Secondo diversi studi di mercato, la carenza di talenti ha raggiunto il livello più alto in Messico.
Ciò è dovuto alla mancanza di competenze specifiche (un mix di capacità tecniche e fattori umani) richieste alle aziende, soprattutto in determinati settori. In combinazione con l’accelerazione del processo di gestione del cambiamento tecnologico e trasformazione digitale che stiamo vivendo, la scarsa disponibilità di talenti sta complicando ulteriormente il lavoro di recruiting di molti hiring manager.
Nel 2022, in Messico e in alcuni Paesi dell’area LATAM, oltre il 60% dei datori di lavoro ha segnalato difficoltà nel trovare il candidato giusto – il numero più alto degli ultimi 10 anni.
Oggi è diventato essenziale per molte organizzazioni migliorare le competenze della forza lavoro, formando e aggiornando i talenti professionali per coprire le posizioni interne e rimanere competitivi. Queste due tecniche sono chiamate Upskilling e Reskilling.
L’upskilling è il processo di apprendimento che si concentra sull’aggiornamento di competenze già esistenti.
Il reskilling è il processo di apprendimento di nuove competenze per poter svolgere un lavoro diverso da quello attuale, talvolta in un contesto completamente differente.
Questi strumenti sono diventati fondamentali per supportare le risorse e le organizzazioni nel rispondere alle crescenti richieste del mercato in termini di competenze e innovazione, oltre che per promuovere percorsi di carriera, piani di successione e programmi di retention per la maggior parte delle aziende.
All’interno dei mercati in cui opera Consea, abbiamo identificato alcuni settori che attualmente presentano la maggiore domanda di profili altamente qualificati in Messico: supply chain e produzione, finanza e posizioni amministrative, sales e marketing ed ingegneria.
Per supportare le vostre esigenze in termini di capitale umano, Consea Group può progettare un piano di consulenza su misura per la vostra azienda, definendo insieme un’efficace strategia di TALENT SEARCH e di COMPANY CULTURE FITTING.
Seguite Consea Group su LinkedIn per rimanere aggiornati sulle ultime tendenze del mercato del lavoro e per scoprire come creare e mantenere un ambiente di lavoro positivo nella vostra organizzazione.
Autori
Enrique Pedroza– Business Development Manager in Consea Group, Mexico
Nell’intricata danza del commercio globale, la vicinanza tra nazioni spesso gioca un ruolo cruciale. Questo è particolarmente evidente nell'evolversi della relazione tra gli Stati Uniti e il Messico. L'emergere del nearshoring - la pratica di spostare i processi produttivi verso paesi vicini - ha dato inizio a un nuovo capitolo nella loro interdipendenza economica. Il nearshoring è emerso come risposta strategica alle limitazioni e alle incertezze associate alle pratiche tradizionali di delocalizzazione. Mentre le aziende statunitensi cercano di ottimizzare le proprie catene di approvvigionamento e ridurre la dipendenza da hub manifatturieri lontani, il Messico è emerso come un'alternativa attraente. La vicinanza geografica, unita a favorevoli accordi commerciali come l'USMCA, ha posizionato il Messico come una destinazione privilegiata per le iniziative di nearshoring. La convergenza degli investimenti asiatici in Messico nel quadro dell'USMCA promette vantaggi per tutte le parti coinvolte. Nonostante le difficili relazioni con gli Stati Uniti negli ultimi anni, grazie al nearshoring, le aziende asiatiche ottengono accesso a un vasto mercato dei consumatori, riduzione delle barriere commerciali e un vantaggio competitivo nelle catene di approvvigionamento globali. Nel frattempo, il Messico trae vantaggio dall'aumento degli investimenti diretti esteri, dal trasferimento tecnologico e dalla creazione di posti di lavoro, rafforzando la sua posizione come potenza manifatturiera nelle Americhe. L'impatto del nearshoring sulla relazione tra Stati Uniti e Messico va oltre le cifre del commercio bilaterale. Catalizza la crescita economica su entrambi i lati del confine, stimolando la creazione di posti di lavoro, lo sviluppo infrastrutturale e l'innovazione. Sfruttando la forza lavoro qualificata del Messico e la sua posizione strategica, le aziende statunitensi ottengono un vantaggio competitivo nel mercato globale contribuendo contemporaneamente all'avanzamento socioeconomico del loro vicino meridionale. Mentre il Messico si prepara ad accogliere un'ondata di nuove imprese e a assistere all'espansione delle imprese esistenti nel 2024, le prospettive per le opportunità di lavoro non sono mai state così luminose. Con le previsioni che stimano la creazione di fino a 400.000 posti di lavoro nel settore formale nei primi tre mesi dell'anno, la forza lavoro messicana è pronta a intraprendere un percorso di crescita e prosperità. Abbracciando l'innovazione, cogliendo le opportunità e sfruttando i propri talenti, gli individui possono svolgere un ruolo fondamentale nel promuovere la crescita economica, favorire l'innovazione e plasmare il futuro del vibrante mercato del lavoro messicano. Nel panorama aziendale ipercompetitivo di oggi, il talento è emerso come il differenziatore definitivo e il motore del successo organizzativo. Collaborando con Consea Group, le aziende ottengono accesso a una strategia impegnata ad aiutarle ad attrarre, trattenere e sviluppare il miglior talento che spinge avanti il loro business. Che si tratti di affrontare le sfide della globalizzazione, di rispondere alle lacune di talento specifiche del settore o di adattarsi alle tendenze di mercato in evoluzione, Consea Group permette ai clienti di rimanere agili, innovativi e un passo avanti alla concorrenza. Con sedi consolidate in Messico (dal 2015) e negli Stati Uniti (dal 2017), Consea Group porta un patrimonio di conoscenze ed esperienze al tavolo. Sfruttando la nostra profonda comprensione di diversi mercati e settori industriali, il nostro team di professionisti esperti è abile nell'individuare e attirare talenti di primo livello, sia a livello locale che internazionale. Che si tratti di ruoli di leadership esecutiva, posizioni tecniche specializzate o competenze di nicchia, Consea Group ha la visione e le risorse per offrire soluzioni personalizzate su misura per le esigenze uniche di ciascun cliente. Segui Consea Group per rimanere aggiornato sulle ultime tendenze del mercato del lavoro e scopri le nostre ultime posizioni aperte! Autori: Antonella Cerabona, CEO North America & LATAM Enríque Pedroza, Business Development Manager MX
Sei in Consea da tanti anni, c'è qualche ricordo o momento speciale che ti è rimasto nel cuore? Oggi si pone più attenzione al benessere personale, alla flessibilità, alla qualità della vita. 25 anni fa questi temi non erano così al centro delle politiche aziendali, soprattutto nelle piccole realtà. Quando invece all’epoca mi sono trovata nella condizione di dover avere un equilibrio diverso per conciliare vita personale e lavoro, ho potuto ottenerlo e ciò mi ha permesso di compiere scelte in serenità. Nel corso degli anni, come hai visto cambiare Consea e cosa ha significato questo cambiamento per te? Ho potuto assistere a tutte le milestones di Consea: l’espansione prima in Italia e poi nel mondo, la diversificazione dei servizi offerti e dei mercati di riferimento, l’ingresso della nuova generazione della famiglia Altomonte al timone del Gruppo. Nonostante questi cambiamenti, però, i valori fondanti dell’azienda sono rimasti invariati. I cambiamenti hanno impattato anche sulla mia carriera visto che da tanti anni il focus della mia attività è il mercato americano. Cosa ti piace di più del tuo lavoro? La varietà. Pur seguendo gli stessi step nel processo di selezione, ogni progetto è unico, poiché variano fattori come il settore dell'azienda cliente e i requisiti richiesti per il candidato. Quale competenza o qualità personale hai sviluppato maggiormente grazie a Consea? Lavorare in un contesto in continua evoluzione, con mercati diversi e nuove sfide da affrontare, mi ha permesso di sviluppare capacità di adattamento e rafforzare le mie competenze relazionali e interculturali. Qual è la sfida più grande che hai affrontato nella tua carriera e come l'hai superata? Diventare Recruiter per il mercato americano. Si trattava di un contesto completamente nuovo per me, ma ho avuto l’opportunità di sviluppare e affinare le competenze necessarie direttamente sul campo. Ogni passo del mio percorso è stato un'occasione di crescita, e la continua esposizione a nuove situazioni mi ha permesso di acquisire nuove skills. Se dovessi descrivere Consea a chi non la conosce, come la racconteresti? Consea è una società che unisce professionalità e visione strategica con un forte approccio umano. Nel tempo ha saputo crescere e adattarsi alle evoluzioni del mercato senza mai perdere i suoi valori fondanti. È una realtà dinamica e internazionale, capace di supportare le aziende nella ricerca dei migliori talenti. Per me, Consea è sinonimo di crescita, sfide stimolanti e opportunità di sviluppo continuo. Come immagini il futuro di Consea? Brillante. Immagino si continuerà a monitorare con attenzione le dinamiche di mercato e le evoluzioni sociali ed economiche, a rispondere in modo agile alle nuove sfide esplorando nuove tecnologie per adattarsi velocemente alle esigenze dei clienti. Se dovessi scegliere un aggettivo che ti descriva, quale sarebbe? Determinata. Qual è la tua attività preferita fuori dal lavoro e come ti aiuta a ricaricarti? Mi piace leggere e guardare serie crime e di fantascienza perché mi aiuta a staccarmi completamente dalla routine quotidiana e di concentrarmi su qualcosa che stimola la mia mente in modo diverso. Se potessi dare un consiglio alla giovane Barbara, quale sarebbe? Di abbracciare il cambiamento guardandolo con ottimismo, di non temere l’incertezza perché ogni sfida è una possibilità di crescere.
Retention, Cultura e Leadership nel 2026: Insight dai Seminari IACCSE di Miami e Atlanta
Nel mese di febbraio abbiamo avuto il piacere di partecipare a due seminari organizzati dalla Italy America Chamber of Commerce Southeast (IACCSE), che hanno riunito a Miami e Atlanta numerosi imprenditori ed executive della business community italo‑americana.
Il tema centrale: come attrarre, trattenere e sviluppare talenti negli Stati Uniti, in un contesto sempre più competitivo e in rapida evoluzione. Grazie alla nostra esperienza nell’executive search e nella consulenza HR, abbiamo condiviso con i partecipanti un’analisi aggiornata su ciò che realmente guida la retention nel 2026 e su come le aziende europee possano allinearsi alle aspettative del mercato del lavoro statunitense.
Il Talent Landscape negli Stati Uniti: cosa sta cambiando
La forza lavoro americana è oggi mobile, selettiva e orientata alla crescita immediata. Le persone non lasciano un’azienda solo per una retribuzione più alta: spesso iniziano a disimpegnarsi quando: non si sentono valorizzate,
non hanno visibilità su un percorso di crescita,
percepiscono una cultura debole o incoerente. Tre tendenze stanno plasmando la cultura organizzativa nel 2026: L’appartenenza nasce all’interno dei team, più che nella relazione con il top management.
Con l’avanzare dell’AI nei processi, la relazione umana diventa l’elemento distintivo.
La cultura si costruisce attraverso abitudini e rituali quotidiani, non tramite iniziative isolate. Per molte aziende europee, questo richiede un cambio di ritmo: maggiore trasparenza, più comunicazione e una leadership più presente.
Cosa spinge i dipendenti americani a restare
Durante i seminari, è emerso chiaramente che la retention negli USA si gioca su quattro leve principali: Percorsi di crescita chiari e visibili Le persone vogliono sapere qual è il prossimo step, quali competenze servono e come possono svilupparle. Manager preparati e presenti Il ruolo del manager resta centrale: chiarezza sugli obiettivi, brevi momenti di allineamento e riconoscimenti tempestivi influenzano direttamente l’engagement. Riconoscimento autentico e frequente Il feedback deve essere specifico, personale e sincero. I dipendenti percepiscono subito quando il riconoscimento è generico o poco autentico. Benessere integrato nella cultura aziendale Il wellbeing non è più un benefit accessorio: è parte integrante dell’esperienza quotidiana.
Europa vs Stati Uniti: dove nascono i principali gap
Molte aziende europee impegnate nel mercato statunitense condividono alcune difficoltà ricorrenti: Velocità decisionale
L’accuratezza europea può essere percepita negli USA come lentezza o incertezza.
Feedback poco frequente
I dipendenti americani si aspettano conversazioni frequenti, non valutazioni annuali.
Mobilità interna non visibile
Senza esempi concreti di crescita interna, le persone faticano a credere nelle opportunità offerte. Questi gap non richiedono grandi investimenti: servono coerenza, chiarezza e una leadership maggiormente orientata all’ascolto.
Cinque azioni ad alto impatto che le aziende possono attivare subito
Nei workshop abbiamo approfondito pratiche semplici, ma estremamente efficaci: Stay interview trimestrali per anticipare segnali di disingaggio.
Onboarding strutturato 30/60/90 giorni, con obiettivi chiari e un buddy dedicato.
Rituali settimanali di micro‑riconoscimento per rafforzare la cultura del team.
Percorsi di apprendimento personalizzati supportati dall’AI, mantenendo la relazione umana al centro.
Trasparenza sui percorsi di carriera, pubblicando competenze richieste e valorizzando esempi interni. L’efficacia di queste pratiche aumenta quando diventano rituali costanti, non attività occasionali.
Costruire un vero sistema di retention
Un concetto chiave emerso in entrambi gli incontri è che:
la retention non è un progetto isolato, ma un sistema integrato. Un sistema composto da cinque pilastri: Ascolto — stay interview, pulse survey, sentiment analysis
Abilitazione dei manager — strumenti, formazione e supporto
Crescita visibile — percorsi chiari e personalizzati
Riconoscimento — frequente, autentico, specifico
Benessere integrato — nella quotidianità, non nei soli benefit Le organizzazioni che adottano un approccio sistemico registrano miglioramenti tangibili in engagement, performance e cultura.
Conclusioni
Le persone restano dove si sentono viste, dove possono crescere e dove la cultura è autentica ogni giorno. Consea è orgogliosa di accompagnare le aziende nel costruire leadership efficace, strutture organizzative solide e sistemi di gestione del talento capaci di sostenere la crescita a lungo termine — in particolare per le realtà europee presenti nel mercato statunitense. Ringraziamo l’IACCSE e tutti i partecipanti ai seminari di Miami e Atlanta per il confronto costruttivo e l’interesse dimostrato. Per scoprire come Consea supporta le aziende in executive search, leadership advisory e consulenza HR, siamo a disposizione per approfondire. Autrice: Antonella Cerabona — Head of Americas, Consea Group
Oggigiorno investire sui giovani non dovrebbe essere solo uno slogan, bensì la migliore strategia di cui le aziende dovrebbero disporre per crescere, innovare e acquisire vantaggi competitivi rispetto alla concorrenza. Per quanto riguarda l’esperienza maturata da Consea Head Hunting in merito alle selezioni indirizzate alle nuove generazioni, sta emergendo una certa rigidità mostrata dai candidati, espressa soprattutto in termini di richieste legate a smart working, piani di carriera ed etica aziendale. Ne consegue che, spesso, a fronte di un’offerta che non si dimostra in grado di dettagliare o soddisfare questi aspetti, si evince un’importante carenza motivazionale e di engagement. COSA POSSONO FARE LE ORGANIZZAZIONI? Per rendersi maggiormente attrattive per le nuove generazioni, le aziende dovrebbero anzitutto comprendere cosa effettivamente viene ricercato e, a tal proposito, emerge sempre più l’importanza per i giovani di potersi identificare nei valori aziendali in termini di sostenibilità (ambientale, valorizzazione della diversità, approccio inclusivo ed equità), etica, training (con un importante focus sulle soft skills, competenze che possano diventare un patrimonio per la persona e non soltanto un beneficio diretto per l’azienda come avviene per le technical skills), politiche di investimento sulle risorse e condivisione degli obiettivi previsti e dei loro conseguenti piani di sviluppo previsti non solo in termini di crescita verticale, ma anche circa il coinvolgimento in iniziative, task force e progetti volti al benessere della community interna. Altrettanto importante sembra essere l’attenzione riposta al work-life balance, alla flessibilità ed al well being presenti all’interno dell’organizzazione. In termini di attraction e retention un ruolo importante viene ricoperto dalla comunicazione esterna dell’organizzazione in quanto le nuove generazioni attribuiscono particolare importanza al sito web aziendale ed alla sua presenza sui social network oltre che, in generale, alla sua web reputation. LE AZIENDE COME COMMUNITY Questa attenzione è sintomatica del fatto che ad oggi l’azienda non è più considerata un mero luogo di lavoro, al contrario costituisce in maniera sempre più marcata una vera e propria community per le nuove generazioni, che apprezzano la presenza di occasioni di coinvolgimento che possano consentire un avvicinamento ed una condivisione di esperienze con gli altri dipendenti appartenenti non solo a differenti aree o funzioni, ma anche a diverse generazioni; di ciò un esempio significativo potrebbe essere il reverse mentoring. TRADIMENTO O APERTURA AL CAMBIAMENTO? Infine è importante comprendere che le nuove generazioni vivono il cambiamento come occasione di sviluppo per arricchire le proprie competenze e, pertanto, la decisione di lasciare l’azienda per un’altra non dovrebbe essere vissuta come un tradimento, al contrario sarebbe molto più funzionale per l’organizzazione mantenere i rapporti con la risorsa che ha cambiato realtà optando per un nuovo contesto. Questo atteggiamento potrebbe generare occasioni future di un nuovo incontro ed eventuali possibilità di reintegrare la risorsa, arricchita dalle nuove esperienze maturate nel frattempo. Autori: Sara Ruffinatti - Senior Consultant & Executive Coach Marzia Pio - Junior Consultant presso Consea Executive Search
Valutazione del rischio talenti: perché l’estate è il momento migliore per individuare le lacune di leadership
Agosto rappresenta una naturale pausa nel ciclo aziendale. Con molti decisori in vacanza e le operazioni che procedono a un ritmo più lento, è il momento ideale per guardare all’interno, in particolare alla solidità e alla stabilità del team di leadership.
Mentre la maggior parte delle aziende aspetta una dimissione o una crisi per reagire, un’analisi estiva dei talenti consente di individuare in modo proattivo rischi nascosti nell’organigramma e capire dove l’organizzazione potrebbe essere esposta. Non aspettare una posizione vacante per colmare una lacuna di leadership: pianifica in anticipo, prima che le carenze di talento diventino urgenti. Perché condurre una valutazione del rischio talenti in agosto?
Tempo per riflettereCon meno riunioni e un carico di lavoro più leggero, i responsabili HR e i dirigenti hanno finalmente lo spazio per allargare lo sguardo. Usa questo tempo per chiederti:
Dove saremmo più vulnerabili se un leader chiave se ne andasse?
Chi sarebbe realmente pronto a fare un passo avanti?
Quali ruoli richiederebbero più tempo per essere coperti esternamente? Meno Rumore, Più ChiarezzaIl ritmo più tranquillo dell’estate permette di analizzare la pipeline di leadership senza le solite distrazioni quotidiane. È il momento ideale per valutare i piani di successione, la fragilità dei ruoli e le lacune di preparazione che spesso vengono ignorate nella frenesia operativa di tutti i giorni.
Anticipare la ripartenza di settembreQuando l’attività riprende a pieno ritmo a settembre, molte aziende si affrettano a gestire cambiamenti improvvisi nella leadership o a sostituire posizioni strategiche. Valuta ora l’esposizione della tua leadership per poter rispondere con sicurezza quando emergeranno nuove opportunità o sfide. Cosa considerare in una valutazione del rischio talenti
Una valutazione solida del rischio talenti va oltre organigrammi e titoli di lavoro. Dovrebbe esaminare:
Se l’azienda dipende eccessivamente da una sola persona per determinati ruoli
Se ci sono membri del team in grado di assumere con sicurezza ruoli di leadership, se necessario
Se i dipendenti attuali vengono preparati adeguatamente per crescere in posizioni di maggiore responsabilità
Se il team di leadership possiede le competenze adeguate per la direzione in cui sta andando l’azienda
Dove potrebbero esserci lacune che rallenterebbero il business in caso di un’uscita improvvisa Troppo spesso, i piani di successione presenti sulla carta non reggono alla prova dei fatti. Forse il “prossimo in linea” non ha la fiducia del team o gli mancano competenze tecniche fondamentali. Forse, semplicemente, nessuno è davvero pronto.
Conducendo un’analisi strutturata del rischio talenti con Consea, ottieni un quadro più chiaro sia dei rischi sia delle opportunità presenti nella tua attuale struttura di leadership. Non lasciare che una posizione vacante sia il fattore scatenante
I cambiamenti nella leadership sono inevitabili. Quando la successione è mal pianificata — o non pianificata affatto — le conseguenze si ripercuotono su team e reparti. La produttività cala. Il morale si abbassa. La spinta strategica rallenta.
Invece di reagire a una lacuna di leadership quando si presenta, adotta un approccio proattivo. Le organizzazioni che affrontano con successo il cambiamento sono quelle che si preparano in anticipo. Agosto è il tuo vantaggio strategico
Agosto offre qualcosa di raro: tempo e prospettiva. Usali con saggezza. Individua i rischi nascosti nel tuo organigramma, rafforza la pipeline di successione e assicurati che il tuo team di leadership sia pronto per ciò che verrà. Il rallentamento estivo potrebbe essere la migliore occasione per garantire il futuro della tua leadership.
Scopri di più sui nostri servizi di Consulenza in Capitale Umano e su come Consea può aiutarti a condurre una valutazione del rischio talenti orientata al futuro.
Valuta il tuo rischio
Come i cambiamenti economici stanno rimodellando la domanda di leadership strategica
Nell’attuale economia globale, caratterizzata da forte volatilità, le aziende si trovano ad affrontare una complessa combinazione di pressioni inflazionistiche, tassi d’interesse fluttuanti e incertezze geopolitiche costanti. Queste forze esterne non stanno solo influenzando i mercati finanziari, ma stanno ridefinendo ciò che significa essere un leader efficace.
L’impatto economico sul reclutamento di dirigenti
I periodi di instabilità economica spesso portano a una ridefinizione delle priorità di leadership. Nei momenti di crisi, i consigli di amministrazione ricercano specialisti del rilancio dotati di resilienza, disciplina operativa e competenze finanziarie per guidare le organizzazioni attraverso la turbolenza. Nei periodi di crescita, invece, l’attenzione si concentra su dirigenti orientati all’innovazione, in grado di cogliere nuove opportunità e di far crescere l’azienda in modo efficiente. Questo andamento ciclico evidenzia il diretto impatto economico sul reclutamento di dirigenti. Le esigenze di leadership non seguono più un modello statico, ma riflettono i cambiamenti più ampi della fiducia del mercato, del comportamento dei consumatori e delle tendenze di investimento. Le aziende che anticipano queste transizioni e allineano proattivamente i propri team di leadership sono quelle meglio posizionate per prosperare in qualsiasi contesto.
Strategie di reclutamento esecutivo per un’economia in evoluzione
Le organizzazioni di maggior successo stanno ripensando le tradizionali strategie di reclutamento esecutivo per adattarsi a un contesto economico in continua evoluzione. Anziché reagire alle necessità di assunzione, i consigli di amministrazione stanno adottando una pianificazione predittiva della leadership, identificando le competenze e le mentalità necessarie per affrontare le sfide future. Le principali tendenze che stanno plasmando il reclutamento esecutivo moderno includono: Agilità e competenze nella trasformazione: leader capaci di adattarsi rapidamente ai cambiamenti del mercato.
Alfabetizzazione digitale: dirigenti che comprendono il ruolo della tecnologia come vantaggio competitivo.
Leadership trasversale: professionisti in grado di integrare operazioni, finanza e innovazione in una visione strategica condivisa. In Consea Group, aiutiamo le organizzazioni a progettare e implementare strategie di reclutamento esecutivo che rispondano sia alle priorità immediate sia agli obiettivi di lungo termine. Personalizzando i criteri di ricerca in base al contesto economico, garantiamo ai nostri clienti di attrarre leader che non solo ricoprono il ruolo, ma prevedono anche le sfide future.
Allineare la leadership alle realtà di mercato
La leadership giusta al momento giusto può fare la differenza tra sopravvivere e primeggiare. Il metodo di ricerca esecutiva adattivo di Consea si concentra sulle competenze più critiche in ogni fase del ciclo economico. Nei mercati incerti: identifichiamo leader esperti in trasformazione, ottimizzazione dei costi e stabilizzazione culturale.
Nei periodi di ripresa o crescita: selezioniamo dirigenti visionari in grado di accelerare l’innovazione, guidare la trasformazione digitale e sostenere l’espansione in nuovi mercati. Monitorando costantemente la domanda di leadership esecutiva nei vari settori, Consea garantisce che le organizzazioni restino sempre un passo avanti, dotate di leader capaci di gestire il cambiamento e cogliere le opportunità.
Costruire resilienza attraverso una leadership strategica
I cicli economici possono essere imprevedibili, ma la strategia di leadership non deve esserlo. Le aziende che investono in un reclutamento esecutivo lungimirante sono più resilienti, adattabili e pronte a guidare anche nei momenti di incertezza.
Collabora con Consea Group per garantire alla tua organizzazione la forza di leadership necessaria a rimanere competitiva, indipendentemente dall’evoluzione dell’economia globale. Contattaci per avviare la tua ricerca di dirigenti.
Executive Readiness: Il tuo team di leadership è pronto per il futuro?
Executive Readiness: Il tuo team di leadership è pronto per il futuro?
In un mondo del business definito da costante cambiamento, la prontezza della leadership è diventata un imperativo strategico. Dalla trasformazione digitale all’espansione globale, fino alla crescente attenzione su ESG (Environmental, Social, and Governance) e DEI (Diversity, Equity, and Inclusion), le richieste nei confronti dei team di leadership sono in continuo aumento.
La vera domanda è: i tuoi leader sono preparati per affrontare questi cambiamenti? Il tuo leadership team è pronto per le sfide del futuro? Per molte organizzazioni, rispondere a questa domanda significa non solo valutare le capacità interne, ma anche considerare talenti esterni. I servizi di head hunting strategico possono giocare un ruolo fondamentale nell’identificare leader con agilità, resilienza e mentalità globale, qualità indispensabili per guidare la trasformazione.
Valutare agilità e resilienza della leadership
Per costruire una leadership “future-proof”, le aziende devono andare oltre le tradizionali valutazioni delle performance e iniziare a misurare agilità e resilienza. Queste qualità determinano la capacità dei leader di adattarsi al cambiamento, gestire l’incertezza e guidare i team attraverso momenti di discontinuità. L’agilità emerge da come l’executive team risponde ad ambiguità, pressioni o priorità mutevoli. I leader sono flessibili nel pensiero? Promuovono innovazione e gestiscono i rischi in modo efficace?
La resilienza si riflette nella capacità di riprendersi dopo battute d’arresto, di mantenere lucidità nelle situazioni di stress e tenere l’organizzazione focalizzata anche in tempi turbolenti.
Costruire un team di leadership pronto per il futuro
Un leadership team preparato al futuro non nasce per caso. Serve un’analisi chiara delle capacità attuali e di come queste si confrontano con le sfide emergenti. Tra gli attributi chiave da valutare: Pensiero strategico e visione di lungo periodo
Familiarità con tecnologie digitali e innovazione
Leadership inclusiva, in linea con gli obiettivi DEI
Consapevolezza culturale e competenze di business a livello globale
Impegno verso i principi ESG e sostenibilità Queste capacità sono sempre più essenziali, soprattutto con il ritmo accelerato dei cambiamenti nei diversi settori.
Allineare la C-Suite alla strategia di crescita
Quando il business evolve, anche il team di leadership deve farlo. Molti executive team sono stati costruiti in base a priorità passate. Se la tua azienda sta entrando in nuovi mercati, scalando le operazioni o abbracciando la trasformazione digitale, è fondamentale che la C-suite sia allineata alla strategia di crescita. Questo può significare ridefinire ruoli, introdurre nuove prospettive di leadership o investire in programmi di executive coaching. L’obiettivo è garantire che il team dirigenziale abbia il mindset e le competenze per sostenere la visione futura.
Valutare la performance dell’executive team
Una valutazione regolare della performance dell’executive team permette di mantenere la leadership allineata agli obiettivi strategici. Bisogna andare oltre i risultati individuali e considerare il funzionamento collettivo: il team collabora in modo efficace? Le decisioni sono tempestive e strategiche? I leader incarnano i valori che chiedono agli altri di seguire? La prontezza della leadership non può verificarsi “una tantum”, ma deve consistere in un processo continuo di valutazione, sviluppo e allineamento. Le organizzazioni che danno priorità a questo aspetto saranno più pronte a guidare il cambiamento e cogliere nuove opportunità.
Parliamo di leadership readiness
Scopri come i nostri servizi di Human Capital Consulting possono supportarti nella valutazione del tuo executive team e nella costruzione di una strategia di leadership future-ready, oppure contattaci per avviare la conversazione.
Affrontare l’Impatto dei dazi USA: sfide settoriali e risposte strategiche
Aggiornamenti al 29 aprile Il Presidente Donald Trump ha firmato un ordine esecutivo e una proclamazione per alleggerire i dazi sulle auto. Sebbene il dazio del 25% sulle auto importate rimanga invariato, verrà introdotto un nuovo dazio del 25% sui componenti auto a partire da questo fine settimana. Il nuovo regolamento prevede rimborsi per i produttori automobilistici nazionali che importano componenti. Questi rimborsi saranno limitati al 3,75% del valore delle auto prodotte a livello nazionale per il primo anno, e scenderanno al 2,5% nel secondo anno. Inoltre, le auto che contengono almeno l’85% di componenti conformi all’accordo USMCA (Stati Uniti-Messico-Canada) e prodotte internamente eviteranno di fatto i dazi. Scenario Globale Cina: ha recentemente eliminato i dazi sulle importazioni di etano dagli Stati Uniti, mantenendo una posizione pubblica ferma ma offrendo un certo sollievo.
Negoziazioni USA-Cina: Trump ha dichiarato che gli Stati Uniti non elimineranno i dazi senza ricevere concessioni significative, sottolineando la necessità che la Cina apra maggiormente il proprio mercato alle imprese e ai prodotti americani.
India: Il Segretario al Tesoro Scott Bessent ha affermato che l’India è vicina alla firma di un accordo commerciale bilaterale con gli USA per evitare dazi reciproci.
Impatto Economico: Le politiche tariffarie in corso hanno causato turbolenze economiche, con l’attività manifatturiera cinese scesa ai minimi da quasi due anni. Sviluppi Recenti: Reazioni Globali e Impatti di Mercato Ritorsione della Cina: La Cina ha aumentato i dazi reciproci sulle merci statunitensi fino all’84%, colpendo duramente le esportazioni USA.
Risposta dell’Unione Europea: L’UE ha imposto dazi del 25% su una serie di importazioni dagli Stati Uniti come contromisura.
Sospensione Temporanea: Trump ha autorizzato una pausa di 90 giorni sui dazi reciproci per la maggior parte dei Paesi, eccetto la Cina, per la quale il dazio è salito al 125%.
Impennata del Mercato Azionario: Dopo l’annuncio della sospensione dei dazi per oltre 75 Paesi, il mercato azionario statunitense è salito, guadagnando 4 trilioni di dollari in valore. Introduzione Nell’aprile 2025, il Presidente Trump ha annunciato una serie di nuovi dazi volti a correggere gli squilibri commerciali e proteggere le industrie americane. Questi dazi, che variano per settore, hanno implicazioni significative. Questo articolo analizza gli impatti specifici su settori come automotive, macchinari, alimentare e bevande, dispositivi medici e farmaceutico, evidenziando anche il ruolo strategico che i servizi di ricerca e consulenza di Consea possono svolgere per aiutare le aziende ad affrontare questi tempi turbolenti. Settore Automotive: Uno Shock del 25% Il settore automobilistico affronta ora un dazio del 25% sulle importazioni, causando interruzioni immediate. Stellantis, ad esempio, ha già annunciato licenziamenti temporanei negli Stati Uniti e sospensioni della produzione in Messico e Canada. Queste sfide sottolineano la necessità di una leadership resiliente. Settore Macchinari: Costi in Aumento e Ritardi nella Supply Chain I dazi su acciaio e alluminio hanno fatto aumentare i costi per il settore dei macchinari, influenzando i programmi di produzione di giganti come Caterpillar e John Deere. I ritardi nella catena di approvvigionamento stanno diventando la norma, minacciando la redditività e l’efficienza operativa. Settore Alimentare e Bevande: Dazi sulle Importazioni Italiane Con un dazio del 20% ora imposto sulle importazioni, il settore alimentare e delle bevande affronta forti pressioni sui costi. Marchi come Lavazza stanno pianificando di spostare la produzione al 100% negli Stati Uniti. Questi cambiamenti costringono i brand a rivedere le strategie di approvvigionamento. Il Made in Italy è in Pericolo? La nostra esperienza aiuta le aziende a bilanciare tradizione e innovazione, garantendo che i marchi più amati continuino a prosperare anche in un contesto normativo difficile. Dispositivi Medici: Sfide nella Supply Chain Globale I produttori di dispositivi medici stanno affrontando aumenti dei costi dovuti ai dazi sui componenti importati. Queste difficoltà possono ritardare la produzione e ridurre la disponibilità di tecnologie mediche essenziali. Settore Farmaceutico: Un’Esenzione tra le Incertezze Il settore farmaceutico gode attualmente di un’esenzione dai dazi, ma la possibilità di cambiamenti futuri richiede attenzione costante. Consea è il Partner Giusto per Affrontare Queste Sfide Consea sfrutta decenni di esperienza globale e un approccio personalizzato per aiutare le aziende ad affrontare gli effetti dei nuovi dazi. Identificando e reclutando leader agili, supportiamo le imprese nell’adattarsi rapidamente alle pressioni economiche. Le nostre soluzioni integrate di ricerca di dirigenti e consulenza sul capitale umano offrono una guida strategica per colmare i vuoti di leadership e sostenere la crescita a lungo termine. Un Partner Sicuro in Tempi Incerti I nuovi dazi statunitensi rappresentano una sfida significativa per molti settori, ma con una pianificazione strategica e la giusta leadership, le aziende possono superare questi ostacoli e continuare a prosperare. L’esperienza di Consea nella ricerca di dirigenti e nella consulenza sul capitale umano è fondamentale per supportare le imprese in questa fase di transizione. Fai il Prossimo Passo Contatta Consea oggi stesso per una consulenza gratuita sull’impatto dei dazi, specifica per il tuo settore, e scopri come possiamo personalizzare le nostre soluzioni per proteggere il tuo business e guidarlo verso il successo in un mercato volatile.
Espandere il business negli Stati Uniti: la sfida della talent acquisition secondo Consea.
Nel corso del terzo appuntamento del format “International Talks”, organizzato da Bonfiglioli Consulting Italia e USA, ho avuto il piacere di intervenire in qualità di CEO North America per Consea, portando la nostra prospettiva sul tema della talent acquisition nel mercato statunitense. Un confronto ricco e stimolante, che ha messo in luce le complessità e le opportunità legate alla gestione delle risorse umane in un contesto globale sempre più competitivo. Gli Stati Uniti rappresentano oggi uno dei mercati più strategici per le imprese italiane, ma anche uno dei più complessi. Non basta aprire una sede o avviare un’attività produttiva: per avere successo è fondamentale costruire un’organizzazione solida, capace di attrarre, selezionare e trattenere i migliori talenti. E questo richiede una profonda comprensione delle dinamiche locali, delle aspettative dei candidati e delle trasformazioni in atto nel mondo del lavoro.
Le sfide della talent acquisition nel mercato USA
Uno dei temi centrali del nostro intervento ha riguardato le sfide che le aziende italiane incontrano quando si affacciano sul mercato americano. La prima è legata alla crescente competizione globale per i talenti. La diffusione del lavoro da remoto ha ampliato il bacino di ricerca per molte aziende nordamericane, che oggi assumono professionisti da tutto il mondo. Questo ha aumentato la pressione anche sui mercati europei, rendendo ancora più difficile attrarre profili qualificati. Inoltre, la cultura del lavoro negli Stati Uniti è profondamente diversa da quella italiana. Cambiare lavoro frequentemente è considerato normale, soprattutto tra le nuove generazioni. La retention diventa quindi una sfida cruciale: i professionisti cercano ambienti stimolanti, flessibilità, valori condivisi e opportunità di crescita. Le aziende devono essere in grado di offrire una proposta di valore chiara, autentica e coerente. Un altro aspetto fondamentale è l’investimento sull’employer branding. I candidati si aspettano trasparenza, inclusività e coerenza tra i valori dichiarati e quelli praticati. Le aziende che non riescono a comunicare in modo efficace la propria identità rischiano di essere escluse dalla short list dei migliori talenti.
Compensazione, benefit e aspettative culturali
Il tema della retribuzione è particolarmente delicato. Negli Stati Uniti, i pacchetti retributivi sono spesso molto articolati e comprendono stock option, bonus, assicurazioni sanitarie, piani pensionistici e altri benefit. Le aziende italiane devono essere consapevoli di questi standard e prepararsi a negoziare con candidati che hanno aspettative molto precise e pragmatiche. Ma non si tratta solo di numeri. È fondamentale comprendere anche le differenze culturali in termini di leadership, comunicazione e approccio al business. Il modello americano è orientato alla performance, alla rapidità decisionale e alla chiarezza degli obiettivi. Questo può generare disallineamenti con le aziende italiane, più orientate alla relazione e alla gradualità. Per questo motivo, la valutazione delle soft skills e della compatibilità culturale è un passaggio chiave nei processi di selezione.
Compliance e mobilità internazionale: un contesto in evoluzione
Un altro tema affrontato anche insieme a ECA Italia è stato quello della compliance normativa, che negli Stati Uniti è particolarmente complessa. Le recenti modifiche alle politiche migratorie e ai tempi di rilascio dei visti hanno reso più difficile e costosa la relocation di manager dall’Italia. Le aziende devono pianificare con largo anticipo, affidarsi a partner esperti e prevedere soluzioni flessibili per evitare ritardi che potrebbero compromettere intere strategie di espansione. Anche la gestione dei contratti, dei benefit e della fiscalità richiede attenzione: ogni stato ha regole diverse, e la non conformità può comportare rischi legali e reputazionali. In questo contesto, la collaborazione tra HR, legali e partner di executive search diventa essenziale per garantire un processo fluido e sicuro.
Tecnologia e digitalizzazione nei processi HR
Infine, abbiamo condiviso come l’adozione di strumenti digitali stia trasformando il nostro approccio alla talent acquisition. In Consea America utilizziamo una combinazione di tecnologie per il sourcing, la valutazione e la gestione dei processi di selezione. Dalle piattaforme di mappatura dei talenti agli strumenti di assessment psicometrico come l’Hogan, fino ai sistemi di video interviewing e agli ATS integrati, la tecnologia è ormai parte integrante del nostro lavoro quotidiano. Questi strumenti non solo aumentano l’efficienza, ma migliorano anche l’esperienza del candidato e la qualità delle decisioni. In un mercato come quello americano, dove la velocità e la trasparenza sono fondamentali, la digitalizzazione rappresenta un vantaggio competitivo decisivo.
Conclusione
Il mercato statunitense offre enormi opportunità, ma richiede preparazione, flessibilità e una profonda conoscenza del contesto locale. La talent acquisition non è solo una funzione HR, ma un elemento strategico per il successo di qualsiasi progetto di internazionalizzazione. In Consea, grazie alla nostra esperienza e alla presenza diretta sul territorio, supportiamo le aziende italiane nell’affrontare queste sfide con un approccio integrato, umano e tecnologico. “Affrontare il mercato USA con consapevolezza e visione significa costruire basi solide per una crescita sostenibile e duratura. E in un mondo sempre più interconnesso, il capitale umano resta il vero motore dell’innovazione e della competitività.” Antonella Cerabona – CEO Consea America Inc. Link Video
Il nostro ufficio cresce: nuova apertura a Singapore
Consea Group, una delle principali società di executive search e di consulenza HR, è orgogliosa di annunciare l'apertura del suo nuovo ufficio di Singapore. Con questa apertura Consea Group intende espandere la propria presenza in Asia per soddisfare al meglio le esigenze dei propri clienti. Il nuovo ufficio di Singapore sarà la settima filiale a livello internazionale, che si aggiunge agli uffici di Shanghai, Cracovia, San Paolo, Città del Messico, Chicago e New York. Consea Group ha l’obiettivo di fornire ai propri clienti servizi di executive search di massima qualità ed il nuovo ufficio di Singapore non farà eccezione. Con quasi 20 anni di esperienza in Asia grazie all'ufficio di Shanghai, Consea ha deciso di seguire la tendenza di senior manager, dirigenti, imprenditori e investitori a condurre affari nei paesi asiatici per consolidare e diversificare la propria presenza nella regione, pur mantenendo un forte interesse ed un’elevata attenzione alla Cina. Grazie alla sua forte esperienza e conoscenza del mercato asiatico, l'ufficio di Singapore di Consea, già operativo da alcune settimane, sarà gestito da Gaia Ceccatelli, in Consea dal 2019, come General Manager APAC. Con un mercato delle assunzioni complessivamente in crescita, a Singapore vi è stata una forte propensione ad assumere in quasi tutti i settori e per diversi ruoli, con la più alta domanda relativa a professionisti executive e di mid-management (10-20 anni di esperienza). Un cambiamento significativo è stato determinato dall'aumento dei ruoli regionali basati a Singapore dal momento che il paese sta gradualmente diventando l'hub APAC di riferimento per diverse aziende multinazionali. Questo panorama caratterizzato da una forte competitività in termini di assunzioni si e’ creato in seguito alla completa apertura dell’economia dopo il COVID-19 che ha portato le aziende a voler soddisfare la loro crescente domanda di assunzioni. Nonostante i candidati abbiano mostrato una maggiore disponibilità a cambiare ruolo negli ultimi mesi, il mercato è rimasto caratterizzato da una certa qual scarsità di figure disponibili. Il mercato delle risorse umane resta ancora una grande sfida! L'amministratore delegato di Consea Group, Chiara Altomonte, ha rilasciato la seguente dichiarazione in merito all'espansione dell'azienda a Singapore: "Siamo entusiasti di ampliare la nostra presenza in APAC e di poter offrire ai nostri clienti gli stessi servizi di executive search di alta qualità per i quali siamo conosciuti. Siamo certi che l'apertura dell'ufficio di Singapore ci aiuterà a supportare meglio i nostri clienti assistendoli nella ricerca dei migliori candidati per soddisfare le loro esigenze di assunzione". Abbiamo molte iniziative in cantiere, seguiteci su LinkedIn per non perdervi tutti gli aggiornamenti e i progetti che stiamo sviluppando! Autori: Chiara Altomonte – General Manager and Head of the Fashion & Retail division
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