di assunzioni si e’ creato in seguito alla completa apertura dell’economia dopo il COVID-19 che ha portato le aziende a voler soddisfare la loro crescente domanda di assunzioni. Nonostante i candidati abbiano mostrato una maggiore disponibilità a cambiare ruolo negli ultimi mesi, il mercato è rimasto caratterizzato da una certa qual scarsità di figure disponibili.
Il mercato delle risorse umane resta ancora una grande sfida!
L’amministratore delegato di Consea Group, Chiara Altomonte, ha rilasciato la seguente dichiarazione in merito all’espansione dell’azienda a Singapore: “Siamo entusiasti di ampliare la nostra presenza in APAC e di poter offrire ai nostri clienti gli stessi servizi di executive search di alta qualità per i quali siamo conosciuti. Siamo certi che l’apertura dell’ufficio di Singapore ci aiuterà a supportare meglio i nostri clienti assistendoli nella ricerca dei migliori candidati per soddisfare le loro esigenze di assunzione”.
Abbiamo molte iniziative in cantiere, seguiteci su LinkedIn per non perdervi tutti gli aggiornamenti e i progetti che stiamo sviluppando!
Autori:
Chiara Altomonte – General Manager and Head of the Fashion & Retail division
Executive Leadership Hiring nel Q4 & Principali Tendenze che Ogni Azienda Deve Conoscere
Con l’avvicinarsi della fine dell’anno, molte organizzazioni concentrano le proprie energie sulla chiusura dei progetti, sulla definizione dei budget e sulla preparazione di un inizio solido a gennaio. Ma per la leadership executive, il Q4 è molto più di un periodo di riflessione: rappresenta una delle stagioni di assunzione più critiche dell’anno. Le decisioni che le aziende prendono ora sui propri team di leadership plasmeranno direttamente l’esecuzione delle strategie e il successo organizzativo nel 2026. In Consea, vediamo in prima persona come le tendenze nell’executive hiring si stiano evolvendo e come le aziende possano sfruttare questo trimestre cruciale per assicurarsi i leader che le guideranno in futuro. Di seguito, analizziamo le principali tendenze nell’executive leadership hiring che stanno caratterizzando il mercato e cosa significano per le organizzazioni.
Crescente Domanda di Leader Digitalmente Competenti
La trasformazione digitale è un tema ricorrente nelle strategie aziendali da anni, ma le aspettative nei confronti dei leader executive continuano a crescere. Le organizzazioni non cercano più soltanto figure che comprendano gli strumenti digitali. Vogliono executives in grado di sfruttare dati, intelligenza artificiale e tecnologie emergenti per guidare innovazione ed efficienza operativa. Nel Q4, mentre le aziende definiscono le priorità strategiche per l’anno successivo, i leader digitalmente competenti sono particolarmente richiesti per garantire competitività in settori sempre più guidati dalla tecnologia. Che si tratti di manifattura, sanità, retail o finanza, i dirigenti con forti competenze digitali sono in grado di generare un impatto immediato.
La Pianificazione della Successione al Centro dell’Attenzione
Un’altra tendenza chiave nel recruitment executive è la rinnovata attenzione alla pianificazione della successione. Con l’incertezza economica, le dinamiche lavorative in evoluzione e i passaggi generazionali nella leadership, le aziende non possono permettersi di aspettare che si crei una vacanza di ruolo per pensare a chi subentrerà. Nel Q4, i consigli di amministrazione e i CEO valutano più frequentemente la solidità della propria leadership e adottano misure per costruire pipeline di talenti in vista del 2026 e oltre. Questo approccio proattivo riduce le interruzioni, garantisce la continuità del business e offre ai leader emergenti opportunità di crescita per avere successo quando arriverà il loro momento.
Pressione per Garantire Pipeline di Leadership Diverse
Diversità, equità e inclusione restano priorità elevate nell’agenda executive, e l’assunzione di leader è un tassello fondamentale del puzzle. Investitori, dipendenti e clienti si aspettano che le organizzazioni riflettano prospettive diverse ai tavoli decisionali. Per le aziende che assumono nel Q4, questo significa prestare particolare attenzione alle short list di candidati, ampliare le reti di ricerca e assicurarsi che i partner di recruitment diano priorità a pipeline di leadership diversificate sia nei processi che nei risultati. Costruire un team di leadership diversificato non è più un’opzione: è un imperativo aziendale legato a innovazione, resilienza e crescita a lungo termine.
Perché il Q4 Conta per il Recruitment Executive
Sebbene l’executive hiring sia importante tutto l’anno, il Q4 offre vantaggi unici. Le aziende stanno finalizzando le strategie per l’anno successivo, creando chiarezza sui profili e le competenze di leadership di cui hanno più bisogno. Allo stesso tempo, molti dirigenti senior riflettono sui propri obiettivi di carriera, diventando più aperti a nuove opportunità prima che inizi il nuovo anno. Sfruttare questa finestra consente alle organizzazioni di allineare i talenti di leadership con le priorità strategiche e iniziare il 2026 con i dirigenti giusti già in carica.
Come Consea Supporta le Aziende nell’Executive Hiring del Q4
In Consea, siamo specializzati nel guidare le organizzazioni attraverso queste decisioni complesse di executive hiring. Dall’individuazione di leader digitalmente competenti alla costruzione di pipeline di successione solide e all’assicurare shortlist di candidati diversificati, collaboriamo con i nostri clienti per allineare il recruitment della leadership al successo aziendale a lungo termine. La nostra metodologia comprovata e la rete globale ci consentono di ottenere risultati anche in mercati competitivi. Di fronte alle pressioni di fine anno, offriamo insight, agilità ed esperienza per assicurare leader in grado di fare davvero la differenza nel 2026 e oltre.
Posiziona la Tua Azienda per il Successo nel 2026
Il Q4 non è solo la fine dell’anno: è l’inizio del prossimo capitolo della crescita della tua azienda. Riconoscendo le ultime tendenze nell’executive hiring e collaborando con un partner di recruitment affidabile, le organizzazioni possono prepararsi a un successo duraturo. Scopri di più su come Consea supporta le organizzazioni con executive search e head hunting su misura per l’attuale scenario della leadership.
Tendenze dell’Executive Search da tenere d’occhio nel 2026
Il panorama dell’executive search sta evolvendo rapidamente. Nuove tecnologie, aspettative dei lavoratori in cambiamento e sfide globali stanno ridefinendo il modo in cui le organizzazioni identificano, valutano e trattengono i migliori leader. Per le aziende che si preparano al 2026 e oltre, anticipare questi cambiamenti è fondamentale. In Consea Group stiamo osservando il futuro dell’executive search prendere forma in tempo reale, ben oltre il tradizionale ambito dell’head hunting. Le aziende e i clienti che riescono a ottenere risultati sono quelli che considerano il recruiting dei leader non come una transazione isolata, ma come un investimento strategico a lungo termine nella crescita e nella capacità di adattamento dell’organizzazione, supportato da servizi di consulenza e advisory che rafforzano la strategia di leadership.
1. La digitalizzazione dell’Executive Search
L’intelligenza artificiale e l’analisi avanzata stanno trasformando il modo in cui operano le società di executive search. Pur restando preziosi i network professionali e le relazioni personali, oggi la tecnologia consente di analizzare i dati dei talenti su scala globale e di scoprire informazioni che fino a pochi anni fa erano impossibili da ottenere. Gli strumenti basati sull’intelligenza artificiale possono individuare leader emergenti, mappare competenze trasferibili tra diversi settori e valutare l’allineamento culturale. Tuttavia, la tecnologia da sola non basta. In Consea Group utilizziamo strumenti digitali per supportare, e non sostituire, il giudizio umano. I nostri consulenti interpretano i dati attraverso l’esperienza e il contesto, garantendo che ogni raccomandazione rifletta sia le competenze misurabili sia il reale potenziale di leadership. Questo approccio risulta particolarmente efficace nei settori food and beverage e industriali, come automotive, automazione industriale e impiantistica, elettrodomestici, occhialeria e ingegneria meccanica, dove l’innovazione avanza rapidamente e i talenti devono evolversi di conseguenza.
2. La mobilità globale dei talenti ridefinisce l’accesso alla leadership
La collaborazione da remoto e l’integrazione dei mercati internazionali hanno cambiato il modo in cui le aziende pensano all’assunzione di dirigenti. La geografia non è più un limite, e i migliori talenti sono sempre più disponibili a valutare opportunità transfrontaliere. Questa nuova realtà consente alle organizzazioni di guardare oltre i mercati tradizionali e di costruire team di leadership con una vera prospettiva globale. Richiede, tuttavia, una comprensione più profonda dei fattori culturali, normativi ed economici che influenzano l’efficacia della leadership. Con sedi in Europa, Americhe e Asia, Consea aiuta le aziende a individuare e attrarre dirigenti globali in grado di avere successo in contesti diversi e dinamici. Lavoriamo a stretto contatto con i clienti per valutare i bacini di talento internazionali, allineare le aspettative e garantire una transizione di leadership fluida a livello globale.
3. Sostenibilità e leadership ESG al centro della strategia
La sostenibilità non è più un obiettivo secondario: è una misura determinante del successo aziendale. I consigli di amministrazione e gli investitori si aspettano che i leader integrino le priorità ESG (Environmental, Social e Governance) in ogni aspetto delle performance aziendali. I dirigenti capaci di coniugare scopo e redditività sono oggi tra i più richiesti. Nei settori manifatturieri e affini, questo significa leader in grado di ridurre l’impatto ambientale migliorando al contempo l’efficienza operativa e l’innovazione. L’esperienza di Consea nella ricerca di profili orientati alla sostenibilità aiuta le aziende a individuare questi leader lungimiranti. Ci concentriamo su dirigenti che comprendono come pratiche responsabili rafforzino sia la reputazione sia la crescita a lungo termine. Questo impegno si riflette anche nelle nostre iniziative, tra cui il North American Sustainability Report, che illustra i nostri progressi e la nostra visione nel creare valore duraturo attraverso pratiche aziendali responsabili.
4. Il profilo del leader moderno sta cambiando
Le qualità che definiscono un leader di successo oggi vanno ben oltre le competenze tecniche. I dirigenti moderni devono saper bilanciare capacità analitiche e intelligenza emotiva, visione strategica e adattabilità, consapevolezza globale e comprensione locale. Le organizzazioni cercano leader in grado di unire i team, creare fiducia e prendere decisioni basate sui dati che generino valore duraturo. Questi leader sono a loro agio con la tecnologia, impegnati nell’apprendimento continuo e motivati tanto dallo scopo quanto dai risultati. Consea collabora con aziende di diversi settori per individuare dirigenti capaci di guidare la trasformazione preservando al tempo stesso l’integrità e la cultura delle loro organizzazioni.
5. L’Executive Search come partnership di lungo periodo
Le aziende più efficaci stanno ripensando il loro rapporto con le società di executive search. Invece di rivolgersi agli headhunter solo quando si apre una posizione, molte stanno costruendo partnership continuative che allineano la pianificazione della leadership agli obiettivi strategici. Questo approccio consente di anticipare le esigenze future, identificare talenti emergenti e garantire che i piani di successione siano già pronti. Consea supporta i clienti nella creazione di queste basi attraverso un monitoraggio costante del mercato, attività di talent mapping e consulenza per lo sviluppo della leadership.
Preparare la leadership per il 2026 e oltre
Man mano che il 2026 si avvicina, l’executive search sta entrando in una nuova era. La tecnologia, la sostenibilità e la globalizzazione stanno ridefinendo non solo i profili dei leader, ma anche i metodi utilizzati per trovarli. In Consea Group uniamo la precisione dei dati all’intuizione umana per aiutare le organizzazioni ad attrarre e trattenere i leader che definiranno il futuro. Che si tratti di supportare un’espansione globale o di rafforzare un team di leadership consolidato, la nostra missione è connettere le aziende con la leadership giusta per avanzare con chiarezza e determinazione. Se la tua azienda si sta preparando per la prossima fase di crescita, collabora con noi per individuare i dirigenti in grado di trasformare la strategia in azione e la visione in risultati concreti.
Consea’s Resume Myths, Tips, and Tricks
Advice from our recruitment team that will help your resume stand out. The first impression does not have to be the one that matters when selecting a Candidate but the resume is the business card through which Candidates make themselves known by the companies. Here are some tips for getting the most out of your resume. MYTH: A graphic / creative CV captures more attention The European format is not always the best choice when writing a resume, you can also use more creative templates but on the basis of your graphic skills. An essential and clear resume is better than one which is incomprehensible and difficult to read. SUGGESTION: If you do not have graphic skills, create a typical resume in MS Word that contains all the essential information and describes your work experience better than a thousand graphics. TIP: There are several websites that offer templates and ideas to create an original but at the same time effective resume. If you do not already know them we suggest you try Canva www.canva.com. MYTH: You have to insert the photo on your resume Certainly, being able to associate a face to a resume is a great help and makes the resume emerge but you need to remember that the photo must be professional and appropriate. SUGGESTION: It is better not to insert personal photographs or taken from group photos. Take time to take a picture which shows your professionalism and represents only you. TIP: Once you have taken the photo, use it both for your resume and LinkedIn profile. It will allow you to give uniformity to the way you present yourself and will make you easily recognizable. MYTH: Provide details about hobbies and personal characteristics. Adding your hobbies and personal characteristics to your resume can be a plus but only if they provide real added value. SUGGESTION: Each information that you decided to write in your resume is evaluated therefore it is better to insert only these elements that could have a value for the position you apply for. TIP: Think about which competence (transversal or specific) can recall the information provided and select only the relevant ones (e.g. competitive activity – determination and achievement of results; reading – curiosity / information and education; cooking – creativity). MYTH: Less is more! A resume does not necessarily have to be one page, especially if you have several years of experience, but at the same time it should not be discursive or include too much details as it risks losing effectiveness. SUGGESTION: An effective resume is between 2 and 3 pages. It reports professional experience in chronological order from the current position to the oldest. It contains relevant information and a brief description of each role, highlighting specific skills and knowledge (There are companies that associate different role content to the same job title. If a short description is therefore associated with the job title it will be easier to identify Candidate’s responsibilities.) It is useful to add some detailed information such as the number of people managed / business size / results achieved. Finally, it is worth specifying the knowledge of a foreign language through the competence levels of the Common European Framework of Reference for Languages (CEFR) and not through terms such as “good”, “fluent”. TIP: The resume is your business card – Imagine that those who receive it do not know you and they want to have an overview of your skills and then explore them in an interview, but if some key information is missing (knowledge of a particular sector, program / channel …) they could exclude you from the selection process. MYTH: Lying in resume makes it more appealing It is well known that lies have short legs so it is better to expose your work path honestly and be able to motivate any discontinuities in your work experience. SUGGESTION: A good recruiter does not judge the book by its cover but, wanting to build a relationship of mutual trust and reliability with the Candidate, will tend not to contact people who have talked about a different work path than the one actually lived or have boasted skills / responsibilities never acquired. MYTH: Give a “personal” touch to the CV / Do not insert personal details It is not necessary to enter detailed information about your personal life (e.g. names of children, spouse…) but do not forget to enter your contact information (phone number and e-mail address – verify if they are correct!) in order to be effectively contacted. It is often useful to put in your date of birth, which does not have to be seen as a discriminating factor but as a data that allows you to see the profile as a whole.
Panoramica Retail in Cina e implicazioni sulle risorse umane
Nell’articolo precedente sulle Prospettive del mercato del lavoro in Cina abbiamo accennato come i numeri per la Cina siano incoraggianti e in miglioramento per il 2024, evidenziato in particolare dalla crescita del PIL (+5.2%) dell’anno scorso, il quale costituisce un terzo del PIL globale. Nonostante diversi indicatori macroeconomici puntino ad una direzione piuttosto promettente, esistono aree di incertezza che hanno un impatto sia sul comportamento dei consumatori che sulle strategie delle imprese. Infatti, in Cina, permane ancora tra consumatori e imprese un sentiment negativo, influenzato anche da una serie di fattori quali il crollo delle transazioni immobiliari, il calo delle esportazioni (-5%), nessuna crescita degli investimenti sul capitale fisso da parte delle società private, e la doppia cifra percentuale della disoccupazione giovanile. Sebbene questa sfiducia abbia portato ad un aumento dei risparmi tra i consumatori al 31,7% nel 2023, rappresentando un potenziale potere di acquisto significativo, il sentiment dei consumatori cinesi segnala un mix di cautela e resilienza. Secondo il rapporto di McKinsey, i consumatori in generale spendono in modo più prudente e non necessariamente optano per marchi più economici. Al contrario, cercano tramite canali alternativi, o ritardano l’acquisto a quando il rapporto qualità-prezzo risulta essere più vantaggioso. Ciò è dimostrato dal fatto che una parte significativa dei consumatori (47%) sceglie un rivenditore con prezzi più convenienti invece di optare per marchi meno cari (19%). Dando uno sguardo all’industria del turismo, mentre i viaggi internazionali hanno registrato una ripresa significativa, raggiungendo il 77% dei livelli pre-COVID all’inizio del 2024, i comportamenti di acquisto si stanno spostando verso la ricerca dell’experience e non si limitano più a semplici transazioni. Tuttavia, anche se acquistare all’estero non è più così attraente rispetto al passato (price attractiveness), i viaggiatori cinesi spendono di più rispetto al periodo pre-covid poiché lo shopping rappresenta ancora una parte importante dell’esperienza di viaggio: Giappone: +117% Singapore: +40% Europa: +20% (questi dati sono relativi al 2023 confrontati con i consumi del 2019) Un’altra area promettente di sviluppo dei consumi è il settore automobilistico. Mentre le vendite complessive di auto sono cresciute del 17%, durante i primi due mesi dell’anno, i veicoli elettrici hanno superato questa cifra con un aumento del 37%, evidenziando come la preferenza dei consumatori si stia direzionando verso alternative più ecologiche. Infatti, ad oggi, i veicoli elettrici rappresentano il 35,6% del mercato automobilistico totale cinese. Pertanto, anche se permane ancora un sentiment negativo da parte dei consumatori e delle imprese, i dati mostrano che nel 2024 le vendite al dettaglio sono cresciute del +5%, con i beni di consumo che hanno contribuito maggiormente, con un aumento del 4,6%. Sorprendentemente, anche le vendite nel settore della ristorazione sono aumentate del 12,5%, indicando una robusta ripresa nel settore dell’ospitalità. Tendenze: delineando il percorso del futuro Guardando al futuro, emergono alcune tendenze chiave che determineranno il comportamento dei consumatori e le dinamiche del mercato. I consumatori odierni cercano self-insurance, marchi guidati da valori e scopi chiari, con cui potersi identificare e creare un senso di appartenenza. Inoltre, sono sempre più attenti e consapevoli su ciò che acquistano, pongono grandi aspettative e sono disposti a spendere per valori ESG in cui si rispecchiano, ad esempio autenticità e trasparenza, responsabilità sociale del marchio e reputazione. L’insieme di questi elementi richiede ai brand di possedere identità chiare, di creare e promuovere un senso di comunità attorno ai loro prodotti, mantenendo al contempo un delicato equilibrio tra brand value e ciò che è in tendenza, quest’ultimo fondamentale per poter navigare nel mondo retail in continua evoluzione. Implicazioni sulle risorse umane: navigare nel cambiamento e nell'incertezza Nel campo delle risorse umane, la dinamicità del mondo retail, del mercato in generale e i mutamenti dei comportamenti di acquisto dei consumatori richiedono un adattamento strategico. Problemi legati alla catena di approvvigionamento, le fluttuazioni valutarie e un panorama regionale in evoluzione richiedono misure volte al contenimento o riduzione dei costi, per poter ottenere un’operatività più snella ed efficiente. In considerazione di questi fattori, le imprese hanno adottato una visione e misure più tradizionali e conservative. Il blocco delle assunzioni e le iniziative di trasformazione digitale sono in aumento, con rispettivamente il 40% e il 34% delle aziende che danno priorità a queste aree. Inoltre, stanno diventando pratica comune i progetti di riorganizzazione, che spesso implicano doppi ruoli gestiti da singoli individui. Mentre il settore della vendita al dettaglio cinese traccia una rotta attraverso acque turbolente, l’adattamento e l’agilità emergono come i pilastri del successo. Abbracciando il cambiamento, promuovendo relazioni resilienti con consumatori e affrontando strategicamente le implicazioni a livello HR, i retailers possono creare un percorso sostenibile nel panorama retail in Cina in constante evoluzione. Seguici su LinkedIn per rimanere aggiornato! Fonti: Event: Retail Insights: Navigating Recent Uncertainties Among China Consumers: Brand Building Versus Short Term Actions, Italian Chamber of Commerce 2023 McKinsey China Consumer Report, McKinsey & Company Report: Mainland China and Hong Kong Luxury Market: Unlock infinite growth possibilities and sustainable value of luxurious lifestyle, PWC, April 2024 Article: Consumer market overcomes COVID impact, China Daily, April 2024 https://www.chinadaily.com.cn/a/202404/29/WS662efa39a31082fc043c4923.html Autrici: Alessandra Yin, Senior Consultant APAC Valentina Meng, Recruitment Consultant & China Social Media Manager
Valutazione del rischio talenti: perché l’estate è il momento migliore per individuare le lacune di leadership
Agosto rappresenta una naturale pausa nel ciclo aziendale. Con molti decisori in vacanza e le operazioni che procedono a un ritmo più lento, è il momento ideale per guardare all’interno, in particolare alla solidità e alla stabilità del team di leadership.
Mentre la maggior parte delle aziende aspetta una dimissione o una crisi per reagire, un’analisi estiva dei talenti consente di individuare in modo proattivo rischi nascosti nell’organigramma e capire dove l’organizzazione potrebbe essere esposta. Non aspettare una posizione vacante per colmare una lacuna di leadership: pianifica in anticipo, prima che le carenze di talento diventino urgenti. Perché condurre una valutazione del rischio talenti in agosto?
Tempo per riflettereCon meno riunioni e un carico di lavoro più leggero, i responsabili HR e i dirigenti hanno finalmente lo spazio per allargare lo sguardo. Usa questo tempo per chiederti:
Dove saremmo più vulnerabili se un leader chiave se ne andasse?
Chi sarebbe realmente pronto a fare un passo avanti?
Quali ruoli richiederebbero più tempo per essere coperti esternamente? Meno Rumore, Più ChiarezzaIl ritmo più tranquillo dell’estate permette di analizzare la pipeline di leadership senza le solite distrazioni quotidiane. È il momento ideale per valutare i piani di successione, la fragilità dei ruoli e le lacune di preparazione che spesso vengono ignorate nella frenesia operativa di tutti i giorni.
Anticipare la ripartenza di settembreQuando l’attività riprende a pieno ritmo a settembre, molte aziende si affrettano a gestire cambiamenti improvvisi nella leadership o a sostituire posizioni strategiche. Valuta ora l’esposizione della tua leadership per poter rispondere con sicurezza quando emergeranno nuove opportunità o sfide. Cosa considerare in una valutazione del rischio talenti
Una valutazione solida del rischio talenti va oltre organigrammi e titoli di lavoro. Dovrebbe esaminare:
Se l’azienda dipende eccessivamente da una sola persona per determinati ruoli
Se ci sono membri del team in grado di assumere con sicurezza ruoli di leadership, se necessario
Se i dipendenti attuali vengono preparati adeguatamente per crescere in posizioni di maggiore responsabilità
Se il team di leadership possiede le competenze adeguate per la direzione in cui sta andando l’azienda
Dove potrebbero esserci lacune che rallenterebbero il business in caso di un’uscita improvvisa Troppo spesso, i piani di successione presenti sulla carta non reggono alla prova dei fatti. Forse il “prossimo in linea” non ha la fiducia del team o gli mancano competenze tecniche fondamentali. Forse, semplicemente, nessuno è davvero pronto.
Conducendo un’analisi strutturata del rischio talenti con Consea, ottieni un quadro più chiaro sia dei rischi sia delle opportunità presenti nella tua attuale struttura di leadership. Non lasciare che una posizione vacante sia il fattore scatenante
I cambiamenti nella leadership sono inevitabili. Quando la successione è mal pianificata — o non pianificata affatto — le conseguenze si ripercuotono su team e reparti. La produttività cala. Il morale si abbassa. La spinta strategica rallenta.
Invece di reagire a una lacuna di leadership quando si presenta, adotta un approccio proattivo. Le organizzazioni che affrontano con successo il cambiamento sono quelle che si preparano in anticipo. Agosto è il tuo vantaggio strategico
Agosto offre qualcosa di raro: tempo e prospettiva. Usali con saggezza. Individua i rischi nascosti nel tuo organigramma, rafforza la pipeline di successione e assicurati che il tuo team di leadership sia pronto per ciò che verrà. Il rallentamento estivo potrebbe essere la migliore occasione per garantire il futuro della tua leadership.
Scopri di più sui nostri servizi di Consulenza in Capitale Umano e su come Consea può aiutarti a condurre una valutazione del rischio talenti orientata al futuro.
Valuta il tuo rischio
Smascherare il proprio splendore: strategie di empowerment per superare la Sindrome dell’Impostore
Gestire il fenomeno della “sindrome dell'Impostore” durante un colloquio di lavoro può rappresentare una sfida impegnativa, ma con l'ausilio di un recruiter, i candidati possono affrontare questa situazione con maggiore efficacia. In primo luogo, è fondamentale non credere di essere gli unici a vivere questi sentimenti di incertezza e dubbio su se stessi. La sindrome dell'Impostore è più comune di quanto si possa pensare, anche tra persone di successo o celebrità. Comprendere che tali sentimenti sono normali può contribuire ad alleviare parte dell'ansia associata ad essi. In secondo luogo, i candidati dovrebbero concentrarsi sui propri traguardi e sulle qualifiche acquisite. Prima del colloquio, è cruciale che rivedano il proprio curriculum e si ricordino dei propri successi. Sottolineare i punti di forza e i successi passati può aumentare la fiducia dei candidati e contrastare i sentimenti di inadeguatezza. Inoltre, è opportuno che preparino esempi specifici su come le proprie competenze ed esperienze si allineino con i requisiti del lavoro. Essere ben preparati con prove concrete può aiutare i candidati a sentirsi più sicuri durante il colloquio. Altro aspetto essenziale per i candidati è la costruzione di un dialogo interiore positivo: dovrebbero sfidare i pensieri negativi e sostituirli con affermazioni sulle proprie capacità. I recruiter raccomandano di praticare tecniche di mindfulness per rimanere presenti durante il colloquio ed evitare di cadere nella trappola dell’insicurezza e dei dubbi sulle proprie capacità e sui risultati raggiunti. Esercizi di respirazione e visualizzazione possono essere particolarmente utili per rimanere calmi e concentrati. Infine, cercare supporto da parte di un mentore o di un coach può risultare particolarmente efficace: queste figure sono infatti in grado di fornire feedback preziosi, aiutare i candidati a riconoscere il proprio valore e offrire consigli su come affrontare il fenomeno dell'Impostore. Complessivamente, riconoscendo le proprie emozioni, concentrandosi sui propri successi, praticando un dialogo interiore positivo e cercando supporto, i candidati possono gestire efficacemente la sindrome dell'Impostore durante un colloquio di lavoro, aumentando le proprie possibilità di presentarsi con fiducia e ottenere la posizione desiderata. Esempio di come Consea ha aiutato i candidati a navigare nella Sindrome dell'Impostore Durante un recente colloquio per una posizione di alta direzione HR, la candidata, chiamiamola Melissa, ha mostrato segni classici della Sindrome dell'Impostore. Melissa aveva un curriculum impressionante con anni di esperienza nel suo settore, eppure appena è iniziato il colloquio, sembrava inquieta. Mentre approfondivo i suoi successi e le sue competenze, minimizzava i suoi risultati, attribuendoli alla fortuna o al lavoro di squadra piuttosto che riconoscere le proprie abilità. Era evidente la sua difficoltà a riconoscere il proprio valore, era tormentata dalla paura di non essere capace di dimostrare di possedere realmente le competenze che si potevano evincere dal suo curriculum. Nel tentativo di affrontare questo problema, ho cambiato la conversazione per concentrarci sui progetti specifici che aveva guidato. Ho chiesto dettagli sulle sfide affrontate, le strategie impiegate e risultati ottenuti. Mentre descriveva con passione le sue esperienze, è risultato evidente quanto i suoi contributi fossero stati significativi e incisivi. Questa situazione ha evidenziato l'importanza di non valutare solo le qualifiche dei candidati sulla carta, ma anche di comprendere la loro percezione di sé e il loro atteggiamento. In Consea, noi head hunter siamo fermamente convinti dell’importanza di approfondire gli aspetti psicologici dei candidati per scoprire il potenziale nascosto e, se necessario, aiutarli a superare la Sindrome dell'Impostore durante il processo di colloquio. Autrice: Julia Galloway, Human Resources Business Partner
Nell’intricata danza del commercio globale, la vicinanza tra nazioni spesso gioca un ruolo cruciale. Questo è particolarmente evidente nell'evolversi della relazione tra gli Stati Uniti e il Messico. L'emergere del nearshoring - la pratica di spostare i processi produttivi verso paesi vicini - ha dato inizio a un nuovo capitolo nella loro interdipendenza economica. Il nearshoring è emerso come risposta strategica alle limitazioni e alle incertezze associate alle pratiche tradizionali di delocalizzazione. Mentre le aziende statunitensi cercano di ottimizzare le proprie catene di approvvigionamento e ridurre la dipendenza da hub manifatturieri lontani, il Messico è emerso come un'alternativa attraente. La vicinanza geografica, unita a favorevoli accordi commerciali come l'USMCA, ha posizionato il Messico come una destinazione privilegiata per le iniziative di nearshoring. La convergenza degli investimenti asiatici in Messico nel quadro dell'USMCA promette vantaggi per tutte le parti coinvolte. Nonostante le difficili relazioni con gli Stati Uniti negli ultimi anni, grazie al nearshoring, le aziende asiatiche ottengono accesso a un vasto mercato dei consumatori, riduzione delle barriere commerciali e un vantaggio competitivo nelle catene di approvvigionamento globali. Nel frattempo, il Messico trae vantaggio dall'aumento degli investimenti diretti esteri, dal trasferimento tecnologico e dalla creazione di posti di lavoro, rafforzando la sua posizione come potenza manifatturiera nelle Americhe. L'impatto del nearshoring sulla relazione tra Stati Uniti e Messico va oltre le cifre del commercio bilaterale. Catalizza la crescita economica su entrambi i lati del confine, stimolando la creazione di posti di lavoro, lo sviluppo infrastrutturale e l'innovazione. Sfruttando la forza lavoro qualificata del Messico e la sua posizione strategica, le aziende statunitensi ottengono un vantaggio competitivo nel mercato globale contribuendo contemporaneamente all'avanzamento socioeconomico del loro vicino meridionale. Mentre il Messico si prepara ad accogliere un'ondata di nuove imprese e a assistere all'espansione delle imprese esistenti nel 2024, le prospettive per le opportunità di lavoro non sono mai state così luminose. Con le previsioni che stimano la creazione di fino a 400.000 posti di lavoro nel settore formale nei primi tre mesi dell'anno, la forza lavoro messicana è pronta a intraprendere un percorso di crescita e prosperità. Abbracciando l'innovazione, cogliendo le opportunità e sfruttando i propri talenti, gli individui possono svolgere un ruolo fondamentale nel promuovere la crescita economica, favorire l'innovazione e plasmare il futuro del vibrante mercato del lavoro messicano. Nel panorama aziendale ipercompetitivo di oggi, il talento è emerso come il differenziatore definitivo e il motore del successo organizzativo. Collaborando con Consea Group, le aziende ottengono accesso a una strategia impegnata ad aiutarle ad attrarre, trattenere e sviluppare il miglior talento che spinge avanti il loro business. Che si tratti di affrontare le sfide della globalizzazione, di rispondere alle lacune di talento specifiche del settore o di adattarsi alle tendenze di mercato in evoluzione, Consea Group permette ai clienti di rimanere agili, innovativi e un passo avanti alla concorrenza. Con sedi consolidate in Messico (dal 2015) e negli Stati Uniti (dal 2017), Consea Group porta un patrimonio di conoscenze ed esperienze al tavolo. Sfruttando la nostra profonda comprensione di diversi mercati e settori industriali, il nostro team di professionisti esperti è abile nell'individuare e attirare talenti di primo livello, sia a livello locale che internazionale. Che si tratti di ruoli di leadership esecutiva, posizioni tecniche specializzate o competenze di nicchia, Consea Group ha la visione e le risorse per offrire soluzioni personalizzate su misura per le esigenze uniche di ciascun cliente. Segui Consea Group per rimanere aggiornato sulle ultime tendenze del mercato del lavoro e scopri le nostre ultime posizioni aperte! Autori: Antonella Cerabona, CEO North America & LATAM Enríque Pedroza, Business Development Manager MX
Risorse Umane in Cina: le sfide portate dalla pandemia Covid-19
A due anni e mezzo dall'inizio, la pandemia di Covid-19 sta ancora avendo un forte impatto sulle imprese cinesi a tutti i livelli. Soprattutto la "politica zero casi" sta creando crescenti difficoltà alle persone e alle organizzazioni nel medio-lungo termine. Dal punto di vista delle risorse umane, per le aziende, soprattutto straniere, una delle maggiori preoccupazioni oggi è come attrarre e trattenere talenti internazionali, considerando l'esodo di cittadini stranieri e la scarsità di nuovi talenti in arrivo in Cina. In alcuni settori specifici, le competenze internazionali sono difficilmente sostituibili dalla forza lavoro locale e la crescente scarsità di talenti stranieri sta creando molte sfide. Le aziende multinazionali presenti in Cina che solitamente prevedono rotazioni interne di profili internazionali, si trovano a dover guardare al di fuori dalla propria realtà per superare la difficoltà di spostare i talenti in Cina. Alcune aziende sono quindi disposte a offrire salari altamente competitivi per attrarre e trattenere risorse internazionali, mentre altre si rivolgono a risorse locali per cercare di colmare il divario. Tuttavia, la peculiarità del mercato del lavoro cinese rappresenta una grande sfida per le aziende europee nell'attirare e trattenere i dipendenti locali, poiché sono molte le opportunità di lavoro che si creano tutte in una volta. Inoltre, non è facile reperire risorse qualificate, in particolare in termini di “soft skills”, “pensiero critico” e “conoscenza pratica”; un problema presente ormai da diversi anni, ma esacerbato nell'ultimo periodo per la scarsità di risorse internazionali, che ha portato le imprese a guardare ai pool di candidati locali. A lungo termine, questa strategia di localizzazione del team potrebbe avere un impatto significativo sulla gestione e la comunicazione tra gli headquarter e le sedi cinesi. Sia gli stranieri che i cinesi non possono recarsi con facilità nella casa madre per scambi di informazioni, networking, formazione e condivisione di competenze. Tutto questo può comportare rischi quali la mancanza di diversità nei team e l'isolamento delle operazioni in Cina. L’insieme di questi elementi hanno generato un aumento della domanda di risorse internazionali che risulta sbilanciato rispetto all'attuale offerta di mercato. Oggi, le aziende in Cina stanno monitorando la situazione per capire quali potranno essere le loro prossime mosse e noi di Consea Group, grazie al nostro team presente su Shanghai, la terremo d'occhio per voi. Autori: Gaia Ceccatelli - Country Manager China Chiara Altomonte - General Manager and Head of the Fashion & Retail division
Espandere il business negli Stati Uniti: la sfida della talent acquisition secondo Consea.
Nel corso del terzo appuntamento del format “International Talks”, organizzato da Bonfiglioli Consulting Italia e USA, ho avuto il piacere di intervenire in qualità di CEO North America per Consea, portando la nostra prospettiva sul tema della talent acquisition nel mercato statunitense. Un confronto ricco e stimolante, che ha messo in luce le complessità e le opportunità legate alla gestione delle risorse umane in un contesto globale sempre più competitivo. Gli Stati Uniti rappresentano oggi uno dei mercati più strategici per le imprese italiane, ma anche uno dei più complessi. Non basta aprire una sede o avviare un’attività produttiva: per avere successo è fondamentale costruire un’organizzazione solida, capace di attrarre, selezionare e trattenere i migliori talenti. E questo richiede una profonda comprensione delle dinamiche locali, delle aspettative dei candidati e delle trasformazioni in atto nel mondo del lavoro.
Le sfide della talent acquisition nel mercato USA
Uno dei temi centrali del nostro intervento ha riguardato le sfide che le aziende italiane incontrano quando si affacciano sul mercato americano. La prima è legata alla crescente competizione globale per i talenti. La diffusione del lavoro da remoto ha ampliato il bacino di ricerca per molte aziende nordamericane, che oggi assumono professionisti da tutto il mondo. Questo ha aumentato la pressione anche sui mercati europei, rendendo ancora più difficile attrarre profili qualificati. Inoltre, la cultura del lavoro negli Stati Uniti è profondamente diversa da quella italiana. Cambiare lavoro frequentemente è considerato normale, soprattutto tra le nuove generazioni. La retention diventa quindi una sfida cruciale: i professionisti cercano ambienti stimolanti, flessibilità, valori condivisi e opportunità di crescita. Le aziende devono essere in grado di offrire una proposta di valore chiara, autentica e coerente. Un altro aspetto fondamentale è l’investimento sull’employer branding. I candidati si aspettano trasparenza, inclusività e coerenza tra i valori dichiarati e quelli praticati. Le aziende che non riescono a comunicare in modo efficace la propria identità rischiano di essere escluse dalla short list dei migliori talenti.
Compensazione, benefit e aspettative culturali
Il tema della retribuzione è particolarmente delicato. Negli Stati Uniti, i pacchetti retributivi sono spesso molto articolati e comprendono stock option, bonus, assicurazioni sanitarie, piani pensionistici e altri benefit. Le aziende italiane devono essere consapevoli di questi standard e prepararsi a negoziare con candidati che hanno aspettative molto precise e pragmatiche. Ma non si tratta solo di numeri. È fondamentale comprendere anche le differenze culturali in termini di leadership, comunicazione e approccio al business. Il modello americano è orientato alla performance, alla rapidità decisionale e alla chiarezza degli obiettivi. Questo può generare disallineamenti con le aziende italiane, più orientate alla relazione e alla gradualità. Per questo motivo, la valutazione delle soft skills e della compatibilità culturale è un passaggio chiave nei processi di selezione.
Compliance e mobilità internazionale: un contesto in evoluzione
Un altro tema affrontato anche insieme a ECA Italia è stato quello della compliance normativa, che negli Stati Uniti è particolarmente complessa. Le recenti modifiche alle politiche migratorie e ai tempi di rilascio dei visti hanno reso più difficile e costosa la relocation di manager dall’Italia. Le aziende devono pianificare con largo anticipo, affidarsi a partner esperti e prevedere soluzioni flessibili per evitare ritardi che potrebbero compromettere intere strategie di espansione. Anche la gestione dei contratti, dei benefit e della fiscalità richiede attenzione: ogni stato ha regole diverse, e la non conformità può comportare rischi legali e reputazionali. In questo contesto, la collaborazione tra HR, legali e partner di executive search diventa essenziale per garantire un processo fluido e sicuro.
Tecnologia e digitalizzazione nei processi HR
Infine, abbiamo condiviso come l’adozione di strumenti digitali stia trasformando il nostro approccio alla talent acquisition. In Consea America utilizziamo una combinazione di tecnologie per il sourcing, la valutazione e la gestione dei processi di selezione. Dalle piattaforme di mappatura dei talenti agli strumenti di assessment psicometrico come l’Hogan, fino ai sistemi di video interviewing e agli ATS integrati, la tecnologia è ormai parte integrante del nostro lavoro quotidiano. Questi strumenti non solo aumentano l’efficienza, ma migliorano anche l’esperienza del candidato e la qualità delle decisioni. In un mercato come quello americano, dove la velocità e la trasparenza sono fondamentali, la digitalizzazione rappresenta un vantaggio competitivo decisivo.
Conclusione
Il mercato statunitense offre enormi opportunità, ma richiede preparazione, flessibilità e una profonda conoscenza del contesto locale. La talent acquisition non è solo una funzione HR, ma un elemento strategico per il successo di qualsiasi progetto di internazionalizzazione. In Consea, grazie alla nostra esperienza e alla presenza diretta sul territorio, supportiamo le aziende italiane nell’affrontare queste sfide con un approccio integrato, umano e tecnologico. “Affrontare il mercato USA con consapevolezza e visione significa costruire basi solide per una crescita sostenibile e duratura. E in un mondo sempre più interconnesso, il capitale umano resta il vero motore dell’innovazione e della competitività.” Antonella Cerabona – CEO Consea America Inc. Link Video
L’importanza delle Soft Skills nella selezione del personale
I recruiter si pongono spesso la domanda: “Come posso trovare il miglior candidato per il mio cliente?” Naturalmente, tutto dipende dal settore e dalle specifiche del ruolo, ma sempre più frequentemente si nota una tendenza verso una maggiore attenzione alla valutazione delle soft skills nei candidati. Perché sono così importanti e come possono essere valutate durante il processo di selezione? Le aziende preferiscono sempre più spesso candidati con competenze interpersonali ben sviluppate, come la comunicazione, la collaborazione, la creatività, la capacità di risolvere problemi e l’adattabilità. Di fronte all’automazione e all’intelligenza artificiale, le soft skills stanno diventando fondamentali per il successo professionale. Queste capacità aiutano le persone a gestire meglio le crisi, a condurre team in modo efficace e, in ultima analisi, a contribuire al successo dell’organizzazione. Uno studio interessante è stato condotto in Polonia durante il Festival Pracuj.pl, in cui esperti hanno chiesto alle persone appartenenti alla Generazione Z quali fossero le competenze più importanti nel lavoro. Ben il 54% degli intervistati ha indicato le soft skills (come empatia, comunicazione e lavoro di squadra) come le più rilevanti. Al secondo posto (37%) si trovano le competenze specialistiche (corsi, conoscenze settoriali), seguite dalla conoscenza delle lingue straniere. Questo dimostra che le nuove generazioni attribuiscono grande valore alla flessibilità, alla crescita e all’adattabilità. Le tecnologie in rapido cambiamento stanno aumentando l’importanza delle soft skills, e i datori di lavoro apprezzano le persone in grado di pensare in modo critico, costruire relazioni e lavorare in modo collaborativo. Le giovani generazioni sono perfettamente consapevoli che le competenze tecniche possono diventare rapidamente obsolete, mentre le capacità interpersonali restano universalmente rilevanti. Per questo motivo, i giovani considerano sempre più le soft skills come una risorsa chiave. Queste competenze non solo consentono loro di adattarsi a diversi ruoli professionali, ma anche di gestire la propria carriera in modo più efficace nel lungo periodo. I recruiter utilizzano sempre più spesso vari metodi per valutare le soft skills dei candidati in scenari realistici. Questo approccio consente loro di comprendere meglio come una persona si comporterebbe in situazioni lavorative concrete. Ecco alcuni esempi: 1. Case Study e Compiti Pratici Consentono di valutare le reazioni dei candidati a sfide reali.
Obiettivo: Comprendere come la persona affronta problemi concreti.
Cosa si valuta: Pensiero analitico, creatività, capacità decisionale, gestione delle priorità.
Esempio: Risolvere un problema di un cliente, analizzare dati di vendita, creare un breve piano d’azione. 2. Behavioral Interview Analizzano le esperienze lavorative passate e gli approcci alla risoluzione dei problemi.
Obiettivo: Capire come la persona ha reagito in situazioni specifiche nel passato.
Cosa si valuta: Comunicazione, collaborazione, resistenza allo stress, iniziativa.
Domanda tipo: “Raccontami di una volta in cui hai dovuto adattarti rapidamente a un cambiamento di programma. Come l’hai gestito?” 3. Assessment Center Simulazioni di scenari professionali in contesti di gruppo.
Obiettivo: Valutazione completa in un ambiente lavorativo simulato.
Cosa si valuta: Lavoro di squadra, leadership, gestione dei conflitti, flessibilità.
Attività: Discussioni di gruppo, presentazioni, giochi decisionali, role-playing. Conclusioni Nel 2025, la selezione del personale si concentra sull’identificazione e lo sviluppo delle soft skills, considerate cruciali per il successo in ambienti professionali dinamici e diversificati. Il mercato del lavoro evolve rapidamente, così come le aspettative di candidati e datori di lavoro. Per questo motivo, una delle principali sfide per le aziende sarà adattare i processi di selezione alle esigenze di questa nuova realtà. Se vuoi restare aggiornato sulle ultime tendenze in ambito recruiting nel mercato polacco – e non solo – segui Consea! La nostra società opera in Europa, Nord America e Asia, e questo ci consente di ampliare continuamente le nostre competenze in ambito headhunting, condividendole con clienti e candidati. Iga Paskiewicz - Recruitment Consultant
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