© Consea 2022. All right reserved
© Consea 2022. All right reserved
Dopo aver chiarito l’importanza dell’intelligenza emotiva possiamo approfondire le sue caratteristiche fondamentali. L’intelligenza emotiva è infatti composta da due competenze principali: competenze personali, ossia la consapevolezza di sé e l’autocontrollo, che comprendono la capacità di riconoscere le proprie emozioni e controllare il proprio comportamento competenze sociali, ossia la consapevolezza sociale e le relazioni interpersonali, che comprendono l’abilità di riconoscere e comprendere gli umori, le motivazioni e i comportamenti degli altri. Più in dettaglio le abilità fondamentali ascrivibili all’intelligenza emotiva: LA CONSAPEVOLEZZA DI SÉ Si tratta di una competenza fondamentale per l’intelligenza emotiva, perché è alla base di altre competenze: essere consapevoli vuol dire conoscere la propria natura, i propri comportamenti e le proprie emozioni, ma anche gli eventi che scatenano le nostre reazioni emotive. Essere consapevoli vuol dire avere una visione chiara e definita delle proprie potenzialità e dei propri punti deboli: in questo modo si hanno maggiori possibilità di inseguire le giuste opportunità, valorizzando i propri talenti ed evitando che emozioni non funzionali ci blocchino. Conoscere noi stessi ci offre delle grandi opportunità in quanto ci permette di imparare a fare delle previsioni su come affronteremo le varie situazioni che la vita ci propone nella quotidianità, riuscendo così a vivere più preparati agli eventi, con la capacità di poter scegliere situazioni, comportamenti e atteggiamenti più funzionali al raggiungimento dei nostri obiettivi. AUTOCONTROLLO L’autocontrollo è strettamente collegato alla consapevolezza di sé, perché rappresenta il modo in cui utilizziamo tale consapevolezza per dirigere il nostro comportamento. Conoscere le proprie tendenze e motivazioni ma non agire per contrastarle o incentivarle equivale infatti a non essere affatto consapevoli. Se invece si è grado di controllarsi, si può riconoscere l’insorgere di un’emozione negativa ed utilizzare il pensiero razionale per convincersi a non fare o dire ciò che l’emozione spingerebbe a fare o dire. LA CONSAPEVOLEZZA SOCIALE La consapevolezza sociale è la capacità di percepire chiaramente gli stati emotivi altrui e di capire con esattezza cosa sta accadendo loro. Questa capacità implica anche il comprendere sia cosa gli altri sentono o pensano, sia qual è la nostra posizione in merito ai loro sentimenti o pensieri: li condividiamo oppure no? La pensiamo come loro oppure no? Le skills fondamentali della consapevolezza sociale sono l’ascolto e l’osservazione, che consentono di spostare l’attenzione dai propri pensieri a quelli degli altri. Chi sa ascoltare e osservare, quindi, è in grado di cambiare prospettiva e mettersi nei panni altrui, riuscendo ad essere più comprensivo, quindi empatico. LA GESTIONE DELLE RELAZIONI INTERPERSONALI Molto spesso non ci rendiamo conto dell’impatto che il nostro comportamento può avere sugli altri e sempre più spesso capita di interagire nella vita, ma anche sui social, con persone che hanno poca empatia e mettono i propri bisogni davanti a quelli degli altri. La capacità di gestire le relazioni interpersonali permette di costruire rapporti più sani e pacifici. Solitamente chi ha una scarsa intelligenza emotiva, nei momenti di scontro tende ad evitare il confronto diretto o a rispondere in modo passivo-aggressivo alle provocazioni, sfogando poi sugli altri la rabbia che non sa gestire. Chi è dotato di intelligenza emotiva invece è in grado di non cedere alla tentazione di attaccare l’altro e si sforza di comprenderlo, piuttosto che cercare di sconfiggerlo o umiliarlo. Seguiteci per scoprire quali sono le competenze di intelligenza emotiva e come queste possono impattare sul lavoro.
Leggi tuttoLa prima volta che con il mio CEO siamo atterrati a Chicago era un giorno di maggio ventosa e nuvolosa. Eravamo sicuri al 90% che questo fosse il luogo in cui volevamo realizzare la nostra sede americana. Conoscevamo un po' la geografia degli Stati Uniti, le opportunità e le potenziali sfide, ma avevamo bisogno di conoscere la città, la cultura del Midwest e come quest’area avrebbe accolto il progetto che avevamo in mente per l'espansione di Consea in Nord America. Improvvisamente la giornata nuvolosa divenne soleggiata e leggermente calda: Chicago ci stava accogliendo a braccia aperte. Era il 2017. In seguito sarei tornata a Chicago molte altre volte da sola per iniziare a cercare i nostri uffici, incontrare i nostri avvocati, il nostro CPA e infine avviare le nostre attività. Ho viaggiato in altri Stati e ho visitato altre città (come Atlanta, New York, Cincinnati, Detroit, tra le altre) per incontrare i nostri clienti e familiarizzare con le loro aree industriali e con il "modo di fare" affari negli Stati Uniti. Nel settembre 2017, Consea America era ufficialmente insediata e avevamo già i nostri primi clienti. 5 anni dopo… dove siamo? Consea America è oggi uno dei principali punti di riferimento nel settore dell'Executive Search per le aziende già presenti in Nord America e anche per quelle che stanno avviando le loro attività sul suolo statunitense. Consea America esiste per coloro che hanno bisogno di un partner locale, non solo per le loro esigenze di recruiting, ma anche per un supporto consulenziale ed efficace nella comprensione del mercato statunitense, delle sue peculiarità culturali e delle differenze con la mentalità del vecchio continente. Abbiamo un'organizzazione forte e solida composta da persone appassionate, motivate e impegnate che ogni giorno lavorano duramente e capitalizzano la loro conoscenza del mercato per i nostri clienti, candidati e partner in generale. Consea America ha recentemente raggiunto il traguardo dei 5 anni con risultati eccellenti, essendo il secondo mercato di riferimento per il Gruppo Consea in termini di fatturato. In questi 5 anni abbiamo attraversato momenti impegnativi ed emozionanti. La pandemia è stata un momento di insegnamento per la maggior parte di noi; ci siamo riuniti con la nostra rete (clienti, candidati, professionisti del settore HR e Business Consulting) e abbiamo discusso del New Normal durante le nostre tavole rotonde con gli amministratori delegati. Ci siamo anche presi il tempo per rafforzare il nostro team*, investire nelle nostre risorse interne e prepararci al momento in cui il mercato sarebbe stato pronto a tornare al New Normal. E così è successo, nel 2021, insieme a un altro fenomeno che gli esperti hanno chiamato “Grandi Dimissioni”. Nel 2023 inizia un nuovo ciclo di 5 anni. Consea America è più forte e pronta a continuare a sostenere i nostri partner e i mercati del Nord America. *Un ringraziamento speciale al mio team: senza di voi tutto questo non sarebbe stato possibile! Autori Antonella Cerabona - CEO Consea America Inc.
Leggi tuttoLa complessità delle sfide globali di oggi richiede una rinnovata attenzione a ciò che rende un leader efficace. Negli ultimi 53 anni, il World Economic Forum ha riunito molti leader del settore pubblico e privato per collaborare alla definizione di strategie e soluzioni. Oggi i leader devono affrontare sfide multiple e interconnesse, dall'incertezza economica alla frammentazione geopolitica fino alla crisi climatica. La complessità di questi problemi richiede l’allenamento di alcuni tratti distintivi che contribuiscono a rendere un leader efficace. Avendo avuto l'opportunità di incontrare ed osservare un discreto numero di leader negli ultimi anni, abbiamo elaborato una nostra definizione semplice e pratica delle dimensioni chiave di una leadership efficace, identificando 6 qualità distintive. Anima: chiarezza del proprio scopo I leader hanno bisogno di una direzione chiara, qualsiasi cosa scelgano di fare. La forza trainante di questo scopo può derivare da convinzioni o valori profondi che aspirano a vivere, oppure può derivare da una visione ambiziosa che cercano di realizzare. Lo scopo racchiude i sogni della vita di un leader e la sua realizzazione lo aiuta a definire la propria eredità e a lasciare un impatto positivo sul mondo. Cervello: professionalità La leadership richiede la competenza e l'abilità di operare con successo per raggiungere gli obiettivi. Anche l'intelligenza contestuale è essenziale, soprattutto oggi che viviamo in un ambiente in rapida evoluzione. I leader devono sviluppare la capacità di pensare ai sistemi per vedere il quadro generale e collegare i punti. Cuore: passione e compassione La forza emotiva dietro le azioni è importante. Spesso il successo può essere difficile da raggiungere, perché gli ostacoli possono escludere alcune opportunità. Ma con la passione per il proprio lavoro e per il suo potenziale impatto, nonché con la compassione per gli altri, i leader possono coinvolgere individui, comunità e istituzioni in un impegno convincente per un obiettivo comune. Muscoli: perseveranza nel tradurre le idee in azione I leader efficaci forniscono ai team e alle organizzazioni l'energia necessaria per ottenere risultati e raggiungere l'impatto. L'obiettivo, la professionalità e la passione possono arrivare solo fino a un certo punto se i leader non hanno anche la forza e la perseveranza per realizzare le loro idee e portarle a termine. Nervi saldi: mentalità positiva Tutti i leader si imbattono in avversità, interruzioni e molte altre fonti di stress. La resilienza e la mentalità positiva sono fondamentali per dominare queste situazioni ed emergere ancora più forti. "Mens sana in corpore sano", una frase latina che significa "una mente sana in un corpo sano", è probabilmente la migliore ricetta per la resilienza, in quanto sottolinea il potere di mantenere un sano equilibrio nella vita - mentalmente, fisicamente ed emotivamente. Intelligenza Emotiva In conclusione, due sono gli elementi di fondamentale attenzione per essere un buon leader, un leader efficace e capace di realizzare la sua migliore visione per sé, per i team e per l’organizzazione: la capacità di gestire le proprie emozioni anche e soprattutto quando sono conseguenti a un forte stress, rimanendo concentrati sull’obiettivo, senza permettere alle emozioni poco costruttive o negative di distrarci; la capacità di sintonizzarsi anche a livello emotivo con i membri del proprio team, facendosi carico delle dinamiche presenti e depotenziando gli aspetti distruttivi. Il tutto può essere racchiuso in una sola espressione: Intelligenza Emotiva. Tutte le sei dimensioni della leadership sono necessarie per affrontare con successo la complessità delle sfide odierne e attraverso l’attività di Executive Coaching di Consea Human Capital Consulting possiamo supportare gli executive nel loro processo di crescita, allenandoli a sviluppare le capacità specifiche di ruolo nonché la loro leadership personale. Oggi più che mai abbiamo bisogno di guidare con anima, cervello, cuore, muscoli e nervi saldi! Autori: Gabriella Carello – General Manager Consea Human Capital Consulting
Leggi tuttoL’intelligenza emotiva rappresenta il fil rouge di ogni progetto promosso da Consea Human Capital Consulting: crediamo fermamente nell’efficacia di questa abilità, ormai riconosciuta internazionalmente, sia nel campo della psicologia che nell’organizzazione aziendale. Il termine intelligenza emotiva è stato utilizzato per la prima volta negli anni 80 dallo psicologo Howard Gardner, che per primo introdusse i concetti di intelligenza inter-personale (che permette di comprendere intenzioni ed emozioni altrui) e intelligenza intra-personale (ossia la capacità di comprendere le proprie emozioni e motivazioni). Il concetto di intelligenza emotiva è stato però reso famoso e diffuso dallo psicologo, scrittore e giornalista scientifico statunitense Daniel Goleman, con il libro “Intelligenza emotiva: cos’è e perché può renderci felici“: in questo saggio l’autore spiega come non basti un buon quoziente intellettivo per ottenere il successo sul lavoro e il benessere nella vita, in quanto alla base delle nostre scelte concorre un mix di autocontrollo, costanza, empatia e attenzione verso gli altri. Il potere dell’intelligenza emotiva L’intelligenza emotiva è quindi l’abilità di riconoscere e comprendere le proprie e altrui emozioni, ma anche la capacità di utilizzare questa consapevolezza per gestire al meglio i propri comportamenti. Perché tutto ciò può cambiare la nostra vita e, citando le parole di Goleman, renderci felici? La risposta è semplice: le emozioni prendono spesso il sopravvento su di noi, sabotando le possibilità di riuscita sul lavoro e nella vita. Grazie all’intelligenza emotiva, invece, è possibile evitare che questo accada, imparando a prendere decisioni guidate dal buon senso e dalla consapevolezza di sé stessi, piuttosto che dall’impulsività e dalla paura. Riconoscendo e allenando la propria intelligenza emotiva si raggiunge innanzitutto una maggiore serenità mentale e quindi un maggior benessere. Intelligenza emotiva tra ragione ed emotività Alla base dell’intelligenza emotiva possiamo trovare spiegazioni neuroscientifiche. Dobbiamo infatti considerare che tutto ciò che percepiamo attraverso i nostri sensi viaggia all’interno del nostro corpo tramite dei segnali elettrici, che passano di cellula in cellula fino a raggiungere il nostro cervello e, in particolare, il sistema limbico, dove nascono le emozioni, per arrivare, solo in un secondo tempo, al lobo frontale, sede del pensiero logico e razionale. Analizzando questo processo si arriva facilmente ad una conclusione: ancor prima di poter valutare razionalmente la realtà, la percepiamo emotivamente e reagiamo agli stimoli esterni prima con il nostro centro emotivo e successivamente con quello logico. Ecco perché a volte, nei momenti di rabbia, è difficile controllare le proprie emozioni e si rischia di dire cose che non si pensano veramente. In questi casi, infatti, la ragione viene ostacolata dalle emozioni, che non ci permettono di valutare le informazioni e quindi scegliere la reazione più appropriata. Possiamo quindi affermare, in grande sintesi, che l‘intelligenza emotiva è l’abilità che permette di ridurre il divario tra emotività e ragione. Seguiteci per scoprire quali sono le competenze di intelligenza emotiva e come queste possono impattare sul lavoro.
Leggi tuttoOggigiorno investire sui giovani non dovrebbe essere solo uno slogan, bensì la migliore strategia di cui le aziende dovrebbero disporre per crescere, innovare e acquisire vantaggi competitivi rispetto alla concorrenza. Per quanto riguarda l’esperienza maturata da Consea Head Hunting in merito alle selezioni indirizzate alle nuove generazioni, sta emergendo una certa rigidità mostrata dai candidati, espressa soprattutto in termini di richieste legate a smart working, piani di carriera ed etica aziendale. Ne consegue che, spesso, a fronte di un’offerta che non si dimostra in grado di dettagliare o soddisfare questi aspetti, si evince un’importante carenza motivazionale e di engagement. COSA POSSONO FARE LE ORGANIZZAZIONI? Per rendersi maggiormente attrattive per le nuove generazioni, le aziende dovrebbero anzitutto comprendere cosa effettivamente viene ricercato e, a tal proposito, emerge sempre più l’importanza per i giovani di potersi identificare nei valori aziendali in termini di sostenibilità (ambientale, valorizzazione della diversità, approccio inclusivo ed equità), etica, training (con un importante focus sulle soft skills, competenze che possano diventare un patrimonio per la persona e non soltanto un beneficio diretto per l’azienda come avviene per le technical skills), politiche di investimento sulle risorse e condivisione degli obiettivi previsti e dei loro conseguenti piani di sviluppo previsti non solo in termini di crescita verticale, ma anche circa il coinvolgimento in iniziative, task force e progetti volti al benessere della community interna. Altrettanto importante sembra essere l’attenzione riposta al work-life balance, alla flessibilità ed al well being presenti all’interno dell’organizzazione. In termini di attraction e retention un ruolo importante viene ricoperto dalla comunicazione esterna dell’organizzazione in quanto le nuove generazioni attribuiscono particolare importanza al sito web aziendale ed alla sua presenza sui social network oltre che, in generale, alla sua web reputation. LE AZIENDE COME COMMUNITY Questa attenzione è sintomatica del fatto che ad oggi l’azienda non è più considerata un mero luogo di lavoro, al contrario costituisce in maniera sempre più marcata una vera e propria community per le nuove generazioni, che apprezzano la presenza di occasioni di coinvolgimento che possano consentire un avvicinamento ed una condivisione di esperienze con gli altri dipendenti appartenenti non solo a differenti aree o funzioni, ma anche a diverse generazioni; di ciò un esempio significativo potrebbe essere il reverse mentoring. TRADIMENTO O APERTURA AL CAMBIAMENTO? Infine è importante comprendere che le nuove generazioni vivono il cambiamento come occasione di sviluppo per arricchire le proprie competenze e, pertanto, la decisione di lasciare l’azienda per un’altra non dovrebbe essere vissuta come un tradimento, al contrario sarebbe molto più funzionale per l’organizzazione mantenere i rapporti con la risorsa che ha cambiato realtà optando per un nuovo contesto. Questo atteggiamento potrebbe generare occasioni future di un nuovo incontro ed eventuali possibilità di reintegrare la risorsa, arricchita dalle nuove esperienze maturate nel frattempo. Autori: Sara Ruffinatti - Senior Consultant & Executive Coach Marzia Pio - Junior Consultant presso Consea Executive Search
Leggi tuttoIl mondo che sta emergendo evidenzia bisogni diversi rispetto al passato: all’interno dei contesti lavorativi c’è un forte bisogno di poter contare su competenze, intelligenze e modalità alternative rispetto a quelle utilizzate fino ad oggi. Le aziende devono trovare il modo di rappresentare idee, modi e propositi che caratterizzano la loro essenza ed esprimere valori e motivazioni perseguendo qualcosa in cui credono, per poter ispirare fiducia sia al loro interno che all’esterno. Diventa quindi sempre più importante saper instaurare un forte legame emotivo con i collaboratori e con i clienti. Il nostro obiettivo, quindi, è quello di trasmettere le nostre conoscenze ed esperienze su tematiche soft, prima tra le quali, a titolo di esempio, l’intelligenza emotiva. La novità in casa Consea Group: Human Capital Consulting Per seguire al meglio le aziende in questo processo di cambiamento, nasce Consea Human Capital Consulting, con lo scopo di sviluppare partnership strategiche con i nostri clienti, supportandoli nel trasformare le sfide di oggi nei successi di domani. Alla guida di Consea Human Capital Consulting, nel ruolo di General Manager, vi sarà Gabriella Carello. La storia professionale di Gabriella la vede operare alla guida della funzione Risorse Umane, in varie geografie e all’interno di importanti realtà industriali internazionali. Esperta ed appassionata di leadership, cultura e sviluppo organizzativo, porta all’interno di CHCC una solida e comprovata conoscenza di competenze cosiddette “soft”, prima fra le quali l’intelligenza emotiva che ha maturato anche grazie agli studi effettuati presso KEY Step Media, la scuola fondata da Daniel Goleman, globalmente riconosciuto come il massimo esperto in materia. Affiancherà Gabriella nella nuova sfida Sara Ruffinatti, psicologa delle organizzazioni e coach certificata ICF, trainer ed esperta di soluzioni di talent management nonché appassionata di tecnologie innovative e della sperimentazione di nuovi tool per lo sviluppo delle competenze. Il gruppo potrà ulteriormente contare sull’esperienza di Paola Vasario, figura storica di Consea Group che vanta una naturale abilità ad intuire e comprendere i bisogni dei propri clienti. Infine Sara Brino, psicologa e coach, studiosa appassionata dei temi di sviluppo organizzativo, farà parte del team rappresentando un valido supporto nell’ideazione ed esecuzione dei vari progetti. Abbiamo molte iniziative in cantiere, seguiteci su LinkedIn per non perdervi tutti gli aggiornamenti e i progetti che stiamo sviluppando! Autori: Chiara Altomonte – General Manager and Head of the Fashion & Retail division
Leggi tuttoPer le persone che lavorano da remoto è molto difficile mantenere un equilibrio tra lavoro e vita privata. Ben il 39% dei dipendenti ha ammesso che la propria salute mentale ha risentito della pandemia (ricerca condotta da Devire). I problemi maggiori per i dipendenti sono la sensazione di isolamento, la monotonia, l'incertezza e lo stress. Un grande shock è stato il completo cambiamento delle modalità di lavoro: improvvisamente abbiamo smesso di andare in ufficio e siamo rimasti chiusi in casa (spesso in un piccolo spazio che doveva diventare il nostro posto di lavoro). Problemi legati al lavoro a distanza Cosa ci ha dato più spesso fastidio? Sicuramente la mancanza di equilibrio tra lavoro e vita privata. Era difficile per i dipendenti organizzare la propria giornata in modo efficace. Le responsabilità legate alla casa occupavano il nostro tempo e di conseguenza c'erano compiti che dovevamo recuperare dopo aver "lasciato il lavoro" (in questo caso, lasciando la stanza dove avevamo messo la scrivania). Anche la comunicazione tra i dipendenti era difficile. Ben il 35% non ha avuto la possibilità di scambiare informazioni e conoscenze con i propri colleghi. C'è anche disinformazione (35%) e il 20% degli intervistati sottolinea la mancanza di un flusso efficiente di informazioni con il capo. Isolamento e solitudine Il senso di isolamento è un altro aspetto importante. Chiusi in casa, non eravamo in grado di cambiare ambiente. L'unico modo era andare a fare una passeggiata con il cane (che a un certo punto era l'UNICA possibilità LEGALE di lasciare l'appartamento). Non possiamo nemmeno dimenticare che i lavoratori sono stati isolati dal resto della società insieme alle loro famiglie, e anche questo alla lunga è stato faticoso. I continui tentativi di adattare i loro orari (riunioni) alle lezioni online dei bambini hanno dato origine a conflitti, soprattutto durante le prime settimane di isolamento. Tutto questo ha provocato molte emozioni difficili da gestire. Ognuno di noi ha affrontato l'incertezza. Ogni giorno ci ponevamo delle domande: Cosa ci sarà dopo? Quanto tempo ci vorrà? La mia posizione non sarà soppressa? 2 dipendenti su 5 hanno ammesso che la loro salute mentale ne ha risentito in modo significativo: il 49% delle donne e il 32% degli uomini. Si tratta soprattutto di giovani (18-25 anni). I dipendenti di età superiore ai 55 anni, grazie alla loro esperienza pluriennale, hanno affrontato molto meglio gli effetti della pandemia. In che modo le organizzazioni possono prendersi cura del benessere dei dipendenti? La cosa più importante è prestare attenzione alle diversità che esistono tra i dipendenti. Ognuno di noi ha esigenze diverse, spesso dovute all'età. La differenza generazionale è un aspetto importante a cui i manager devono prestare attenzione. Ad esempio, sempre più spesso i più giovani prestano attenzione al profilo dell'azienda, mentre per i baby boomer e la generazione X la stabilità dell’organizzazione e del posto di lavoro rappresentano la cosa più importante. Salute mentale dei dipendenti La produttività di ogni dipendente è in gran parte dovuta all'equilibrio mentale, che purtroppo a causa della pandemia è stato gravemente compromesso. Il compito del team leader è quindi quello di individuare il problema, costruire una strategia e cercare di eliminarlo. Per ognuno di noi, elementi quali il rispetto e gli obiettivi chiaramente definiti sono importanti sul lavoro. Allo stesso modo, è importante anche avere libertà d'azione e la fiducia del nostro capo. In una situazione difficile, il dipendente deve sapere come muoversi e a chi fare riferimento per ottenere aiuto e consigli. L'organizzazione dovrebbe anche creare una cultura che enfatizzi il mantenimento del già citato equilibrio tra lavoro e vita privata. È importante che ai dipendenti venga insegnato a organizzare bene il proprio lavoro: in questo modo non dovranno passare la notte per finire un progetto importante. Ogni fase del compito avrà la sua scadenza. Benessere significa anche benefici, non solo finanziari. L'attrattiva di una determinata posizione e dell'azienda stessa sono influenzate ance dalla possibilità di sviluppo (ad esempio offerte interessanti di formazione e workshop). I dipendenti sono sempre interessati ad accrescere le proprie conoscenze e un buon leader dovrebbe fornire loro il miglior accesso possibile per acquisire nuove competenze. Un altro aspetto importante è la costruzione di una comunità integrata: questo può essere possibile anche quando si lavora a distanza. I "caffè virtuali" sono un buon modo per conoscere meglio i membri del team e un modo piacevole per passare il tempo mentre si lavora. Cosa succederà ora? Le restrizioni sono state revocate da tempo, anche se il virus non è stato ancora del tutto debellato. Molte aziende non sono tornate alla modalità di lavoro tradizionale e ci sono molti segnali che indicano che il lavoro a distanza resterà con noi per sempre. Per le aziende il lavoro ibrido può rappresentare fonte di risparmio, inoltre da alcune ricerche è stato rilevato uno scarso entusiasmo dei dipendenti all’idea di ritornare ad una modalità di lavoro fissa, come in pre pandemia. Ben il 61% degli intervistati vuole lavorare da casa! Ci siamo abituati a non correre al mattino per prendere l'autobus e a non dover affrontare il traffico. Consea Consulting si propone di guidare le aziende e di aiutarle ad effettuare una diagnosi dell’organizzazione per procedere poi nell’implementazione una cultura attenta a temi quali la conciliazione vita-lavoro o la promozione di politiche DEI (Diversity, Equity and Inclusion). Crediamo fortemente che questo obiettivo abbia un impatto positivo sul livello di motivazione e produttività dei dipendenti, favorendo il benessere nelle organizzazioni. Autori: Iga Paszkiewicz - Recruitment Consultant w Consea Executive Search
Leggi tuttoLa crescente digitalizzazione che la nostra società globale sta affrontando ha un impatto significativo sullo sviluppo di nuovi modelli di business e di gestione delle organizzazioni. I cambiamenti stanno avvenendo così rapidamente da mettere a rischio la sopravvivenza di quelle aziende e imprese poco propense alla digitalizzazione. Il cambiamento coinvolge la sfera relazionale e sociale, i comportamenti dei consumatori, così come i collaboratori delle organizzazioni. La trasformazione digitale è la combinazione di strategia e operazioni aziendali inerenti l'innovazione tecnologica, nonché la progettazione di nuovi servizi (o la riprogettazione di quelli esistenti) per aumentare rapidamente la produttività e la crescita nella catena del valore: modelli di business, prodotti, esperienza del cliente e ambito operativo. Allo stesso modo, l'attrazione e la fidelizzazione dei talenti rappresentano una grande sfida in questo processo per le organizzazioni: la crescente digitalizzazione coinvolge persone e aziende, pertanto le competenze digitali stanno diventando il fulcro delle esigenze di risorse in tutti i settori. È essenziale capire e saper analizzare la situazione in cui viviamo attualmente. L'abilità sta nell'essere vicini al nostro pubblico di riferimento per dargli esattamente ciò di cui ha bisogno. Personalizzazione, semplicità e immediatezza sono alcune delle chiavi per affrontare questa nuova fase. I prodotti e i servizi hanno subito una vera e propria rivoluzione e continueranno a comparire servizi a valore aggiunto che sfruttano le nuove tecnologie per generare un impatto diretto sull'esperienza del cliente. L'ottimizzazione dei canali e dei processi e il cambiamento della cultura interna delle aziende sono una priorità in questa vertiginosa era digitale. Sono molte le opportunità e le minacce che questo nuovo scenario pone alle aziende, per questo motivo la maggior parte delle organizzazioni si sta orientando verso nuove competenze e nuovi modelli di leadership per guidare con successo la transizione. Per rispondere a quest’accelerazione della transizione, come Consea studiamo e analizziamo con attenzione le opportunità di implementazione delle nuove tecnologie. Queste ci permettono di facilitare e snellire lo sviluppo dei nostri processi, trasferendo una grande percentuale di lavoro dalla modalità face-to-face al remoto, ci consentono di innovare adattandoci positivamente ad una nuova cultura organizzativa, determinando lo snellimento e il rafforzamento del contatto e delle esperienze con colleghi, clienti e candidati a livello locale e mondiale. Autori: Enríque Pedroza - Business Development Manager, Consultor Senior & Headhunter
Leggi tuttoLe sfide geopolitiche, l'inasprimento delle relazioni Cina-USA e la politica zero Covid in Cina hanno sconvolto l'attuale contesto economico, ridefinendo il processo di produzione e distribuzione e determinando cambiamenti all’interno delle imprese. Molte aziende, infatti, stanno ricostruendo la propria struttura organizzativa a livello operativo – modello di lavoro ibrido – e a livello strutturale – fusioni e acquisizioni, scissioni o chiusura di attività. I cambiamenti nel modello di business hanno un impatto sull’intera operatività dell’azienda e sui suoi dipendenti, ridisegnando il flusso di lavoro, influenzando potenzialmente i ruoli, le responsabilità e il collocamento e, nel peggiore dei casi, portando anche al licenziamento. In uno scenario in cui i cambiamenti sono all'ordine del giorno, il ruolo delle risorse umane è centrale e fondamentale nella pianificazione delle riorganizzazioni interne, nello sviluppo e nell'attuazione del piano d'azione e soprattutto nel supportare i dipendenti ad adattarsi ai cambiamenti. La domanda dunque è: come supportare i dipendenti nei periodi di cambiamento? Noi di Consea Group, abbiamo evidenziato 5 elementi chiave. Comprendere il cambiamento Innanzitutto, capire i cambiamenti è fondamentale. Perché stiamo cambiando, quali sono i prossimi passi, in che modo ci dirigiamo dal punto A al punto B, sono domande chiave a cui dover dare risposte. Senza conoscere le ragioni è difficile credere e perciò portare avanti i cambiamenti. Comunicazione efficace Una volta identificati i perché, il piano d'azione e il come, è necessario dedicare tempo per comunicarlo e spiegarlo ai propri dipendenti. La coerenza e una chiara comunicazione sono essenziali. Non limitarti a informarli del cambiamento, assicurati che ne comprendano le ragioni e sii presente se hanno dubbi e preoccupazioni. Ricorda l'intangibile I cambiamenti organizzativi hanno un impatto anche a livello personale! Ricorda gli elementi emotivi e intangibili. Chiedi al leadership team di parlare per primi, chiedi loro di condividere con il team in che modo interpretano i cambiamenti, quali sono i loro pensieri. Crea una connessione e un sistema di supporto in cui i dipendenti si sentano sicuri di condividere le proprie esperienze, lasciando che i leader siano in prima linea. Disimparare e riapprendere Spesso i cambiamenti sono visti come una minaccia ad un sistema già consolidato e funzionante. È umano mostrare resistenza e rifiuto ai cambiamenti poiché mina ciò che è familiare per entrare nell'ignoto. Pertanto, è importante disimparare comportamenti, modelli e sistemi per poter riapprendere durante il periodo di cambiamenti e creare resilienza. Coinvolgere, collaborare, co-creare in tempi di cambiamento Per facilitare la transizione, il coinvolgimento, la collaborazione e la co-creazione con i dipendenti durante e dopo i cambiamenti è fondamentale conferire loro il senso di ownership nei confronti del cambiamento, sentendosi più inclini a supportare tale cambiamento. Questo passaggio favorisce nel trovare sinergie ed eliminare o limitare le criticità. I cambiamenti possono intimidire, ma con la giusta combinazione di conoscenza, comunicazione, leadership e ambiente, il team di risorse umane e le aziende possono supportare i propri dipendenti e garantire una transizione graduale e fluida. Autori: Valentina Meng – Recruitment Consultant & China Social Media Manager Chiara Altomonte – General Manager and Head of the Fashion & Retail division
Leggi tuttoA due anni e mezzo dall'inizio, la pandemia di Covid-19 sta ancora avendo un forte impatto sulle imprese cinesi a tutti i livelli. Soprattutto la "politica zero casi" sta creando crescenti difficoltà alle persone e alle organizzazioni nel medio-lungo termine. Dal punto di vista delle risorse umane, per le aziende, soprattutto straniere, una delle maggiori preoccupazioni oggi è come attrarre e trattenere talenti internazionali, considerando l'esodo di cittadini stranieri e la scarsità di nuovi talenti in arrivo in Cina. In alcuni settori specifici, le competenze internazionali sono difficilmente sostituibili dalla forza lavoro locale e la crescente scarsità di talenti stranieri sta creando molte sfide. Le aziende multinazionali presenti in Cina che solitamente prevedono rotazioni interne di profili internazionali, si trovano a dover guardare al di fuori dalla propria realtà per superare la difficoltà di spostare i talenti in Cina. Alcune aziende sono quindi disposte a offrire salari altamente competitivi per attrarre e trattenere risorse internazionali, mentre altre si rivolgono a risorse locali per cercare di colmare il divario. Tuttavia, la peculiarità del mercato del lavoro cinese rappresenta una grande sfida per le aziende europee nell'attirare e trattenere i dipendenti locali, poiché sono molte le opportunità di lavoro che si creano tutte in una volta. Inoltre, non è facile reperire risorse qualificate, in particolare in termini di “soft skills”, “pensiero critico” e “conoscenza pratica”; un problema presente ormai da diversi anni, ma esacerbato nell'ultimo periodo per la scarsità di risorse internazionali, che ha portato le imprese a guardare ai pool di candidati locali. A lungo termine, questa strategia di localizzazione del team potrebbe avere un impatto significativo sulla gestione e la comunicazione tra gli headquarter e le sedi cinesi. Sia gli stranieri che i cinesi non possono recarsi con facilità nella casa madre per scambi di informazioni, networking, formazione e condivisione di competenze. Tutto questo può comportare rischi quali la mancanza di diversità nei team e l'isolamento delle operazioni in Cina. L’insieme di questi elementi hanno generato un aumento della domanda di risorse internazionali che risulta sbilanciato rispetto all'attuale offerta di mercato. Oggi, le aziende in Cina stanno monitorando la situazione per capire quali potranno essere le loro prossime mosse e noi di Consea Group, grazie al nostro team presente su Shanghai, la terremo d'occhio per voi. Autori: Gaia Ceccatelli - Country Manager China Chiara Altomonte - General Manager and Head of the Fashion & Retail division
Leggi tutto
| Cookie | Durata | Descrizione |
|---|---|---|
| cookielawinfo-checkbox-analytics | 11 months | This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookie is used to store the user consent for the cookies in the category "Analytics". |
| cookielawinfo-checkbox-functional | 11 months | The cookie is set by GDPR cookie consent to record the user consent for the cookies in the category "Functional". |
| cookielawinfo-checkbox-necessary | 11 months | This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookies is used to store the user consent for the cookies in the category "Necessary". |
| cookielawinfo-checkbox-others | 11 months | This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookie is used to store the user consent for the cookies in the category "Other. |
| cookielawinfo-checkbox-performance | 11 months | This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookie is used to store the user consent for the cookies in the category "Performance". |
| viewed_cookie_policy | 11 months | The cookie is set by the GDPR Cookie Consent plugin and is used to store whether or not user has consented to the use of cookies. It does not store any personal data. |
