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Come abbiamo già visto nell’articolo, "Upskilling e Reskilling: Il futuro del lavoro, la carenza di talenti e il fattore umano nelle organizzazioni", in Messico è sempre più difficile per le aziende attirare e trattenere i talenti giusti. Per questo motivo, si sente spesso parlare del concetto di Employer Branding, che consiste nel comunicare la missione, i valori e la cultura di un'organizzazione per costruire la propria reputazione e differenziarsi positivamente nel mercato dei talenti. Le aziende che favoriscono una buona reputazione e una cultura aziendale eccellente possono attirare e trattenere i talenti più preziosi, riuscendo così ad essere più competitive nel mondo del lavoro in continua evoluzione. Una delle autorità globali più riconosciute in questo campo è Great Place to Work. Alcune delle aziende con talenti multinazionali in Messico che hanno ottenuto il titolo di "Great Place To Work 2023" sono state: Cisco, Accenture, Astra Zeneca, Monex Grupo Financiero, Ericsson México, Novo Nordisk México, Tequila Sauza e BASF (sito di Puebla). Non è un caso che le aziende di maggior successo degli ultimi decenni siano quelle che adottano le "migliori pratiche" nell’employer branding: Google è ampiamente riconosciuta per la sua cultura aziendale e le innovative politiche delle Risorse Umane; Apple si concentra sulla creatività, l'innovazione, insieme allo sviluppo personale e professionale dei suoi dipendenti; Sales Force ha creato una cultura aziendale incentrata su valori, diversità e inclusione. L’Employer Branding sta diventando sempre più rilevante anche grazie all'importanza crescente data al benessere dei dipendenti e agli obiettivi dell'azienda nel mercato del lavoro. Queste organizzazioni non solo hanno una strategia per attirare i migliori talenti, ma sono anche impegnate a creare una cultura aziendale autentica, inclusiva, positiva e significativa. L’Employer Branding è destinato a generare un senso di appartenenza e impegno trasmettendo lo scopo fondamentale dell'azienda e la sua ragion d'essere. Ciò aiuta la strategia di acquisizione e gestione di quei talenti che condividono gli stessi valori (o comportamenti) dell'azienda (strategia commerciale e organizzativa) e anche il desiderio di far parte di qualcosa che si allinea bene con i propri valori, passioni e ambizioni. Alcuni punti chiave importanti da considerare sono: generare opportunità di sviluppo e crescita per i dipendenti all'interno dell'organizzazione aziendale; favorire un ambiente di lavoro positivo ed equo che promuova l'inclusione, la diversità e il benessere; e, in ultima analisi, fornire una retribuzione competitiva. Come detto, oggi la reputazione di un'azienda è più importante che mai. In Messico, 1 persona su 3 ha rinunciato a un'offerta di lavoro a causa di una recensione negativa sulla specifica azienda. Esistono infatti alcune fonti online, disponibili a chiunque abbia bisogno di valutare la reputazione di un'azienda, le più popolari sono: Merco e Glassdoor. Consea Group, come azienda locale e globale con oltre 45 anni di esperienza nell’Executive Search, è un partner strategico e affidabile che può supportare le organizzazioni nella gestione delle sfide che caratterizzano il mondo delle risorse umane. Man mano che diventa più difficile trovare i migliori talenti per le aziende, in un mercato più orientato alla globalizzazione, cresce anche la necessità di implementare strategie con il supporto di esperti che sappiano attrarre talenti locali e internazionali nel proprio settore di riferimento. Grazie alla nostra conoscenza di diversi mercati e settori, possiamo fornire la migliore esperienza e creare un piano di consulenza su misura per la vostra azienda definendo un approccio efficace per le strategie di Talent Acquisition. Segui Consea Group per rimanere aggiornato sulle ultime tendenze del mercato del lavoro. Autore: Enríque Pedroza – Business Development Manager in Consea Group, Mexico
Leggi tuttoIl panorama delle donne in posizioni apicali in Italia sta attraversando una trasformazione significativa, come sottolineato nel recente rapporto Women in Business 2023 di Bernoni Grant Thornton. I dati evidenziano un notevole aumento della presenza femminile nelle posizioni di leadership rispetto all'anno precedente. Secondo il rapporto, le donne CEO in Italia nel 2023 sono salite al 24%, rispetto al 20% del 2022, segnalando un passo importante verso una maggiore rappresentanza femminile nei vertici aziendali. Allo stesso modo, il 34% di donne nei ruoli di senior management, rispetto al 30% del 2022, posiziona l'Italia in linea con la media europea. Questi numeri indicano un progresso tangibile, ma sottolineano anche la necessità di sforzi continui per garantire una presenza più equa delle donne nelle posizioni chiave. Un punto lodevole è il significativo calo delle aziende italiane senza presenza femminile nel senior management, scese al 7% rispetto al 12% dell'anno precedente. Questo risultato virtuoso pone l'Italia ai primi posti dell'Eurozona per la presenza femminile nei ruoli decisionali, evidenziando un positivo cambiamento nelle dinamiche aziendali del Paese. In questo contesto di miglioramento, i percorsi finalizzati allo sviluppo della leadership femminile assumono un ruolo ancor più cruciale. Mentre le opportunità per le donne in posizioni apicali crescono, è essenziale dotare le future leader di competenze chiave attraverso programmi mirati. Il Women’s Leadership Development Program, promosso da Consea4Women, si propone di raggiungere questo obiettivo come primo passo. Caratterizzato dall'integrazione di training e microlearning, coaching individuale e mentoring aziendale, il percorso offre un approccio completo, promuovendo non solo competenze aziendali avanzate, ma anche una consapevolezza più profonda dei fattori emotivi che influenzano il successo personale e organizzativo. Sviluppo della Leadership Femminile: Voci dall’esperienza Consea4Women Oltre ai dati statistici che evidenziano il progresso nella leadership femminile, è fondamentale dare voce alle protagoniste stesse. Le testimonianze di coloro che hanno partecipato al percorso Women’s Leadership Development Program proposto da Consea4Women offrono una prospettiva preziosa sulla rilevanza e l'efficacia di tale iniziativa. Alexandra, Senior Manager area Aftermarket nel settore aerospaziale, esprimendo la sua soddisfazione, dichiara: "Mi sento davvero molto soddisfatta di questo percorso. Tutte le mie aspettative iniziali sono state realizzate: maggior autoconsapevolezza; ricerca di nuovi spunti di riflessione ed ispirazione; apprendimento; gestione del fallimento." Le sue parole evidenziano come il percorso abbia superato le aspettative, offrendo un ambiente ricco di opportunità per crescere e apprendere, oltre a fornire strumenti pratici per gestire nuove sfide. Elena, ingegnere e program manager in un grande gruppo di componentistica dell’automotive, afferma: "Sicuramente ho acquisito maggior consapevolezza delle mie competenze e capacità e ho avuto modo di confrontarmi con realtà che non sono solo la mia." Sottolinea così l'importanza del confronto e della diversità di prospettive all'interno del percorso, che contribuiscono a ampliare la consapevolezza delle proprie abilità e competenze. Queste sono solo alcune delle testimonianze concrete che confermano come il percorso di sviluppo della leadership femminile non è solo un insieme di lezioni teoriche, ma un'esperienza coinvolgente e trasformativa. L'integrazione di speech, task diversificate, sessioni di coaching individuale e la promozione di un ambiente aperto al confronto e alla riflessione sembrano essere elementi chiave che hanno lasciato un'impronta positiva nelle partecipanti. Queste voci confermano che investire nelle donne leader non solo contribuisce al successo individuale ma arricchisce l'intero panorama aziendale e sociale. Visita la pagina del Women’s Leadership Development Program Autrice: Sara Ruffinatti – Senior Consultant Consea Human Capital Consulting
Leggi tuttoLa leadership inclusiva rappresenta il fulcro di un ambiente lavorativo che abbraccia e celebra la diversità come una forza propulsiva per il successo collettivo. Definita come la capacità di gestire e guidare un gruppo di persone rispettando le loro diversità in modo empatico e senza pregiudizi, la Leadership Inclusiva va oltre la mera gestione del team, riconoscendo il valore intrinseco di ciascun individuo e le sue unicità, incoraggiando la partecipazione attiva e alimentando un senso di appartenenza e comunità. Di seguito alcuni spunti di riflessione raccolti da Consea Human Capital Consulting, dialogando con numerosi CEO e responsabili delle risorse umane. Quali sono i tratti distintivi di un leader inclusivo? Un leader inclusivo deve mettere in campo competenze quali empatia, comunicazione efficace, ascolto, flessibilità e apertura al cambiamento, consapevolezza delle diversità, responsabilità. Questi tratti e competenze sono fondamentali per creare un ambiente di lavoro in cui ogni persona si senta valorizzata e rispettata come parte integrante del successo collettivo. Un leader inclusivo è colui che incarna questi tratti e competenze, agendo come un faro guida per il team e trasformando le differenze in un trampolino per l'innovazione e la creatività, fondamentali per il successo a lungo termine di un'organizzazione. Quali ricadute può avere questo modello di leadership per le aree di business dell’organizzazione? L'effetto benefico della leadership inclusiva non si limita solo al clima organizzativo. Si estende anche alle aree di business chiave, come la ricerca e lo sviluppo, il marketing e la comunicazione esterna. L'approccio inclusivo permette di ottenere un vantaggio competitivo, consentendo alle aziende di comprendere meglio le esigenze di un mercato sempre più diversificato e globale. La diversità all'interno dell'organizzazione si riflette positivamente nella capacità di adattarsi rapidamente alle mutevoli esigenze dei clienti e di creare soluzioni innovative e significative. La presenza di leader inclusivi è sufficiente per rendere veramente inclusiva un’intera azienda? La risposta a questa domanda è no: per coltivare una cultura aziendale veramente inclusiva, non basta solo la presenza di leader inclusivi. È necessario anche investire nella formazione e nello sviluppo di competenze chiave a tutti i livelli dell'organizzazione. La promozione della comunicazione aperta e del dialogo, la consapevolezza dei pregiudizi impliciti e la gestione costruttiva dei conflitti rappresentano solo alcuni degli elementi fondamentali per costruire e mantenere un ambiente lavorativo inclusivo e stimolante. In conclusione, la Leadership Inclusiva rappresenta un pilastro essenziale per la guida delle strategie aziendali future. Attraverso la promozione della diversità e dell'inclusione, si possono raggiungere obiettivi ambiziosi come migliorare la produttività, trattenere i talenti, promuovere l'innovazione e costruire una solida reputazione. Investire nella formazione e nello sviluppo di competenze inclusive rappresenta un passo fondamentale verso la creazione di un ambiente di lavoro equo, inclusivo e prospero per tutti. Autrici Gabriella Carello – General Manager Consea Human Capital Consulting Sara Ruffinatti – Senior Consultant Consea Human Capital Consulting
Leggi tuttoUna buona atmosfera sul luogo di lavoro, uno stipendio soddisfacente e sfide interessanti influiscono senza dubbio sull'attrattiva della nostra vita professionale. Ma è solo professionale? Il lavoro è una parte inseparabile della nostra vita e ha un impatto enorme su di essa. La professione che svolgiamo ci definisce come persona. Quando ci viene chiesto "chi sei?", di solito citiamo immediatamente il nostro titolo di lavoro. Le mansioni, i rapporti con i colleghi, i successi, ma anche i fallimenti penetrano nella nostra vita privata. È difficile isolarsi completamente da ciò che accade sul posto di lavoro. Ecco perché è così importante che ciò che facciamo professionalmente ci dia un senso di appagamento e ci garantisca la sicurezza finanziaria. Come raggiungere il "benessere" al lavoro? Il "benessere" è definito come un senso di soddisfazione e appagamento. È legato alle opportunità di sviluppo e di condizioni di lavoro sicure. Ulteriori benefit sono un valore aggiunto, ma non possono sostituire un'adeguata cultura organizzativa dell'azienda. Come garantire ai dipendenti il comfort del lavoro? Innanzitutto, monitorando la loro soddisfazione e creando un ambiente in cui ogni dipendente si senta libero di dire ciò che lo preoccupa. A questo scopo possono essere utili survey e/o colloqui individuali dei dipendenti con il responsabile delle risorse umane. Il passo successivo è quello di avviare azioni più opportune: si può trattare di piattaforme che offrono consulenze con uno psicologo, organizzare corsi di fitness (ad esempio di yoga) - attività che possono aiutare il dipendente a distogliere temporaneamente i pensieri dalla moltitudine di impegni. Ogni azienda è diversa e ha esigenze differenti. Soprattutto dopo la pandemia, che ha visto il prevalere di un modello di lavoro ibrido in molte organizzazioni, è importante scegliere lo strumento giusto e utilizzarlo al meglio per creare un ambiente di lavoro che renda il dipendente soddisfatto. Le generazioni Y e Z riescono a godersi il lavoro? Rocketjobs.pl ha condotto una ricerca in Polonia per verificare l'importanza e la passione per il lavoro nella vita degli intervistati. Il 52% delle persone ha dichiarato che il lavoro è una parte importante della propria vita, mentre il 30% afferma che ci sono altre cose più importanti su cui concentrarsi. I risultati sono gli stessi quando si tratta di percepire la professione come una passione - il 52% tratta il proprio lavoro in questo modo, mentre il 30% degli intervistati non considera il proprio lavoro come un hobby. 6 persone su 10 affermano di essere felici al lavoro. Mentre 1 persona su 5 si sente praticamente all’opposto. L'indagine ha anche mostrato quali aspetti della vita lavorativa sono importanti per la Generazione Y e Z. I fattori più importanti sono risultati essere: lo stipendio, la flessibilità dell'orario di lavoro, le prospettive di sviluppo, la possibilità di lavorare a distanza, le dinamiche lavorative, il prestigio del lavoro e le buone relazioni con i colleghi. È emerso che il 51% degli intervistati della generazione Z e 3 intervistati su 5 della generazione Y sono molto soddisfatti del loro livello di retribuzione. Più giovani sono gli intervistati, più apprezzano orari di lavoro flessibili e prospettive di sviluppo. Le dinamiche lavorative, il prestigio della professione e i rapporti con i colleghi sono ugualmente importanti per gli intervistati, indipendentemente dalla loro età. Ai dipendenti è stato chiesto anche il motivo che li guida nella scelta di un lavoro e la cosa più importante per loro risulta essere ancora lo stipendio. Al giorno d'oggi, questo non dovrebbe sorprenderci: l'inflazione fa sì che le persone vogliano sentirsi finanziariamente sicure. I benefit aggiuntivi passano in secondo piano: i dipendenti preferiscono sicuramente un compenso maggiore rispetto a un abbonamento in palestra. Tuttavia, questo non significa che altri aspetti, come una buona atmosfera e un'adeguata cultura organizzativa, debbano essere trascurati. Se sono di basso livello, il dipendente si rivolgerà senza rimorsi alla concorrenza. In cosa consiste il "gainful employment"? Con "gainful employment" in inglese si vuole indicare un’occupazione pienamente retribuita, ossia una situazione in cui il lavoratore è materialmente autosufficiente grazie ai suoi guadagni. È in grado di coprire tutti i bisogni (pagare l'alloggio, il cibo, l'assistenza sanitaria, ma anche l'istruzione, le occasioni di svago ecc.) con il suo stipendio. Affinché un dipendente possa aspirare a tale stato, deve avere accesso a: - Corsi e formazione - acquisire competenze richieste dal mercato del lavoro permette di crescere professionalmente e, di conseguenza, di ottenere una promozione. - Esperienza professionale - comprende apprendistato, stage, volontariato, cioè tutto ciò che permette di apprendere cose nuove. - Rete di contatti - essere attivi sui social media e partecipare a fiere, conferenze, eventi interessanti. - CV - un documento aggiornato che presenti le nostre attuali competenze. Allo stesso modo, prima del colloquio di selezione, è bene che il candidato conosca il profilo del datore di lavoro. - Ricerca di lavoro "fuori dagli schemi" - a volte può essere utile uscire dalla zona di comfort e, oltre alla candidatura standard su Internet, entrare in contatto diretto con i selezionatori utilizzando LinkedIn. Sintesi La professione non deve essere necessariamente la più grande passione della vita, ma è importante affrontare i propri compiti con motivazione. Questo vale non solo dal punto di vista del dipendente stesso, ma anche per il datore di lavoro. Un'azienda che offre al proprio personale condizioni di sviluppo adeguate e una retribuzione interessante ha maggiori possibilità di trattenere a lungo un buon dipendente. Tuttavia, la ricerca ha dimostrato che non tutti si sentono felici sul posto di lavoro: questa è un'informazione importante per molte organizzazioni nel mondo del lavoro. I datori di lavoro possono verificare in modo affidabile il livello di benessere percepito in azienda e implementare le soluzioni necessarie. È emerso che sono i più giovani (generazione Z) a costringere i datori di lavoro ad apportare i maggiori cambiamenti. I rappresentanti di questa generazione sono sicuri di sé e segnalano apertamente ciò che non condividono. Suggeriscono ai datori di lavoro ciò che vorrebbero migliorare o ottenere. Se non lo ottengono, cambiano lavoro senza rimpianti. La generazione Z non vuole perdere tempo in qualcosa che non la soddisfa. Inoltre, sottolineano il cosiddetto "equilibrio tra lavoro e vita privata": un senso di pace e di distacco dalle questioni professionali dopo l'orario di lavoro è estremamente importante per i giovani che appartengono a questa generazione. Ogni persona cerca di raggiungere la felicità e il significato di quest’ultima è diversa per ognuno, ma il lavoro rappresenta un elemento inscindibile nella vita di tutti, pertanto è fondamentale prendersi cura anche della realizzazione di tale aspetto. Seguiteci per restare aggiornati sui temi legati al benessere sul posto di lavoro. Autori Iga Paszkiewicz - Recruitment Consultant Consea Executive Search, Poland
Leggi tutto2154: questo è l’anno in cui, ad oggi, si prevede di poter raggiungere a livello globale l’uguaglianza di genere secondo il Global Gender Gap Report presentato in occasione del World Economic Forum 2023. Oggi sono indicizzati 146 Paesi e in media, a livello mondiale, il divario di genere è stato colmato solo per il 68,4%. Tuttavia il Paese più in alto in classifica, l'Islanda, ha raggiunto ormai un livello di parità di genere del 91% , mentre il Paese più in basso in classifica, l'Afghanistan, ha colmato poco più del 40% del divario. Dando uno sguardo ai dati relativi all’Italia si osserva un peggioramento: il nostro Paese ha perso 13 posizioni dall’anno scorso, collocandosi al 79° posto della classifica. Il Report, giunto alla diciassettesima edizione, analizza i divari di genere in quattro aree: livello di istruzione, salute e sopravvivenza, emancipazione politica, partecipazione economica e opportunità e l’Italia risulta particolarmente carente in queste ultime due aree. Analizzando più nel dettaglio i dati relativi il divario di genere nelle posizioni di leadership (raccogliendo sotto questa etichetta posizioni di alta direzione e dirigenza) si può osservare come le donne continuino ad essere sottorappresentate in tutti i settori industriali: nel primo trimestre del 2023 la presenza femminile in tali ruoli corrisponde infatti al 32,2% a livello globale, simile ai livelli visti nel 2020 durante l'apice della pandemia. Il desolante declino è ulteriormente enfatizzato dal fenomeno del "Drop to the Top", in cui la rappresentanza femminile diminuisce man mano che si sale nella scala aziendale. A livello globale, le donne rappresentano quasi la metà di tutte le posizioni di ingresso, ma solo un quarto dei ruoli dirigenziali. In particolare, nei settori STEM, solo il 12% delle posizioni di C-Level è occupato da donne. Sembra ormai assodato che le perturbazioni del mercato del lavoro dovute alla pandemia, alla crescita economica più lenta e ai cambiamenti tecnologici abbiano avuto un impatto sproporzionato sulle donne. La regressione nell'assunzione di donne in ruoli di leadership è, evidentemente, un campanello d'allarme che ci ricorda che i progressi possono essere fragili e facilmente invertibili se non sono sostenuti attivamente. Occorre quindi fare delle scelte per costruire un futuro più inclusivo e resiliente, capace di valorizzare l'innovazione e la crescita che una leadership diversificata porta con sé. Pertanto è fondamentale che le organizzazioni favoriscano la costruzione di una cultura di parità, a partire dall’adozione di un linguaggio capace di eliminare i pregiudizi nelle descrizioni delle mansioni sugli annunci di lavoro, dalla garanzia che vi siano equilibri di genere nei panel di colloqui, fino ad assicurare la visibilità delle donne nei ruoli chiave dell’organizzazione e le opportunità di aggiornamento e di crescita professionale soprattutto per le figure di high potential e middle management. Queste sono le principali soluzioni pratiche che i governi e le imprese possono adottare per promuovere una cultura dell’inclusione, sostenendo le donne nel raggiungimento del loro pieno potenziale, in particolare nelle posizioni dirigenziali. In generale, il cambiamento di mindset non può prescindere da ciascuno di noi e dalle iniziative che mettiamo in campo: proprio per questo attraverso Consea4Women desideriamo dare il nostro contributo per ridurre il gender gap e accorciare i tempi necessari per raggiungere l’uguaglianza di genere nel nostro Paese e a livello globale. Seguiteci per restare aggiornati sulle iniziative per promuovere l’inclusione femminile nelle organizzazioni. Autori Sara Ruffinatti - Senior Consultant Consea Human Capital Consulting, Italia
Leggi tuttoSecondo diversi studi di mercato, la carenza di talenti ha raggiunto il livello più alto in Messico. Ciò è dovuto alla mancanza di competenze specifiche (un mix di capacità tecniche e fattori umani) richieste alle aziende, soprattutto in determinati settori. In combinazione con l'accelerazione del processo di gestione del cambiamento tecnologico e trasformazione digitale che stiamo vivendo, la scarsa disponibilità di talenti sta complicando ulteriormente il lavoro di recruiting di molti hiring manager. Nel 2022, in Messico e in alcuni Paesi dell'area LATAM, oltre il 60% dei datori di lavoro ha segnalato difficoltà nel trovare il candidato giusto - il numero più alto degli ultimi 10 anni. Oggi è diventato essenziale per molte organizzazioni migliorare le competenze della forza lavoro, formando e aggiornando i talenti professionali per coprire le posizioni interne e rimanere competitivi. Queste due tecniche sono chiamate Upskilling e Reskilling. L'upskilling è il processo di apprendimento che si concentra sull’aggiornamento di competenze già esistenti. Il reskilling è il processo di apprendimento di nuove competenze per poter svolgere un lavoro diverso da quello attuale, talvolta in un contesto completamente differente. Questi strumenti sono diventati fondamentali per supportare le risorse e le organizzazioni nel rispondere alle crescenti richieste del mercato in termini di competenze e innovazione, oltre che per promuovere percorsi di carriera, piani di successione e programmi di retention per la maggior parte delle aziende. All'interno dei mercati in cui opera Consea, abbiamo identificato alcuni settori che attualmente presentano la maggiore domanda di profili altamente qualificati in Messico: supply chain e produzione, finanza e posizioni amministrative, sales e marketing ed ingegneria. Per supportare le vostre esigenze in termini di capitale umano, Consea Group può progettare un piano di consulenza su misura per la vostra azienda, definendo insieme un'efficace strategia di TALENT SEARCH e di COMPANY CULTURE FITTING. Seguite Consea Group su LinkedIn per rimanere aggiornati sulle ultime tendenze del mercato del lavoro e per scoprire come creare e mantenere un ambiente di lavoro positivo nella vostra organizzazione. Autori Enrique Pedroza - Business Development Manager in Consea Group, Mexico
Leggi tuttoConsea Group, una delle principali società di executive search e di consulenza HR, è orgogliosa di annunciare l'apertura del suo nuovo ufficio di Singapore. Con questa apertura Consea Group intende espandere la propria presenza in Asia per soddisfare al meglio le esigenze dei propri clienti. Il nuovo ufficio di Singapore sarà la settima filiale a livello internazionale, che si aggiunge agli uffici di Shanghai, Cracovia, San Paolo, Città del Messico, Chicago e New York. Consea Group ha l’obiettivo di fornire ai propri clienti servizi di executive search di massima qualità ed il nuovo ufficio di Singapore non farà eccezione. Con quasi 20 anni di esperienza in Asia grazie all'ufficio di Shanghai, Consea ha deciso di seguire la tendenza di senior manager, dirigenti, imprenditori e investitori a condurre affari nei paesi asiatici per consolidare e diversificare la propria presenza nella regione, pur mantenendo un forte interesse ed un’elevata attenzione alla Cina. Grazie alla sua forte esperienza e conoscenza del mercato asiatico, l'ufficio di Singapore di Consea, già operativo da alcune settimane, sarà gestito da Gaia Ceccatelli, in Consea dal 2019, come General Manager APAC. Con un mercato delle assunzioni complessivamente in crescita, a Singapore vi è stata una forte propensione ad assumere in quasi tutti i settori e per diversi ruoli, con la più alta domanda relativa a professionisti executive e di mid-management (10-20 anni di esperienza). Un cambiamento significativo è stato determinato dall'aumento dei ruoli regionali basati a Singapore dal momento che il paese sta gradualmente diventando l'hub APAC di riferimento per diverse aziende multinazionali. Questo panorama caratterizzato da una forte competitività in termini di assunzioni si e’ creato in seguito alla completa apertura dell’economia dopo il COVID-19 che ha portato le aziende a voler soddisfare la loro crescente domanda di assunzioni. Nonostante i candidati abbiano mostrato una maggiore disponibilità a cambiare ruolo negli ultimi mesi, il mercato è rimasto caratterizzato da una certa qual scarsità di figure disponibili. Il mercato delle risorse umane resta ancora una grande sfida! L'amministratore delegato di Consea Group, Chiara Altomonte, ha rilasciato la seguente dichiarazione in merito all'espansione dell'azienda a Singapore: "Siamo entusiasti di ampliare la nostra presenza in APAC e di poter offrire ai nostri clienti gli stessi servizi di executive search di alta qualità per i quali siamo conosciuti. Siamo certi che l'apertura dell'ufficio di Singapore ci aiuterà a supportare meglio i nostri clienti assistendoli nella ricerca dei migliori candidati per soddisfare le loro esigenze di assunzione". Abbiamo molte iniziative in cantiere, seguiteci su LinkedIn per non perdervi tutti gli aggiornamenti e i progetti che stiamo sviluppando! Autori: Chiara Altomonte – General Manager and Head of the Fashion & Retail division
Leggi tuttoDopo aver chiarito l’importanza dell’intelligenza emotiva possiamo approfondire le sue caratteristiche fondamentali. L’intelligenza emotiva è infatti composta da due competenze principali: competenze personali, ossia la consapevolezza di sé e l’autocontrollo, che comprendono la capacità di riconoscere le proprie emozioni e controllare il proprio comportamento competenze sociali, ossia la consapevolezza sociale e le relazioni interpersonali, che comprendono l’abilità di riconoscere e comprendere gli umori, le motivazioni e i comportamenti degli altri. Più in dettaglio le abilità fondamentali ascrivibili all’intelligenza emotiva: LA CONSAPEVOLEZZA DI SÉ Si tratta di una competenza fondamentale per l’intelligenza emotiva, perché è alla base di altre competenze: essere consapevoli vuol dire conoscere la propria natura, i propri comportamenti e le proprie emozioni, ma anche gli eventi che scatenano le nostre reazioni emotive. Essere consapevoli vuol dire avere una visione chiara e definita delle proprie potenzialità e dei propri punti deboli: in questo modo si hanno maggiori possibilità di inseguire le giuste opportunità, valorizzando i propri talenti ed evitando che emozioni non funzionali ci blocchino. Conoscere noi stessi ci offre delle grandi opportunità in quanto ci permette di imparare a fare delle previsioni su come affronteremo le varie situazioni che la vita ci propone nella quotidianità, riuscendo così a vivere più preparati agli eventi, con la capacità di poter scegliere situazioni, comportamenti e atteggiamenti più funzionali al raggiungimento dei nostri obiettivi. AUTOCONTROLLO L’autocontrollo è strettamente collegato alla consapevolezza di sé, perché rappresenta il modo in cui utilizziamo tale consapevolezza per dirigere il nostro comportamento. Conoscere le proprie tendenze e motivazioni ma non agire per contrastarle o incentivarle equivale infatti a non essere affatto consapevoli. Se invece si è grado di controllarsi, si può riconoscere l’insorgere di un’emozione negativa ed utilizzare il pensiero razionale per convincersi a non fare o dire ciò che l’emozione spingerebbe a fare o dire. LA CONSAPEVOLEZZA SOCIALE La consapevolezza sociale è la capacità di percepire chiaramente gli stati emotivi altrui e di capire con esattezza cosa sta accadendo loro. Questa capacità implica anche il comprendere sia cosa gli altri sentono o pensano, sia qual è la nostra posizione in merito ai loro sentimenti o pensieri: li condividiamo oppure no? La pensiamo come loro oppure no? Le skills fondamentali della consapevolezza sociale sono l’ascolto e l’osservazione, che consentono di spostare l’attenzione dai propri pensieri a quelli degli altri. Chi sa ascoltare e osservare, quindi, è in grado di cambiare prospettiva e mettersi nei panni altrui, riuscendo ad essere più comprensivo, quindi empatico. LA GESTIONE DELLE RELAZIONI INTERPERSONALI Molto spesso non ci rendiamo conto dell’impatto che il nostro comportamento può avere sugli altri e sempre più spesso capita di interagire nella vita, ma anche sui social, con persone che hanno poca empatia e mettono i propri bisogni davanti a quelli degli altri. La capacità di gestire le relazioni interpersonali permette di costruire rapporti più sani e pacifici. Solitamente chi ha una scarsa intelligenza emotiva, nei momenti di scontro tende ad evitare il confronto diretto o a rispondere in modo passivo-aggressivo alle provocazioni, sfogando poi sugli altri la rabbia che non sa gestire. Chi è dotato di intelligenza emotiva invece è in grado di non cedere alla tentazione di attaccare l’altro e si sforza di comprenderlo, piuttosto che cercare di sconfiggerlo o umiliarlo. Seguiteci per scoprire quali sono le competenze di intelligenza emotiva e come queste possono impattare sul lavoro.
Leggi tuttoLa prima volta che con il mio CEO siamo atterrati a Chicago era un giorno di maggio ventosa e nuvolosa. Eravamo sicuri al 90% che questo fosse il luogo in cui volevamo realizzare la nostra sede americana. Conoscevamo un po' la geografia degli Stati Uniti, le opportunità e le potenziali sfide, ma avevamo bisogno di conoscere la città, la cultura del Midwest e come quest’area avrebbe accolto il progetto che avevamo in mente per l'espansione di Consea in Nord America. Improvvisamente la giornata nuvolosa divenne soleggiata e leggermente calda: Chicago ci stava accogliendo a braccia aperte. Era il 2017. In seguito sarei tornata a Chicago molte altre volte da sola per iniziare a cercare i nostri uffici, incontrare i nostri avvocati, il nostro CPA e infine avviare le nostre attività. Ho viaggiato in altri Stati e ho visitato altre città (come Atlanta, New York, Cincinnati, Detroit, tra le altre) per incontrare i nostri clienti e familiarizzare con le loro aree industriali e con il "modo di fare" affari negli Stati Uniti. Nel settembre 2017, Consea America era ufficialmente insediata e avevamo già i nostri primi clienti. 5 anni dopo… dove siamo? Consea America è oggi uno dei principali punti di riferimento nel settore dell'Executive Search per le aziende già presenti in Nord America e anche per quelle che stanno avviando le loro attività sul suolo statunitense. Consea America esiste per coloro che hanno bisogno di un partner locale, non solo per le loro esigenze di recruiting, ma anche per un supporto consulenziale ed efficace nella comprensione del mercato statunitense, delle sue peculiarità culturali e delle differenze con la mentalità del vecchio continente. Abbiamo un'organizzazione forte e solida composta da persone appassionate, motivate e impegnate che ogni giorno lavorano duramente e capitalizzano la loro conoscenza del mercato per i nostri clienti, candidati e partner in generale. Consea America ha recentemente raggiunto il traguardo dei 5 anni con risultati eccellenti, essendo il secondo mercato di riferimento per il Gruppo Consea in termini di fatturato. In questi 5 anni abbiamo attraversato momenti impegnativi ed emozionanti. La pandemia è stata un momento di insegnamento per la maggior parte di noi; ci siamo riuniti con la nostra rete (clienti, candidati, professionisti del settore HR e Business Consulting) e abbiamo discusso del New Normal durante le nostre tavole rotonde con gli amministratori delegati. Ci siamo anche presi il tempo per rafforzare il nostro team*, investire nelle nostre risorse interne e prepararci al momento in cui il mercato sarebbe stato pronto a tornare al New Normal. E così è successo, nel 2021, insieme a un altro fenomeno che gli esperti hanno chiamato “Grandi Dimissioni”. Nel 2023 inizia un nuovo ciclo di 5 anni. Consea America è più forte e pronta a continuare a sostenere i nostri partner e i mercati del Nord America. *Un ringraziamento speciale al mio team: senza di voi tutto questo non sarebbe stato possibile! Autori Antonella Cerabona - CEO Consea America Inc.
Leggi tuttoLa complessità delle sfide globali di oggi richiede una rinnovata attenzione a ciò che rende un leader efficace. Negli ultimi 53 anni, il World Economic Forum ha riunito molti leader del settore pubblico e privato per collaborare alla definizione di strategie e soluzioni. Oggi i leader devono affrontare sfide multiple e interconnesse, dall'incertezza economica alla frammentazione geopolitica fino alla crisi climatica. La complessità di questi problemi richiede l’allenamento di alcuni tratti distintivi che contribuiscono a rendere un leader efficace. Avendo avuto l'opportunità di incontrare ed osservare un discreto numero di leader negli ultimi anni, abbiamo elaborato una nostra definizione semplice e pratica delle dimensioni chiave di una leadership efficace, identificando 6 qualità distintive. Anima: chiarezza del proprio scopo I leader hanno bisogno di una direzione chiara, qualsiasi cosa scelgano di fare. La forza trainante di questo scopo può derivare da convinzioni o valori profondi che aspirano a vivere, oppure può derivare da una visione ambiziosa che cercano di realizzare. Lo scopo racchiude i sogni della vita di un leader e la sua realizzazione lo aiuta a definire la propria eredità e a lasciare un impatto positivo sul mondo. Cervello: professionalità La leadership richiede la competenza e l'abilità di operare con successo per raggiungere gli obiettivi. Anche l'intelligenza contestuale è essenziale, soprattutto oggi che viviamo in un ambiente in rapida evoluzione. I leader devono sviluppare la capacità di pensare ai sistemi per vedere il quadro generale e collegare i punti. Cuore: passione e compassione La forza emotiva dietro le azioni è importante. Spesso il successo può essere difficile da raggiungere, perché gli ostacoli possono escludere alcune opportunità. Ma con la passione per il proprio lavoro e per il suo potenziale impatto, nonché con la compassione per gli altri, i leader possono coinvolgere individui, comunità e istituzioni in un impegno convincente per un obiettivo comune. Muscoli: perseveranza nel tradurre le idee in azione I leader efficaci forniscono ai team e alle organizzazioni l'energia necessaria per ottenere risultati e raggiungere l'impatto. L'obiettivo, la professionalità e la passione possono arrivare solo fino a un certo punto se i leader non hanno anche la forza e la perseveranza per realizzare le loro idee e portarle a termine. Nervi saldi: mentalità positiva Tutti i leader si imbattono in avversità, interruzioni e molte altre fonti di stress. La resilienza e la mentalità positiva sono fondamentali per dominare queste situazioni ed emergere ancora più forti. "Mens sana in corpore sano", una frase latina che significa "una mente sana in un corpo sano", è probabilmente la migliore ricetta per la resilienza, in quanto sottolinea il potere di mantenere un sano equilibrio nella vita - mentalmente, fisicamente ed emotivamente. Intelligenza Emotiva In conclusione, due sono gli elementi di fondamentale attenzione per essere un buon leader, un leader efficace e capace di realizzare la sua migliore visione per sé, per i team e per l’organizzazione: la capacità di gestire le proprie emozioni anche e soprattutto quando sono conseguenti a un forte stress, rimanendo concentrati sull’obiettivo, senza permettere alle emozioni poco costruttive o negative di distrarci; la capacità di sintonizzarsi anche a livello emotivo con i membri del proprio team, facendosi carico delle dinamiche presenti e depotenziando gli aspetti distruttivi. Il tutto può essere racchiuso in una sola espressione: Intelligenza Emotiva. Tutte le sei dimensioni della leadership sono necessarie per affrontare con successo la complessità delle sfide odierne e attraverso l’attività di Executive Coaching di Consea Human Capital Consulting possiamo supportare gli executive nel loro processo di crescita, allenandoli a sviluppare le capacità specifiche di ruolo nonché la loro leadership personale. Oggi più che mai abbiamo bisogno di guidare con anima, cervello, cuore, muscoli e nervi saldi! Autori: Gabriella Carello – General Manager Consea Human Capital Consulting
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