Oggigiorno investire sui giovani non dovrebbe essere solo uno slogan, bensì la migliore strategia di cui le aziende dovrebbero disporre per crescere, innovare e acquisire vantaggi competitivi rispetto alla concorrenza. Per quanto riguarda l’esperienza maturata da Consea Head Hunting in merito alle selezioni indirizzate alle nuove generazioni, sta emergendo una certa rigidità mostrata dai candidati, espressa soprattutto in termini di richieste legate a smart working, piani di carriera ed etica aziendale. Ne consegue che, spesso, a fronte di un’offerta che non si dimostra in grado di dettagliare o soddisfare questi aspetti, si evince un’importante carenza motivazionale e di engagement.
COSA POSSONO FARE LE ORGANIZZAZIONI?
Per rendersi maggiormente attrattive per le nuove generazioni, le aziende dovrebbero anzitutto comprendere cosa effettivamente viene ricercato e, a tal proposito, emerge sempre più l’importanza per i giovani di potersi identificare nei valori aziendali in termini di sostenibilità (ambientale, valorizzazione della diversità, approccio inclusivo ed equità), etica, training (con un importante focus sulle soft skills, competenze che possano diventare un patrimonio per la persona e non soltanto un beneficio diretto per l’azienda come avviene per le technical skills), politiche di investimento sulle risorse e condivisione degli obiettivi previsti e dei loro conseguenti piani di sviluppo previsti non solo in termini di crescita verticale, ma anche circa il coinvolgimento in iniziative, task force e progetti volti al benessere della community interna. Altrettanto importante sembra essere l’attenzione riposta al work-life balance, alla flessibilità ed al well being presenti all’interno dell’organizzazione.
In termini di attraction e retention un ruolo importante viene ricoperto dalla comunicazione esterna dell’organizzazione in quanto le nuove generazioni attribuiscono particolare importanza al sito web aziendale ed alla sua presenza sui social network oltre che, in generale, alla sua web reputation.
LE AZIENDE COME COMMUNITY
Questa attenzione è sintomatica del fatto che ad oggi l’azienda non è più considerata un mero luogo di lavoro, al contrario costituisce in maniera sempre più marcata una vera e propria community per le nuove generazioni, che apprezzano la presenza di occasioni di coinvolgimento che possano consentire un avvicinamento ed una condivisione di esperienze con gli altri dipendenti appartenenti non solo a differenti aree o funzioni, ma anche a diverse generazioni; di ciò un esempio significativo potrebbe essere il reverse mentoring.
TRADIMENTO O APERTURA AL CAMBIAMENTO?
Infine è importante comprendere che le nuove generazioni vivono il cambiamento come occasione di sviluppo per arricchire le proprie competenze e, pertanto, la decisione di lasciare l’azienda per un’altra non dovrebbe essere vissuta come un tradimento, al contrario sarebbe molto più funzionale per l’organizzazione mantenere i rapporti con la risorsa che ha cambiato realtà optando per un nuovo contesto. Questo atteggiamento potrebbe generare occasioni future di un nuovo incontro ed eventuali possibilità di reintegrare la risorsa, arricchita dalle nuove esperienze maturate nel frattempo.
Soddisfazione sul posto di lavoro: in che modo il lavoro influisce sulla nostra felicità?
Una buona atmosfera sul luogo di lavoro, uno stipendio soddisfacente e sfide interessanti influiscono senza dubbio sull'attrattiva della nostra vita professionale. Ma è solo professionale? Il lavoro è una parte inseparabile della nostra vita e ha un impatto enorme su di essa. La professione che svolgiamo ci definisce come persona. Quando ci viene chiesto "chi sei?", di solito citiamo immediatamente il nostro titolo di lavoro. Le mansioni, i rapporti con i colleghi, i successi, ma anche i fallimenti penetrano nella nostra vita privata. È difficile isolarsi completamente da ciò che accade sul posto di lavoro. Ecco perché è così importante che ciò che facciamo professionalmente ci dia un senso di appagamento e ci garantisca la sicurezza finanziaria.
Come raggiungere il "benessere" al lavoro?
Il "benessere" è definito come un senso di soddisfazione e appagamento. È legato alle opportunità di sviluppo e di condizioni di lavoro sicure. Ulteriori benefit sono un valore aggiunto, ma non possono sostituire un'adeguata cultura organizzativa dell'azienda.
Come garantire ai dipendenti il comfort del lavoro?
Innanzitutto, monitorando la loro soddisfazione e creando un ambiente in cui ogni dipendente si senta libero di dire ciò che lo preoccupa. A questo scopo possono essere utili survey e/o colloqui individuali dei dipendenti con il responsabile delle risorse umane. Il passo successivo è quello di avviare azioni più opportune: si può trattare di piattaforme che offrono consulenze con uno psicologo, organizzare corsi di fitness (ad esempio di yoga) - attività che possono aiutare il dipendente a distogliere temporaneamente i pensieri dalla moltitudine di impegni. Ogni azienda è diversa e ha esigenze differenti. Soprattutto dopo la pandemia, che ha visto il prevalere di un modello di lavoro ibrido in molte organizzazioni, è importante scegliere lo strumento giusto e utilizzarlo al meglio per creare un ambiente di lavoro che renda il dipendente soddisfatto.
Le generazioni Y e Z riescono a godersi il lavoro?
Rocketjobs.pl ha condotto una ricerca in Polonia per verificare l'importanza e la passione per il lavoro nella vita degli intervistati. Il 52% delle persone ha dichiarato che il lavoro è una parte importante della propria vita, mentre il 30% afferma che ci sono altre cose più importanti su cui concentrarsi. I risultati sono gli stessi quando si tratta di percepire la professione come una passione - il 52% tratta il proprio lavoro in questo modo, mentre il 30% degli intervistati non considera il proprio lavoro come un hobby. 6 persone su 10 affermano di essere felici al lavoro. Mentre 1 persona su 5 si sente praticamente all’opposto. L'indagine ha anche mostrato quali aspetti della vita lavorativa sono importanti per la Generazione Y e Z. I fattori più importanti sono risultati essere: lo stipendio, la flessibilità dell'orario di lavoro, le prospettive di sviluppo, la possibilità di lavorare a distanza, le dinamiche lavorative, il prestigio del lavoro e le buone relazioni con i colleghi. È emerso che il 51% degli intervistati della generazione Z e 3 intervistati su 5 della generazione Y sono molto soddisfatti del loro livello di retribuzione. Più giovani sono gli intervistati, più apprezzano orari di lavoro flessibili e prospettive di sviluppo. Le dinamiche lavorative, il prestigio della professione e i rapporti con i colleghi sono ugualmente importanti per gli intervistati, indipendentemente dalla loro età. Ai dipendenti è stato chiesto anche il motivo che li guida nella scelta di un lavoro e la cosa più importante per loro risulta essere ancora lo stipendio. Al giorno d'oggi, questo non dovrebbe sorprenderci: l'inflazione fa sì che le persone vogliano sentirsi finanziariamente sicure. I benefit aggiuntivi passano in secondo piano: i dipendenti preferiscono sicuramente un compenso maggiore rispetto a un abbonamento in palestra. Tuttavia, questo non significa che altri aspetti, come una buona atmosfera e un'adeguata cultura organizzativa, debbano essere trascurati. Se sono di basso livello, il dipendente si rivolgerà senza rimorsi alla concorrenza.
In cosa consiste il "gainful employment"?
Con "gainful employment" in inglese si vuole indicare un’occupazione pienamente retribuita, ossia una situazione in cui il lavoratore è materialmente autosufficiente grazie ai suoi guadagni. È in grado di coprire tutti i bisogni (pagare l'alloggio, il cibo, l'assistenza sanitaria, ma anche l'istruzione, le occasioni di svago ecc.) con il suo stipendio. Affinché un dipendente possa aspirare a tale stato, deve avere accesso a: - Corsi e formazione - acquisire competenze richieste dal mercato del lavoro permette di crescere professionalmente e, di conseguenza, di ottenere una promozione. - Esperienza professionale - comprende apprendistato, stage, volontariato, cioè tutto ciò che permette di apprendere cose nuove. - Rete di contatti - essere attivi sui social media e partecipare a fiere, conferenze, eventi interessanti. - CV - un documento aggiornato che presenti le nostre attuali competenze. Allo stesso modo, prima del colloquio di selezione, è bene che il candidato conosca il profilo del datore di lavoro. - Ricerca di lavoro "fuori dagli schemi" - a volte può essere utile uscire dalla zona di comfort e, oltre alla candidatura standard su Internet, entrare in contatto diretto con i selezionatori utilizzando LinkedIn.
Sintesi
La professione non deve essere necessariamente la più grande passione della vita, ma è importante affrontare i propri compiti con motivazione. Questo vale non solo dal punto di vista del dipendente stesso, ma anche per il datore di lavoro. Un'azienda che offre al proprio personale condizioni di sviluppo adeguate e una retribuzione interessante ha maggiori possibilità di trattenere a lungo un buon dipendente. Tuttavia, la ricerca ha dimostrato che non tutti si sentono felici sul posto di lavoro: questa è un'informazione importante per molte organizzazioni nel mondo del lavoro. I datori di lavoro possono verificare in modo affidabile il livello di benessere percepito in azienda e implementare le soluzioni necessarie. È emerso che sono i più giovani (generazione Z) a costringere i datori di lavoro ad apportare i maggiori cambiamenti. I rappresentanti di questa generazione sono sicuri di sé e segnalano apertamente ciò che non condividono. Suggeriscono ai datori di lavoro ciò che vorrebbero migliorare o ottenere. Se non lo ottengono, cambiano lavoro senza rimpianti. La generazione Z non vuole perdere tempo in qualcosa che non la soddisfa. Inoltre, sottolineano il cosiddetto "equilibrio tra lavoro e vita privata": un senso di pace e di distacco dalle questioni professionali dopo l'orario di lavoro è estremamente importante per i giovani che appartengono a questa generazione. Ogni persona cerca di raggiungere la felicità e il significato di quest’ultima è diversa per ognuno, ma il lavoro rappresenta un elemento inscindibile nella vita di tutti, pertanto è fondamentale prendersi cura anche della realizzazione di tale aspetto. Seguiteci per restare aggiornati sui temi legati al benessere sul posto di lavoro. Autori Iga Paszkiewicz - Recruitment Consultant Consea Executive Search, Poland
Risorse Umane in Cina: 5 passi per supportare i dipendenti durante i cambiamenti organizzativi
Le sfide geopolitiche, l'inasprimento delle relazioni Cina-USA e la politica zero Covid in Cina hanno sconvolto l'attuale contesto economico, ridefinendo il processo di produzione e distribuzione e determinando cambiamenti all’interno delle imprese. Molte aziende, infatti, stanno ricostruendo la propria struttura organizzativa a livello operativo – modello di lavoro ibrido – e a livello strutturale – fusioni e acquisizioni, scissioni o chiusura di attività. I cambiamenti nel modello di business hanno un impatto sull’intera operatività dell’azienda e sui suoi dipendenti, ridisegnando il flusso di lavoro, influenzando potenzialmente i ruoli, le responsabilità e il collocamento e, nel peggiore dei casi, portando anche al licenziamento. In uno scenario in cui i cambiamenti sono all'ordine del giorno, il ruolo delle risorse umane è centrale e fondamentale nella pianificazione delle riorganizzazioni interne, nello sviluppo e nell'attuazione del piano d'azione e soprattutto nel supportare i dipendenti ad adattarsi ai cambiamenti. La domanda dunque è: come supportare i dipendenti nei periodi di cambiamento? Noi di Consea Group, abbiamo evidenziato 5 elementi chiave. Comprendere il cambiamento Innanzitutto, capire i cambiamenti è fondamentale. Perché stiamo cambiando, quali sono i prossimi passi, in che modo ci dirigiamo dal punto A al punto B, sono domande chiave a cui dover dare risposte. Senza conoscere le ragioni è difficile credere e perciò portare avanti i cambiamenti. Comunicazione efficace Una volta identificati i perché, il piano d'azione e il come, è necessario dedicare tempo per comunicarlo e spiegarlo ai propri dipendenti. La coerenza e una chiara comunicazione sono essenziali. Non limitarti a informarli del cambiamento, assicurati che ne comprendano le ragioni e sii presente se hanno dubbi e preoccupazioni. Ricorda l'intangibile I cambiamenti organizzativi hanno un impatto anche a livello personale! Ricorda gli elementi emotivi e intangibili. Chiedi al leadership team di parlare per primi, chiedi loro di condividere con il team in che modo interpretano i cambiamenti, quali sono i loro pensieri. Crea una connessione e un sistema di supporto in cui i dipendenti si sentano sicuri di condividere le proprie esperienze, lasciando che i leader siano in prima linea. Disimparare e riapprendere Spesso i cambiamenti sono visti come una minaccia ad un sistema già consolidato e funzionante. È umano mostrare resistenza e rifiuto ai cambiamenti poiché mina ciò che è familiare per entrare nell'ignoto. Pertanto, è importante disimparare comportamenti, modelli e sistemi per poter riapprendere durante il periodo di cambiamenti e creare resilienza. Coinvolgere, collaborare, co-creare in tempi di cambiamento Per facilitare la transizione, il coinvolgimento, la collaborazione e la co-creazione con i dipendenti durante e dopo i cambiamenti è fondamentale conferire loro il senso di ownership nei confronti del cambiamento, sentendosi più inclini a supportare tale cambiamento. Questo passaggio favorisce nel trovare sinergie ed eliminare o limitare le criticità. I cambiamenti possono intimidire, ma con la giusta combinazione di conoscenza, comunicazione, leadership e ambiente, il team di risorse umane e le aziende possono supportare i propri dipendenti e garantire una transizione graduale e fluida. Autori: Valentina Meng – Recruitment Consultant & China Social Media Manager Chiara Altomonte – General Manager and Head of the Fashion & Retail division
Nell’intricata danza del commercio globale, la vicinanza tra nazioni spesso gioca un ruolo cruciale. Questo è particolarmente evidente nell'evolversi della relazione tra gli Stati Uniti e il Messico. L'emergere del nearshoring - la pratica di spostare i processi produttivi verso paesi vicini - ha dato inizio a un nuovo capitolo nella loro interdipendenza economica. Il nearshoring è emerso come risposta strategica alle limitazioni e alle incertezze associate alle pratiche tradizionali di delocalizzazione. Mentre le aziende statunitensi cercano di ottimizzare le proprie catene di approvvigionamento e ridurre la dipendenza da hub manifatturieri lontani, il Messico è emerso come un'alternativa attraente. La vicinanza geografica, unita a favorevoli accordi commerciali come l'USMCA, ha posizionato il Messico come una destinazione privilegiata per le iniziative di nearshoring. La convergenza degli investimenti asiatici in Messico nel quadro dell'USMCA promette vantaggi per tutte le parti coinvolte. Nonostante le difficili relazioni con gli Stati Uniti negli ultimi anni, grazie al nearshoring, le aziende asiatiche ottengono accesso a un vasto mercato dei consumatori, riduzione delle barriere commerciali e un vantaggio competitivo nelle catene di approvvigionamento globali. Nel frattempo, il Messico trae vantaggio dall'aumento degli investimenti diretti esteri, dal trasferimento tecnologico e dalla creazione di posti di lavoro, rafforzando la sua posizione come potenza manifatturiera nelle Americhe. L'impatto del nearshoring sulla relazione tra Stati Uniti e Messico va oltre le cifre del commercio bilaterale. Catalizza la crescita economica su entrambi i lati del confine, stimolando la creazione di posti di lavoro, lo sviluppo infrastrutturale e l'innovazione. Sfruttando la forza lavoro qualificata del Messico e la sua posizione strategica, le aziende statunitensi ottengono un vantaggio competitivo nel mercato globale contribuendo contemporaneamente all'avanzamento socioeconomico del loro vicino meridionale. Mentre il Messico si prepara ad accogliere un'ondata di nuove imprese e a assistere all'espansione delle imprese esistenti nel 2024, le prospettive per le opportunità di lavoro non sono mai state così luminose. Con le previsioni che stimano la creazione di fino a 400.000 posti di lavoro nel settore formale nei primi tre mesi dell'anno, la forza lavoro messicana è pronta a intraprendere un percorso di crescita e prosperità. Abbracciando l'innovazione, cogliendo le opportunità e sfruttando i propri talenti, gli individui possono svolgere un ruolo fondamentale nel promuovere la crescita economica, favorire l'innovazione e plasmare il futuro del vibrante mercato del lavoro messicano. Nel panorama aziendale ipercompetitivo di oggi, il talento è emerso come il differenziatore definitivo e il motore del successo organizzativo. Collaborando con Consea Group, le aziende ottengono accesso a una strategia impegnata ad aiutarle ad attrarre, trattenere e sviluppare il miglior talento che spinge avanti il loro business. Che si tratti di affrontare le sfide della globalizzazione, di rispondere alle lacune di talento specifiche del settore o di adattarsi alle tendenze di mercato in evoluzione, Consea Group permette ai clienti di rimanere agili, innovativi e un passo avanti alla concorrenza. Con sedi consolidate in Messico (dal 2015) e negli Stati Uniti (dal 2017), Consea Group porta un patrimonio di conoscenze ed esperienze al tavolo. Sfruttando la nostra profonda comprensione di diversi mercati e settori industriali, il nostro team di professionisti esperti è abile nell'individuare e attirare talenti di primo livello, sia a livello locale che internazionale. Che si tratti di ruoli di leadership esecutiva, posizioni tecniche specializzate o competenze di nicchia, Consea Group ha la visione e le risorse per offrire soluzioni personalizzate su misura per le esigenze uniche di ciascun cliente. Segui Consea Group per rimanere aggiornato sulle ultime tendenze del mercato del lavoro e scopri le nostre ultime posizioni aperte! Autori: Antonella Cerabona, CEO North America & LATAM Enríque Pedroza, Business Development Manager MX
Una nuova partnership strategica per Human Capital Consulting
Comunicato stampa Consea America e Cometa Coaching Annunciano una Partnership Strategica per Rivoluzionare le Soluzioni per le Risorse Umane in Nord America. Chicago, 19 marzo 2024 In risposta alle sempre crescenti esigenze del mercato, Consea America e Cometa Coaching ("Cometa") sono liete di annunciare la loro partnership strategica per ridefinire le strategie del Capitale Umano nel mercato statunitense per le aziende italiane ed europee. Questa partnership unisce l'ampia esperienza globale di Consea America nell'acquisizione e nella selezione di talenti, con l'abilità di Cometa nel progettare e implementare programmi di coaching, formazione e gestione del cambiamento per individui e team. La partnership promette un approccio unico e su misura alla gestione dei talenti in ogni fase del ciclo di vita, dall’acquisizione, allo sviluppo, coinvolgimento e trattenimento in azienda. "In Consea America, comprendiamo l'importanza critica dei talenti nel guidare il successo delle organizzazioni", ha dichiarato Antonella Cerabona, CEO di Consea America. "Unendo le forze con Cometa Coaching, siamo entusiasti di offrire ai nostri clienti una soluzione olistica che combina competenze di selezione con programmi di coaching, formazione e comunicazione all'avanguardia. Questa offerta si integrerà perfettamente con la nostra già consolidata divisione di Consea Human Capital Consulting in Italia, unendo i nostri sforzi per espanderci nel mercato nordamericano." Fondato sui principi della partnership, dell'integrità dell’unicità, la proposta di valore della collaborazione tra Consea America e Cometa è chiara: Partnership: Crediamo nel collaborare con i nostri clienti nei loro progetti di gestione dei talenti, offrendo più di semplici servizi di consulenza. Condividendo competenze, risorse e conoscenze, lavoriamo verso un obiettivo comune di successo. Integrità: Il nostro impegno a operare da una posizione di integrità significa che ascoltiamo i nostri clienti, comprendiamo le loro esigenze e forniamo un supporto trasparente e onesto durante tutto il nostro lavoro. Unicità: Riconosciamo le dinamiche uniche di ogni ambiente lavorativo e collaboriamo con i nostri clienti per progettare e implementare soluzioni per i talenti su misura per le loro esigenze specifiche, considerando le differenze culturali e le principali sfide che le aziende italiane ed europee affrontano quando operano nel mercato statunitense. Con i 50 anni di esperienza di Consea nella ricerca di manager e dirigenti, e la ventennale esperienza in l’executive coaching e gestione del cambiamento organizzativo della fondatrice di Cometa, Mariateresa Romeo, i clienti potranno fare affidamento all’ampio spettro di conoscenze ed esperienze generato da questa partnership. "Cometa Coaching è dedicata a sostenere professionisti, organizzazioni dinamiche nei loro percorsi di trasformazione, sbloccando il pieno potenziale sia di individui e team, creando ambienti di lavoro stimolanti. Con Consea America, condividiamo la stessa convinzione che le persone e il loro contributo siano al centro di ogni organizzazione", ha dichiarato Mariateresa Romeo, fondatrice di Cometa Coaching. “Attraverso questa partnership, siamo entusiasti di ampliare la nostra offerta ed apportare soluzioni complete che generano un impatto organizzativo duraturo." Per ulteriori informazioni sulla partnership strategica tra Consea America e Cometa e sui servizi offerti, visitate il sito www.consea-group.com. Informazioni su Consea: Consea America fa parte di Consea Group, una società globale di ricerca di quadri e dirigenti con sedi negli Stati Uniti e in tutto il mondo. Con 50 anni di esperienza, Consea ha supportato migliaia di piccole, medie e grandi aziende nell'attrarre e sviluppare talenti manageriali di alto livello attraverso un team di esperti e consulenti. Informazioni su Cometa Coaching: Cometa Coaching, fondata da Mariateresa Romeo, un’executive coach esperta di comportamenti organizzativi, è una società di consulenza per la leadership. Cometa supporta i leader ed i loro team nel navigare le sfide professionali, migliorare le performance e creare un ambiente di lavoro che vibra di condivisione, comprensione e collaborazione. Per richieste dei media, contattare: Antonella Cerabona, CEO di Consea America - a.cerabona@consea-group.com Mariateresa Romeo, Fondatrice di Cometa Coaching - mt@cometacoaching.com
Affrontare l’Impatto dei dazi USA: sfide settoriali e risposte strategiche
Aggiornamenti al 29 aprile Il Presidente Donald Trump ha firmato un ordine esecutivo e una proclamazione per alleggerire i dazi sulle auto. Sebbene il dazio del 25% sulle auto importate rimanga invariato, verrà introdotto un nuovo dazio del 25% sui componenti auto a partire da questo fine settimana. Il nuovo regolamento prevede rimborsi per i produttori automobilistici nazionali che importano componenti. Questi rimborsi saranno limitati al 3,75% del valore delle auto prodotte a livello nazionale per il primo anno, e scenderanno al 2,5% nel secondo anno. Inoltre, le auto che contengono almeno l’85% di componenti conformi all’accordo USMCA (Stati Uniti-Messico-Canada) e prodotte internamente eviteranno di fatto i dazi. Scenario Globale Cina: ha recentemente eliminato i dazi sulle importazioni di etano dagli Stati Uniti, mantenendo una posizione pubblica ferma ma offrendo un certo sollievo.
Negoziazioni USA-Cina: Trump ha dichiarato che gli Stati Uniti non elimineranno i dazi senza ricevere concessioni significative, sottolineando la necessità che la Cina apra maggiormente il proprio mercato alle imprese e ai prodotti americani.
India: Il Segretario al Tesoro Scott Bessent ha affermato che l’India è vicina alla firma di un accordo commerciale bilaterale con gli USA per evitare dazi reciproci.
Impatto Economico: Le politiche tariffarie in corso hanno causato turbolenze economiche, con l’attività manifatturiera cinese scesa ai minimi da quasi due anni. Sviluppi Recenti: Reazioni Globali e Impatti di Mercato Ritorsione della Cina: La Cina ha aumentato i dazi reciproci sulle merci statunitensi fino all’84%, colpendo duramente le esportazioni USA.
Risposta dell’Unione Europea: L’UE ha imposto dazi del 25% su una serie di importazioni dagli Stati Uniti come contromisura.
Sospensione Temporanea: Trump ha autorizzato una pausa di 90 giorni sui dazi reciproci per la maggior parte dei Paesi, eccetto la Cina, per la quale il dazio è salito al 125%.
Impennata del Mercato Azionario: Dopo l’annuncio della sospensione dei dazi per oltre 75 Paesi, il mercato azionario statunitense è salito, guadagnando 4 trilioni di dollari in valore. Introduzione Nell’aprile 2025, il Presidente Trump ha annunciato una serie di nuovi dazi volti a correggere gli squilibri commerciali e proteggere le industrie americane. Questi dazi, che variano per settore, hanno implicazioni significative. Questo articolo analizza gli impatti specifici su settori come automotive, macchinari, alimentare e bevande, dispositivi medici e farmaceutico, evidenziando anche il ruolo strategico che i servizi di ricerca e consulenza di Consea possono svolgere per aiutare le aziende ad affrontare questi tempi turbolenti. Settore Automotive: Uno Shock del 25% Il settore automobilistico affronta ora un dazio del 25% sulle importazioni, causando interruzioni immediate. Stellantis, ad esempio, ha già annunciato licenziamenti temporanei negli Stati Uniti e sospensioni della produzione in Messico e Canada. Queste sfide sottolineano la necessità di una leadership resiliente. Settore Macchinari: Costi in Aumento e Ritardi nella Supply Chain I dazi su acciaio e alluminio hanno fatto aumentare i costi per il settore dei macchinari, influenzando i programmi di produzione di giganti come Caterpillar e John Deere. I ritardi nella catena di approvvigionamento stanno diventando la norma, minacciando la redditività e l’efficienza operativa. Settore Alimentare e Bevande: Dazi sulle Importazioni Italiane Con un dazio del 20% ora imposto sulle importazioni, il settore alimentare e delle bevande affronta forti pressioni sui costi. Marchi come Lavazza stanno pianificando di spostare la produzione al 100% negli Stati Uniti. Questi cambiamenti costringono i brand a rivedere le strategie di approvvigionamento. Il Made in Italy è in Pericolo? La nostra esperienza aiuta le aziende a bilanciare tradizione e innovazione, garantendo che i marchi più amati continuino a prosperare anche in un contesto normativo difficile. Dispositivi Medici: Sfide nella Supply Chain Globale I produttori di dispositivi medici stanno affrontando aumenti dei costi dovuti ai dazi sui componenti importati. Queste difficoltà possono ritardare la produzione e ridurre la disponibilità di tecnologie mediche essenziali. Settore Farmaceutico: Un’Esenzione tra le Incertezze Il settore farmaceutico gode attualmente di un’esenzione dai dazi, ma la possibilità di cambiamenti futuri richiede attenzione costante. Consea è il Partner Giusto per Affrontare Queste Sfide Consea sfrutta decenni di esperienza globale e un approccio personalizzato per aiutare le aziende ad affrontare gli effetti dei nuovi dazi. Identificando e reclutando leader agili, supportiamo le imprese nell’adattarsi rapidamente alle pressioni economiche. Le nostre soluzioni integrate di ricerca di dirigenti e consulenza sul capitale umano offrono una guida strategica per colmare i vuoti di leadership e sostenere la crescita a lungo termine. Un Partner Sicuro in Tempi Incerti I nuovi dazi statunitensi rappresentano una sfida significativa per molti settori, ma con una pianificazione strategica e la giusta leadership, le aziende possono superare questi ostacoli e continuare a prosperare. L’esperienza di Consea nella ricerca di dirigenti e nella consulenza sul capitale umano è fondamentale per supportare le imprese in questa fase di transizione. Fai il Prossimo Passo Contatta Consea oggi stesso per una consulenza gratuita sull’impatto dei dazi, specifica per il tuo settore, e scopri come possiamo personalizzare le nostre soluzioni per proteggere il tuo business e guidarlo verso il successo in un mercato volatile.
Human Capital Consulting: la risposta al cambiamento
Il mondo che sta emergendo evidenzia bisogni diversi rispetto al passato: all’interno dei contesti lavorativi c’è un forte bisogno di poter contare su competenze, intelligenze e modalità alternative rispetto a quelle utilizzate fino ad oggi. Le aziende devono trovare il modo di rappresentare idee, modi e propositi che caratterizzano la loro essenza ed esprimere valori e motivazioni perseguendo qualcosa in cui credono, per poter ispirare fiducia sia al loro interno che all’esterno. Diventa quindi sempre più importante saper instaurare un forte legame emotivo con i collaboratori e con i clienti. Il nostro obiettivo, quindi, è quello di trasmettere le nostre conoscenze ed esperienze su tematiche soft, prima tra le quali, a titolo di esempio, l’intelligenza emotiva.
La novità in casa Consea Group: Human Capital Consulting
Per seguire al meglio le aziende in questo processo di cambiamento, nasce Consea Human Capital Consulting, con lo scopo di sviluppare partnership strategiche con i nostri clienti, supportandoli nel trasformare le sfide di oggi nei successi di domani. Alla guida di Consea Human Capital Consulting, nel ruolo di General Manager, vi sarà Gabriella Carello. La storia professionale di Gabriella la vede operare alla guida della funzione Risorse Umane, in varie geografie e all’interno di importanti realtà industriali internazionali. Esperta ed appassionata di leadership, cultura e sviluppo organizzativo, porta all’interno di CHCC una solida e comprovata conoscenza di competenze cosiddette “soft”, prima fra le quali l’intelligenza emotiva che ha maturato anche grazie agli studi effettuati presso KEY Step Media, la scuola fondata da Daniel Goleman, globalmente riconosciuto come il massimo esperto in materia. Affiancherà Gabriella nella nuova sfida Sara Ruffinatti, psicologa delle organizzazioni e coach certificata ICF, trainer ed esperta di soluzioni di talent management nonché appassionata di tecnologie innovative e della sperimentazione di nuovi tool per lo sviluppo delle competenze. Il gruppo potrà ulteriormente contare sull’esperienza di Paola Vasario, figura storica di Consea Group che vanta una naturale abilità ad intuire e comprendere i bisogni dei propri clienti. Infine Sara Brino, psicologa e coach, studiosa appassionata dei temi di sviluppo organizzativo, farà parte del team rappresentando un valido supporto nell’ideazione ed esecuzione dei vari progetti. Abbiamo molte iniziative in cantiere, seguiteci su LinkedIn per non perdervi tutti gli aggiornamenti e i progetti che stiamo sviluppando! Autori: Chiara Altomonte – General Manager and Head of the Fashion & Retail division
Come Vincere la Competizione per i Talenti negli Stati Uniti
Il panorama del recruiting e della ricerca di figure executive negli Stati Uniti è in continua evoluzione, influenzato da fattori economici e tecnologici. Le aziende si trovano ad affrontare nuove sfide e, di conseguenza, cresce la domanda di servizi di selezione altamente qualificati, soprattutto per ruoli dirigenziali.
Le sfide del 2025
Competizione per i Talenti: La domanda di professionisti esperti è altissima, ma l’offerta non è sufficiente. Le aziende devono offrire benefit competitivi, flessibilità lavorativa e una cultura aziendale solida per attrarre i migliori executive. Lavoro Ibrido e da Remoto: I modelli di lavoro flessibile ampliano il bacino di talenti, ma aumentano anche la concorrenza. È fondamentale adottare strategie per mantenere cultura aziendale, produttività e collaborazione nei team distribuiti. Nonostante molte aziende stiano cercando di tornare al lavoro in presenza, il mercato continua a spingere verso modelli ibridi e da remoto. Integrazione Tecnologica: L’intelligenza artificiale e l’automazione stanno rivoluzionando il recruiting, ma esiste il rischio di bias nei sistemi e di esperienze impersonali per i candidati. È essenziale trovare un equilibrio tra tecnologia e approccio umano. Nuove Aspettative Generazionali: I professionisti della Gen Z cercano lavori con uno scopo, flessibilità e opportunità di crescita. Le aziende devono adattarsi a queste aspettative e creare ambienti in cui le diverse generazioni possano confrontarsi e imparare reciprocamente. Diversità, Equità e Inclusione (DEI): I candidati vogliono lavorare per aziende realmente impegnate nella DEI. Chi non dà priorità a questi valori rischia di perdere talenti e subire danni reputazionali. Con il nostro dipartimento di Human Capital Consulting, Consea può supportarti nell’implementazione di programmi come leadership development, team building, academy per giovani talenti e molto altro, per aiutarti a navigare i momenti di trasformazione.
Consigli per le aziende che entrano nel mercato USA
Analisi di Mercato Approfondita: Comprendere le dinamiche locali, il comportamento dei consumatori e il panorama competitivo è fondamentale per adattare la propria offerta al mercato statunitense. Consea può supportarti con attività di market mapping e benchmarking dei competitor per aiutarti a vincere la competizione per i talenti. Proposta di Valore Chiara: Definisci chiaramente cosa rende unico il tuo prodotto o servizio. Concentrati sui benefici più rilevanti per il tuo target e considera le differenze culturali nella comunicazione. Presenza Locale: Avere una sede negli Stati Uniti o collaborare con partner locali aumenta la credibilità del brand. Assumere personale locale offre insight preziosi e rafforza le relazioni con i clienti. Conformità Normativa: Il sistema normativo statunitense è complesso e varia da stato a stato. È fondamentale conoscere e rispettare le leggi per evitare problemi legali. Analisi della Concorrenza: Studia i competitor per capire i loro punti di forza e debolezza. Questo ti aiuterà a posizionarti in modo efficace sul mercato. Adattamento alle Preferenze Locali: Utilizza sondaggi o focus group per comprendere meglio le preferenze dei consumatori statunitensi e personalizza le tue strategie di marketing di conseguenza.
Consea: il tuo partner globale con competenza locale
Consea è al centro di questi trend, offrendo servizi di executive search e consulenza di alto livello. Siamo presenti a Chicago dal 2017, unendo competenza globale e conoscenza del mercato locale. Come società di ricerca executive a Chicago e societa’ di recruiting internazionale negli USA, Consea offre soluzioni su misura per aiutare le aziende a trovare i leader giusti per affrontare le sfide del futuro. Per scoprire come Consea può supportare le tue esigenze di executive search, visita il nostro sito web.
Executive Readiness: Il tuo team di leadership è pronto per il futuro?
Executive Readiness: Il tuo team di leadership è pronto per il futuro?
In un mondo del business definito da costante cambiamento, la prontezza della leadership è diventata un imperativo strategico. Dalla trasformazione digitale all’espansione globale, fino alla crescente attenzione su ESG (Environmental, Social, and Governance) e DEI (Diversity, Equity, and Inclusion), le richieste nei confronti dei team di leadership sono in continuo aumento.
La vera domanda è: i tuoi leader sono preparati per affrontare questi cambiamenti? Il tuo leadership team è pronto per le sfide del futuro? Per molte organizzazioni, rispondere a questa domanda significa non solo valutare le capacità interne, ma anche considerare talenti esterni. I servizi di head hunting strategico possono giocare un ruolo fondamentale nell’identificare leader con agilità, resilienza e mentalità globale, qualità indispensabili per guidare la trasformazione.
Valutare agilità e resilienza della leadership
Per costruire una leadership “future-proof”, le aziende devono andare oltre le tradizionali valutazioni delle performance e iniziare a misurare agilità e resilienza. Queste qualità determinano la capacità dei leader di adattarsi al cambiamento, gestire l’incertezza e guidare i team attraverso momenti di discontinuità. L’agilità emerge da come l’executive team risponde ad ambiguità, pressioni o priorità mutevoli. I leader sono flessibili nel pensiero? Promuovono innovazione e gestiscono i rischi in modo efficace?
La resilienza si riflette nella capacità di riprendersi dopo battute d’arresto, di mantenere lucidità nelle situazioni di stress e tenere l’organizzazione focalizzata anche in tempi turbolenti.
Costruire un team di leadership pronto per il futuro
Un leadership team preparato al futuro non nasce per caso. Serve un’analisi chiara delle capacità attuali e di come queste si confrontano con le sfide emergenti. Tra gli attributi chiave da valutare: Pensiero strategico e visione di lungo periodo
Familiarità con tecnologie digitali e innovazione
Leadership inclusiva, in linea con gli obiettivi DEI
Consapevolezza culturale e competenze di business a livello globale
Impegno verso i principi ESG e sostenibilità Queste capacità sono sempre più essenziali, soprattutto con il ritmo accelerato dei cambiamenti nei diversi settori.
Allineare la C-Suite alla strategia di crescita
Quando il business evolve, anche il team di leadership deve farlo. Molti executive team sono stati costruiti in base a priorità passate. Se la tua azienda sta entrando in nuovi mercati, scalando le operazioni o abbracciando la trasformazione digitale, è fondamentale che la C-suite sia allineata alla strategia di crescita. Questo può significare ridefinire ruoli, introdurre nuove prospettive di leadership o investire in programmi di executive coaching. L’obiettivo è garantire che il team dirigenziale abbia il mindset e le competenze per sostenere la visione futura.
Valutare la performance dell’executive team
Una valutazione regolare della performance dell’executive team permette di mantenere la leadership allineata agli obiettivi strategici. Bisogna andare oltre i risultati individuali e considerare il funzionamento collettivo: il team collabora in modo efficace? Le decisioni sono tempestive e strategiche? I leader incarnano i valori che chiedono agli altri di seguire? La prontezza della leadership non può verificarsi “una tantum”, ma deve consistere in un processo continuo di valutazione, sviluppo e allineamento. Le organizzazioni che danno priorità a questo aspetto saranno più pronte a guidare il cambiamento e cogliere nuove opportunità.
Parliamo di leadership readiness
Scopri come i nostri servizi di Human Capital Consulting possono supportarti nella valutazione del tuo executive team e nella costruzione di una strategia di leadership future-ready, oppure contattaci per avviare la conversazione.
Il nostro ufficio cresce: nuova apertura a Singapore
Consea Group, una delle principali società di executive search e di consulenza HR, è orgogliosa di annunciare l'apertura del suo nuovo ufficio di Singapore. Con questa apertura Consea Group intende espandere la propria presenza in Asia per soddisfare al meglio le esigenze dei propri clienti. Il nuovo ufficio di Singapore sarà la settima filiale a livello internazionale, che si aggiunge agli uffici di Shanghai, Cracovia, San Paolo, Città del Messico, Chicago e New York. Consea Group ha l’obiettivo di fornire ai propri clienti servizi di executive search di massima qualità ed il nuovo ufficio di Singapore non farà eccezione. Con quasi 20 anni di esperienza in Asia grazie all'ufficio di Shanghai, Consea ha deciso di seguire la tendenza di senior manager, dirigenti, imprenditori e investitori a condurre affari nei paesi asiatici per consolidare e diversificare la propria presenza nella regione, pur mantenendo un forte interesse ed un’elevata attenzione alla Cina. Grazie alla sua forte esperienza e conoscenza del mercato asiatico, l'ufficio di Singapore di Consea, già operativo da alcune settimane, sarà gestito da Gaia Ceccatelli, in Consea dal 2019, come General Manager APAC. Con un mercato delle assunzioni complessivamente in crescita, a Singapore vi è stata una forte propensione ad assumere in quasi tutti i settori e per diversi ruoli, con la più alta domanda relativa a professionisti executive e di mid-management (10-20 anni di esperienza). Un cambiamento significativo è stato determinato dall'aumento dei ruoli regionali basati a Singapore dal momento che il paese sta gradualmente diventando l'hub APAC di riferimento per diverse aziende multinazionali. Questo panorama caratterizzato da una forte competitività in termini di assunzioni si e’ creato in seguito alla completa apertura dell’economia dopo il COVID-19 che ha portato le aziende a voler soddisfare la loro crescente domanda di assunzioni. Nonostante i candidati abbiano mostrato una maggiore disponibilità a cambiare ruolo negli ultimi mesi, il mercato è rimasto caratterizzato da una certa qual scarsità di figure disponibili. Il mercato delle risorse umane resta ancora una grande sfida! L'amministratore delegato di Consea Group, Chiara Altomonte, ha rilasciato la seguente dichiarazione in merito all'espansione dell'azienda a Singapore: "Siamo entusiasti di ampliare la nostra presenza in APAC e di poter offrire ai nostri clienti gli stessi servizi di executive search di alta qualità per i quali siamo conosciuti. Siamo certi che l'apertura dell'ufficio di Singapore ci aiuterà a supportare meglio i nostri clienti assistendoli nella ricerca dei migliori candidati per soddisfare le loro esigenze di assunzione". Abbiamo molte iniziative in cantiere, seguiteci su LinkedIn per non perdervi tutti gli aggiornamenti e i progetti che stiamo sviluppando! Autori: Chiara Altomonte – General Manager and Head of the Fashion & Retail division
Leverage the Role of Talent Development for Overcoming Acceleration
The pandemic brought up a global acceleration in technology adoption as well as the needs of flexible but consistent integration schemes (integration between long- and short-term strategies, integration of business channels and acumens, global and local approaches). The New Normal is about adjusting the future right now. It’s a temporary trend that pulls future outcomes on current needs. From now on, there will always be a new kind of “new normal,” with a different level of complexity, that both employees and companies will have to deal with. How should companies support people’s future helping them gain the skills for the next scenario? In order to embrace transformation and business evolution, people management should be about strategic skills-mapping and a careful workforce plan. The workforce assessment opens the opportunity to quantify long-term talent requirements by assessing successions needs and roles competencies. Particularly, development plans and talent management are part of the circular strategy ensuring company vitality. How are companies facing transformation? Replacing people or firing them is definitely not a long-term solution. Excellent companies are setting up dedicated Talent Development programs towards upskilling and reskilling projects. Running upskilling programs means to strive for people in the adoption of new skills for covering their current positions. Competitive companies that are focusing on re-building the organization frames are running reskilling programs for enabling people to pick up new skills for a completely different job. Reskilling and upskilling culture is successful if leadership promotes a learning culture and if HR processes, such as talent management and performance assessment, are aligned with the business company strategy. Competitive companies encourage employees to adopt a continuous-growth mindset. Companies that have yet to revise or build their Talent Management strategy are leaving employees on a self-directed approach, holding more traditional options or random skills development solutions. Nowadays, Talent or Employer value proposition is not only a matter of Why, “Why should an employee choose to work in your company instead of another one?”, but it is also a matter of “main features” in terms of What, “What should your company have for attracting employees?” Thinking about future situations in which people can maximize their performance could bring up the same advice from the most important Organizational Development Theories: Company Culture: it creates the conditions to thrive Talent
Excellent Leaders: coaches and facilitators with strong ethic Values, with the abilities to motivate, enable, and integrate a group of people towards common goals.
Sustainability: global attention to the impact of the company.
Long-term Strategy: integrated with an agile approach.
Transparency: creating the environment for more fluid feedback conversations between leadership and employees.
Consistent Competencies Models: ensure meritocracy and trust. Listed above are HR strategies and decisions that, of course, cannot solely run on Excel spreadsheets. People are not file records: they act and react, choose, think, feel and communicate. Employees’ behavior is not 100% predictable and leaders should take into consideration people’s unique qualities and mannerisms. HR foundation skills are about creating a big picture of the environment, consistently communicating, translating old procedures into on-line and digital tools, analyzing data, and thinking prospectively. It is also important to point out one of the most strategic HR features: a strong cross-functional collaboration. The inspirational and visionary value that a new HR style could bring is collaborating with marketing in terms of reputation and communication: “One of the most important company customers are its own employees”. With HR being a business function, the operative value could be strictly collaborating with the finance department as well as interpreting reports and complex data towards the market needs. Leaders, in general, should take into consideration their actions and responses. Poor decisions in people management could result in varied employee reactions that could cost reputation, trust and money. A weak HR vision could beget huge risks and costs for organizations.
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