Food & Beverage 2025: Le Competenze Strategiche per la Leadership del Futuro

Come i cambiamenti economici stanno rimodellando la domanda di leadership strategica

Nell’attuale economia globale, caratterizzata da forte volatilità, le aziende si trovano ad affrontare una complessa combinazione di pressioni inflazionistiche, tassi d’interesse fluttuanti e incertezze geopolitiche costanti. Queste forze esterne non stanno solo influenzando i mercati finanziari, ma stanno ridefinendo ciò che significa essere un leader efficace. L’impatto economico sul reclutamento di dirigenti I periodi di instabilità economica spesso portano a una ridefinizione delle priorità di leadership. Nei momenti di crisi, i consigli di amministrazione ricercano specialisti del rilancio dotati di resilienza, disciplina operativa e competenze finanziarie per guidare le organizzazioni attraverso la turbolenza. Nei periodi di crescita, invece, l’attenzione si concentra su dirigenti orientati all’innovazione, in grado di cogliere nuove opportunità e di far crescere l’azienda in modo efficiente. Questo andamento ciclico evidenzia il diretto impatto economico sul reclutamento di dirigenti. Le esigenze di leadership non seguono più un modello statico, ma riflettono i cambiamenti più ampi della fiducia del mercato, del comportamento dei consumatori e delle tendenze di investimento. Le aziende che anticipano queste transizioni e allineano proattivamente i propri team di leadership sono quelle meglio posizionate per prosperare in qualsiasi contesto. Strategie di reclutamento esecutivo per un’economia in evoluzione Le organizzazioni di maggior successo stanno ripensando le tradizionali strategie di reclutamento esecutivo per adattarsi a un contesto economico in continua evoluzione. Anziché reagire alle necessità di assunzione, i consigli di amministrazione stanno adottando una pianificazione predittiva della leadership, identificando le competenze e le mentalità necessarie per affrontare le sfide future. Le principali tendenze che stanno plasmando il reclutamento esecutivo moderno includono: Agilità e competenze nella trasformazione: leader capaci di adattarsi rapidamente ai cambiamenti del mercato. Alfabetizzazione digitale: dirigenti che comprendono il ruolo della tecnologia come vantaggio competitivo. Leadership trasversale: professionisti in grado di integrare operazioni, finanza e innovazione in una visione strategica condivisa. In Consea Group, aiutiamo le organizzazioni a progettare e implementare strategie di reclutamento esecutivo che rispondano sia alle priorità immediate sia agli obiettivi di lungo termine. Personalizzando i criteri di ricerca in base al contesto economico, garantiamo ai nostri clienti di attrarre leader che non solo ricoprono il ruolo, ma prevedono anche le sfide future. Allineare la leadership alle realtà di mercato La leadership giusta al momento giusto può fare la differenza tra sopravvivere e primeggiare. Il metodo di ricerca esecutiva adattivo di Consea si concentra sulle competenze più critiche in ogni fase del ciclo economico. Nei mercati incerti: identifichiamo leader esperti in trasformazione, ottimizzazione dei costi e stabilizzazione culturale. Nei periodi di ripresa o crescita: selezioniamo dirigenti visionari in grado di accelerare l’innovazione, guidare la trasformazione digitale e sostenere l’espansione in nuovi mercati. Monitorando costantemente la domanda di leadership esecutiva nei vari settori, Consea garantisce che le organizzazioni restino sempre un passo avanti, dotate di leader capaci di gestire il cambiamento e cogliere le opportunità. Costruire resilienza attraverso una leadership strategica I cicli economici possono essere imprevedibili, ma la strategia di leadership non deve esserlo. Le aziende che investono in un reclutamento esecutivo lungimirante sono più resilienti, adattabili e pronte a guidare anche nei momenti di incertezza. Collabora con Consea Group per garantire alla tua organizzazione la forza di leadership necessaria a rimanere competitiva, indipendentemente dall’evoluzione dell’economia globale. Contattaci per avviare la tua ricerca di dirigenti.

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Upskilling e Reskilling: perché sono fondamentali nel 2026

Nel 2026, upskilling e reskilling assumono un ruolo sempre più centrale perché le aziende operano in un contesto caratterizzato da cambiamenti rapidi a livello tecnologico, demografico e di mercato. Per le funzioni HR non rappresentano più un semplice valore aggiunto, ma un elemento strategico essenziale per garantire la sopravvivenza e la crescita delle organizzazioni. Il reskilling consiste in un processo di riqualificazione professionale attraverso il quale i dipendenti acquisiscono competenze completamente nuove o si specializzano in ambiti diversi. Questo permette loro di assumere nuove responsabilità o di ricoprire ruoli differenti all’interno dell’organizzazione. L’upskilling, invece, riguarda lo sviluppo e il potenziamento delle competenze già esistenti. L’obiettivo è migliorare l’efficacia nel ruolo attuale e consentire ai professionisti di adattarsi meglio a nuovi strumenti, tecnologie o modalità operative. In questo caso, il percorso di crescita avviene all’interno della stessa traiettoria professionale, rafforzando le competenze già presenti. Perché upskilling e reskilling sono così importanti 1. Automazione e diffusione dell’intelligenza artificiale L’espansione dell’intelligenza artificiale e dei sistemi automatizzati sta trasformando profondamente il modo di lavorare. Molte attività tradizionali vengono ottimizzate o sostituite dalla tecnologia. Di conseguenza, i lavoratori devono acquisire nuove competenze per collaborare con sistemi automatizzati oppure per ricoprire nuovi ruoli nati proprio grazie a queste innovazioni. Allo stesso tempo, le organizzazioni devono investire nello sviluppo delle competenze per assicurarsi che il proprio capitale umano sia allineato alle tecnologie e alle metodologie più recenti. 2. Il crescente divario di competenze L’esperienza maturata nel mercato polacco evidenzia una tendenza sempre più chiara: il divario tra le competenze disponibili e quelle richieste dalle aziende continua ad ampliarsi. Questo skills gap rappresenta oggi una delle principali sfide per il mercato del lavoro e continuerà probabilmente a esserlo anche nei prossimi anni. 3. Fidelizzazione dei talenti In un contesto di forte competizione per attrarre e trattenere i talenti, le aziende che offrono opportunità di crescita attraverso programmi di upskilling e reskilling hanno maggiori probabilità di mantenere in organico professionisti già dotati di esperienza e competenze critiche. Offrire percorsi di sviluppo e mobilità interna contribuisce ad aumentare l’engagement e la soddisfazione dei dipendenti. Le principali sfide di upskilling e reskilling 1. Investimento di tempo e risorse I programmi di sviluppo delle competenze richiedono tempo, budget e risorse organizzative. È necessario finanziare la formazione, integrarla nei flussi di lavoro quotidiani e offrire modalità di apprendimento flessibili che si adattino agli impegni dei dipendenti. 2. Allineamento tra competenze e obiettivi aziendali È fondamentale individuare le competenze realmente necessarie per il futuro dell’azienda e garantire che le iniziative formative siano coerenti con le priorità strategiche. Per questo è essenziale una collaborazione stretta tra HR, management e responsabili di funzione. 3. Resistenza al cambiamento Alcuni dipendenti potrebbero non percepire il valore dei percorsi di sviluppo o temere che l’evoluzione tecnologica possa mettere a rischio il loro ruolo. Per questo è importante comunicare chiaramente i benefici e offrire supporto durante tutto il processo di apprendimento. 4. Supporto della leadership Il successo delle iniziative di upskilling e reskilling dipende anche dal coinvolgimento attivo dei leader aziendali, che devono considerarle una priorità strategica e sostenerle nel tempo. 5. Evoluzione tecnologica e “learning fatigue” La rapidità con cui evolvono le tecnologie richiede aggiornamenti costanti dei contenuti formativi. Allo stesso tempo, è importante evitare di sovraccaricare i dipendenti con percorsi di formazione poco rilevanti o ripetitivi. Conclusioni Upskilling e reskilling non sono più opzioni facoltative, ma leve strategiche fondamentali per costruire una forza lavoro pronta ad affrontare il futuro. Le funzioni HR hanno il compito di accompagnare le persone attraverso queste transizioni, garantendo che i percorsi di apprendimento siano coerenti sia con gli obiettivi aziendali sia con le esigenze dei dipendenti. Quando lo sviluppo delle competenze è allineato alla strategia aziendale, le organizzazioni diventano più flessibili, migliorano la retention dei talenti e riescono a ridurre il divario di competenze. Programmi di upskilling e reskilling progettati in linea con l’evoluzione strategica dell’azienda rappresentano una sorta di motore continuo di innovazione, alimentato dal talento delle persone. Investire nella crescita professionale attraverso lo sviluppo costante delle competenze consente alle organizzazioni di adattarsi a un futuro in continuo cambiamento e di attrarre professionisti ad alte prestazioni capaci di guidarne lo sviluppo. In Consea Group crediamo che investire nelle persone non sia soltanto una risposta al cambiamento, ma una strategia per anticiparlo e guidarlo. Allineando lo sviluppo dei talenti agli obiettivi di business dei nostri clienti, supportiamo le organizzazioni nell’attrarre e sviluppare competenze che aumentano l’agilità e costruiscono team pronti ad affrontare le sfide del futuro. Autrice: IgaPaszkiewicz – Recruitment Consultant

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Perché assumere sembra più difficile di quanto dovrebbe nei settori Industrial e CPG. E non è solo colpa del mercato del lavoro

Se lavori nell'Industriale, nel Manifatturiero o nel CPG (Consumer Packaged Goods – Beni di largo consumo), probabilmente lo hai avvertito da entrambi i lati. Le aziende dicono: "Non riusciamo a trovare il talento giusto." I professionisti dicono: "I ruoli non sono chiari, il processo è infinito e le aspettative continuano a cambiare." Entrambe le affermazioni sono vere, ma nessuna delle due coglie il vero problema. Dalla nostra esperienza nel supportare le iniziative di recruiting in questi settori, abbiamo capito che la maggior parte delle sfide non è dettata dalla mancanza di talenti disponibili o di motivazione. La difficoltà è causata da un disallineamento tra il modo in cui il lavoro si svolge concretamente e il modo in cui i ruoli vengono definiti, ricoperti e supportati. La realtà del lavoro nell'Industrial e nel CPG oggi Questi settori operano sotto una pressione costante: Continuità operativa Margini ridotti Standard di sicurezza, qualità e conformità Volatilità della supply chain Mandati di miglioramento continuo I ruoli evolvono rapidamente, ma le priorità cambiano. Ai team viene chiesto di fare di più con meno. Eppure, le assunzioni spesso presuppongono descrizioni del lavoro statiche, profili di candidati perfetti e processi decisionali lineari: nessuno dei quali riflette la realtà sul campo. Questo scollamento si manifesta ovunque: Nei cicli di assunzione lunghi In ruoli che cambiano 60 giorni dopo l'ingresso di qualcuno In candidati che abbandonano il processo In neo-assunti che si sentono ingannati o impreparati Quando il titolo della posizione non corrisponde al lavoro Uno dei problemi più comuni che riscontriamo negli ambienti Industrial e CPG è che i ruoli vengono definiti in base allo storico, non in base alle attuali esigenze aziendali. Il titolo rimane lo stesso, ma intanto: Il raggio d'azione si è ampliato Gli stakeholder si sono moltiplicati Le aspettative sono cambiate L'autorità decisionale è mutata Il risultato? I candidati non sanno cosa stanno realmente firmando I responsabili delle assunzioni faticano ad articolare cosa significhi "fare un buon lavoro" I team assorbono attriti che avrebbero potuto essere evitati prima Non è colpa di nessuno. È ciò che accade quando le organizzazioni si muovono più velocemente della loro infrastruttura di recruiting. L'assunzione è un sistema aziendale, non un processo isolato I risultati delle assunzioni riflettono la chiarezza con cui un'organizzazione comprende se stessa. I risultati migliori tendono a verificarsi quando le aziende: Sono oneste riguardo ai compromessi (velocità vs. esperienza vs. potenziale) Si allineano internamente prima di coinvolgere i candidati Comunicano chiaramente come sarà misurato il successo nei primi 6–12 mesi Rispettano il tempo e la prospettiva dei candidati Trattano il recruiting come parte della delivery operativa, non come un compito amministrativo Quando manca questo allineamento, anche i brand più attrattivi faticano a convertire i candidati forti, specialmente i professionisti esperti che conoscono il proprio valore. Cosa cercano i candidati oggi Nei mercati del talento dei settori Industrial e CPG, i professionisti sono meno interessati all'"hype" (alla risonanza mediatica) e più concentrati sulla chiarezza. Si chiedono: Quale problema vengo assunto per risolvere? In che modo verrà misurato il mio lavoro? Su chi devo esercitare influenza per avere successo? Cosa cambierà realisticamente? E cosa no? Le aziende che sanno rispondere a queste domande in modo chiaro si distinguono immediatamente. Non perché siano perfette, ma perché sono trasparenti. Una strada migliore per il futuro Migliorare i risultati delle assunzioni nell'Industrial e nel CPG non richiede di reinventare la ruota. Si comincia con: Una definizione chiara del ruolo basata sulla realtà attuale Allineamento tra le operation, la leadership e i team di recruiting Processi che riflettano il modo in cui vengono prese effettivamente le decisioni Conversazioni che rispettino sia le esigenze aziendali che le aspettative dei candidati Quando il processo di assunzione rispecchia il modo in cui l'azienda opera davvero, vincono tutti: L’onboarding dei team è più rapido I neo-assunti raggiungono le performance prima La fiducia aumenta da entrambe le parti Una riflessione per leader e candidati Prima di dare per scontato che il sistema di recruiting sia rotto perché "il mercato è difficile", vale la pena chiedersi: Abbiamo le idee chiare su ciò che il lavoro richiede davvero oggi? Perché nell'Industrial e nel CPG, la chiarezza non è un optional, ma è un vantaggio competitivo. Author: Candice Gist-Shaw, Delivery Manager Americas

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Come Vincere la Competizione per i Talenti negli Stati Uniti

Il panorama del recruiting e della ricerca di figure executive negli Stati Uniti è in continua evoluzione, influenzato da fattori economici e tecnologici. Le aziende si trovano ad affrontare nuove sfide e, di conseguenza, cresce la domanda di servizi di selezione altamente qualificati, soprattutto per ruoli dirigenziali. Le sfide del 2025 Competizione per i Talenti: La domanda di professionisti esperti è altissima, ma l’offerta non è sufficiente. Le aziende devono offrire benefit competitivi, flessibilità lavorativa e una cultura aziendale solida per attrarre i migliori executive. Lavoro Ibrido e da Remoto: I modelli di lavoro flessibile ampliano il bacino di talenti, ma aumentano anche la concorrenza. È fondamentale adottare strategie per mantenere cultura aziendale, produttività e collaborazione nei team distribuiti. Nonostante molte aziende stiano cercando di tornare al lavoro in presenza, il mercato continua a spingere verso modelli ibridi e da remoto. Integrazione Tecnologica: L’intelligenza artificiale e l’automazione stanno rivoluzionando il recruiting, ma esiste il rischio di bias nei sistemi e di esperienze impersonali per i candidati. È essenziale trovare un equilibrio tra tecnologia e approccio umano. Nuove Aspettative Generazionali: I professionisti della Gen Z cercano lavori con uno scopo, flessibilità e opportunità di crescita. Le aziende devono adattarsi a queste aspettative e creare ambienti in cui le diverse generazioni possano confrontarsi e imparare reciprocamente. Diversità, Equità e Inclusione (DEI): I candidati vogliono lavorare per aziende realmente impegnate nella DEI. Chi non dà priorità a questi valori rischia di perdere talenti e subire danni reputazionali. Con il nostro dipartimento di Human Capital Consulting, Consea può supportarti nell’implementazione di programmi come leadership development, team building, academy per giovani talenti e molto altro, per aiutarti a navigare i momenti di trasformazione. Consigli per le aziende che entrano nel mercato USA Analisi di Mercato Approfondita: Comprendere le dinamiche locali, il comportamento dei consumatori e il panorama competitivo è fondamentale per adattare la propria offerta al mercato statunitense. Consea può supportarti con attività di market mapping e benchmarking dei competitor per aiutarti a vincere la competizione per i talenti. Proposta di Valore Chiara: Definisci chiaramente cosa rende unico il tuo prodotto o servizio. Concentrati sui benefici più rilevanti per il tuo target e considera le differenze culturali nella comunicazione. Presenza Locale: Avere una sede negli Stati Uniti o collaborare con partner locali aumenta la credibilità del brand. Assumere personale locale offre insight preziosi e rafforza le relazioni con i clienti. Conformità Normativa: Il sistema normativo statunitense è complesso e varia da stato a stato. È fondamentale conoscere e rispettare le leggi per evitare problemi legali. Analisi della Concorrenza: Studia i competitor per capire i loro punti di forza e debolezza. Questo ti aiuterà a posizionarti in modo efficace sul mercato. Adattamento alle Preferenze Locali: Utilizza sondaggi o focus group per comprendere meglio le preferenze dei consumatori statunitensi e personalizza le tue strategie di marketing di conseguenza. Consea: il tuo partner globale con competenza locale Consea è al centro di questi trend, offrendo servizi di executive search e consulenza di alto livello. Siamo presenti a Chicago dal 2017, unendo competenza globale e conoscenza del mercato locale. Come società di ricerca executive a Chicago e societa’ di recruiting internazionale negli USA, Consea offre soluzioni su misura per aiutare le aziende a trovare i leader giusti per affrontare le sfide del futuro. Per scoprire come Consea può supportare le tue esigenze di executive search, visita il nostro sito web.

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Il mercato del lavoro in Brasile

Il Brasile è diventato uno dei centri più importanti di crescita, innovazione e leadership per le aziende che operano in tutta l'America Latina. Nonostante l'incertezza globale, il Paese continua ad attrarre ingenti investimenti internazionali in settori quali l'energia, le infrastrutture, la tecnologia, l'industria manifatturiera, l'agroalimentare, i servizi finanziari e la trasformazione digitale. Solo nel 2025, gli investimenti diretti esteri in Brasile hanno superato i 74 miliardi di dollari, uno dei migliori risultati degli ultimi anni. Oggi, quasi la metà del PIL brasiliano è legata alla presenza di investimenti esteri, a testimonianza dell’importanza delle multinazionali nell’economia del Paese e della crescente sofisticazione del contesto aziendale. Per molte organizzazioni globali, il Brasile non è più visto solo come un’operazione locale. È diventato un centro strategico per l’America Latina — guidando decisioni regionali, strutture di leadership, servizi condivisi, operazioni industriali, espansione commerciale e iniziative di trasformazione in tutto il continente. Ciò crea sia opportunità che pressioni per le aziende. Le organizzazioni stanno accelerando i loro programmi di crescita, investendo in IA, digitalizzazione, ESG, riposizionamento industriale e integrazione regionale, affrontando al contempo una delle maggiori sfide di leadership degli ultimi anni: identificare dirigenti in grado di operare in contesti altamente complessi e in costante evoluzione. La domanda attuale va ben oltre la specializzazione tecnica. Le aziende cercano leader che uniscano visione strategica, capacità di esecuzione, resilienza, esperienza multiculturale e la capacità di costruire team ad alte prestazioni, pur sapendo destreggiarsi tra incertezze e trasformazioni. I dirigenti brasiliani continuano ad acquisire rilevanza internazionale proprio perché si formano in uno degli ambienti imprenditoriali più dinamici al mondo. Essere leader in Brasile significa spesso gestire contemporaneamente la crescita, la volatilità, la complessità normativa, la portata operativa e la trasformazione — capacità che sono sempre più preziose per ruoli regionali e globali. Allo stesso tempo, le aziende stanno rivedendo i piani di successione, rafforzando la governance e cercando leader in grado di sostenere la crescita a lungo termine in tutta l’America Latina. Il Brasile non è più semplicemente un grande mercato. Sta diventando una delle principali piattaforme strategiche per la leadership, l’innovazione e la trasformazione aziendale nelle Americhe. Per le organizzazioni che investono nella regione, la qualità della leadership continuerà a essere uno dei più forti fattori di differenziazione competitiva nel prossimo decennio. Autore: Samir Amad, Country Manager Brasile

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Individuare il leader ideale per un’azienda manifatturiera in Cina

Il Cliente Settore: Elettronica industriale e manifatturiero Area geografica: Cina del Nord Progetto: Ricerca di un General Manager Servizio: Executive Search Cliente: Multinazionale europea produttrice di controller di movimento, motori elettrici, inverter, e sistemi di ricarica per batterie. Con oltre 50 anni di storia, una presenza in 13 Paesi, più di 1.700 dipendenti nel mondo e un fatturato annuo superiore a 600 milioni di dollari, il nostro cliente è un partner di riferimento per i principali OEM internazionali nei settori dell'automotive, delle costruzioni, agricoltura, material handling e veicoli commerciali. Nell'ambito di un cambio di leadership programmato, l'azienda ha scelto Consea per individuare il nuovo General Manager del proprio stabilimento produttivo nel Nord della Cina. La sfida La sostituzione del General Manager di uno stabilimento strategico rappresentava una sfida ben più complessa della semplice copertura di una posizione manageriale. La nuova figura avrebbe avuto il compito di garantire la continuità operativa, sostenere la crescita futura dell'organizzazione e rafforzare l'allineamento tra la struttura cinese e la strategia globale del Gruppo. A diretto riporto del CEO e del Consiglio di Amministrazione in Europa, il General Manager sarebbe stato responsabile della supervisione di tutte le principali funzioni aziendali, quali produzione, supply chain, qualità, finanza, risorse umane e sviluppo commerciale, guidando uno stabilimento di circa 130 dipendenti e collaborando con gli uffici commerciali presenti sul territorio cinese. Il ruolo richiedeva una figura manageriale capace di coniugare eccellenza operativa, solidità nella gestione economico-finanziaria, visione strategica e una spiccata capacità di operare in un contesto multiculturale. La complessità della ricerca Si è trattato di un incarico delicato, poiché l'azienda era aperta sia a candidati locali sia a profili internazionali, ciascuno con criticità differenti. Per i candidati espatriati, il bacino di professionisti presenti nel Nord della Cina era estremamente limitato. Inoltre, la stabilità rappresentava un elemento determinante: i due precedenti General Manager avevano lasciato l'azienda dopo un periodo relativamente breve, incidendo sulla fiducia e sulla motivazione del team locale. Il cliente ricercava quindi una figura in grado di acquisire rapidamente credibilità, instaurare un rapporto di fiducia con i collaboratori e comunicare efficacemente nella lingua locale. Sebbene l'esperienza nel medesimo settore costituisse un valore aggiunto, il requisito realmente imprescindibile era una consolidata esperienza in contesti industriali complessi, una profonda conoscenza delle dinamiche produttive e la capacità di assumere la guida dell'organizzazione con autorevolezza fin dal primo giorno. Individuare manager espatriati già presenti nell'area o disponibili a trasferirsi nel Nord della Cina si è rivelato particolarmente complesso. Per i candidati cinesi, invece, i criteri di valutazione erano differenti. Il cliente attribuiva grande importanza alla conoscenza del settore e del prodotto, all'esperienza maturata in aziende multinazionali e a un'ottima padronanza della lingua inglese. Se da un lato numerosi professionisti possedevano le competenze tecniche richieste, risultava molto più difficile individuare figure dotate di una reale mentalità internazionale e capaci di interfacciarsi efficacemente con l'headquarter europeo. L'obiettivo non era semplicemente selezionare un General Manager di successo, ma individuare un leader capace di creare un ponte tra culture diverse, conquistare la fiducia dell'organizzazione locale e operare con efficacia all'interno di una realtà globale. L'approccio di Consea Grazie alla consolidata esperienza nell'Executive Search per il settore industriale in Asia, Consea ha definito una strategia di ricerca mirata all'individuazione di manager in grado di coniugare competenze operative, visione strategica e solide capacità di leadership. La ricerca è partita dall’area Nord della Cina per poi estendersi progressivamente ad altre aree della regione, ampliando il bacino di talenti disponibili. Attraverso il nostro network proprietario, un'attività di Executive Search diretta e un'approfondita mappatura del mercato, abbiamo identificato e valutato un gruppo selezionato di candidati qualificati, in linea con gli obiettivi strategici del cliente. Durante l'intero progetto, i consulenti di Consea hanno affiancato sia il management locale sia l'headquarter europeo, coordinando ogni fase del processo: dalla valutazione dei candidati alla presentazione della shortlist, dall'organizzazione dei colloqui al confronto continuo con gli stakeholder internazionali, fino alla gestione della fase finale di negoziazione. Il risultato Il processo di selezione si è sviluppato attraverso diverse fasi di colloqui che hanno coinvolto sia il management locale sia il top management europeo. Il candidato selezionato si è distinto per una combinazione di solide capacità manageriali, profonda conoscenza del contesto locale e forte motivazione nei confronti del progetto. A conferma del proprio interesse, ha scelto di recarsi personalmente presso la sede europea del Gruppo per incontrare il CEO nella fase conclusiva del processo di selezione. Nonostante una trattativa articolata, Consea ha facilitato il dialogo tra le parti, contribuendo al raggiungimento di un accordo soddisfacente e garantendo una transizione manageriale efficace. L'impatto per il Cliente Inserimento con successo di un General Manager strategico per le attività produttive del cliente nel Nord della Cina. Presentazione di una shortlist qualificata nonostante un mercato caratterizzato da una forte scarsità di talenti executive. Gestione di un articolato processo di selezione internazionale, coordinando stakeholder in Cina e in Europa. Supporto alla negoziazione finale, contribuendo al successo dell'inserimento di una figura chiave per il business. Garanzia di continuità operativa e rafforzamento della strategia di crescita del cliente nel mercato cinese. Perché Consea Le transizioni di leadership all'interno delle organizzazioni manifatturiere richiedono molto più di una semplice conoscenza del settore. Richiedono una profonda comprensione del mercato locale dei talenti, delle dinamiche della leadership interculturale, dei modelli organizzativi e delle priorità strategiche delle multinazionali. Grazie alla combinazione di una solida conoscenza dei mercati locali e di una prospettiva internazionale, Consea supporta le aziende nell'individuazione di leader capaci non solo di rispondere alle esigenze operative del presente, ma anche di contribuire a una crescita sostenibile e al successo dell'organizzazione nel lungo periodo. Che si tratti di espandersi in nuovi mercati, gestire una transizione manageriale o rafforzare il proprio team executive, Consea affianca le aziende nell'identificazione di leader in grado di generare un impatto concreto e duraturo sul business. Contatta i nostri consulenti per scoprire come possiamo supportare la tua prossima ricerca.

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Il Mercato del Lavoro in India: Opportunità, Sfide e Crescita Strategica

Mentre le aziende continuano a rivalutare i propri modelli operativi globali, l'India si è affermata come una delle destinazioni più attraenti per investimenti, produzione e acquisizione di talenti. Grazie a una demografia favorevole, costi del lavoro competitivi e un'economia in rapida espansione, il Paese sta diventando sempre più un elemento chiave delle strategie internazionali di crescita e diversificazione. Un Contesto Macroeconomico Favorevole Con una popolazione di oltre 1,4 miliardi di persone, l'India è oggi il paese più popoloso al mondo. Questo vantaggio demografico offre alle aziende l'accesso a un vasto bacino di manodopera in continua crescita, in una vasta gamma di settori e livelli di competenza. Dal punto di vista dei costi, l'India rimane altamente competitiva. Mentre i costi del lavoro sono aumentati significativamente in Cina negli ultimi due decenni, l'India continua a offrire strutture salariali relativamente più basse, in particolare nei settori manifatturiero, ingegneristico, dei servizi alle imprese e tecnologico. Insieme alle iniziative governative volte ad attrarre investimenti esteri e a rafforzare le capacità industriali, ciò ha contribuito a una crescita economica sostenuta e a un crescente interesse internazionale. L'espansione del mercato interno del paese ne accresce ulteriormente l'attrattiva, consentendo alle imprese di accedere sia alla capacità produttiva che alla crescente domanda dei consumatori all'interno di un unico mercato. Perché le Aziende Globali investono in India La crescente incertezza geopolitica e le interruzioni delle catene di approvvigionamento hanno accelerato l'adozione di strategie "Cina più uno", incoraggiando le organizzazioni a diversificare le proprie attività in più mercati asiatici. Di conseguenza, un numero crescente di aziende multinazionali ha già avviato o sta avviando stabilimenti produttivi, centri di ingegneria, centri di servizi condivisi e hub tecnologici in tutta l'India. Settori come quello automobilistico, elettronico, farmaceutico, manifatturiero e delle tecnologie dell'informazione sono stati particolarmente attivi nell'espansione della propria presenza. I principali centri economici del paese continuano ad attrarre la maggior parte degli investimenti e dei talenti. Tra i principali hub figurano Mumbai, Delhi NCR, Bengaluru, Hyderabad, Chennai, Pune e Ahmedabad, ognuno dei quali offre punti di forza distinti in aree quali la produzione, la tecnologia, i servizi finanziari e la ricerca e sviluppo. Opportunità e Sfide Strutturali Sebbene il potenziale dell'India sia considerevole, le organizzazioni devono confrontarsi anche con una serie di complessità strutturali e culturali. Una delle criticità più frequentemente segnalate riguarda il divario nelle competenze manageriali e di leadership. Sebbene il Paese formi ogni anno un elevato numero di laureati e professionisti altamente qualificati, la domanda di leader esperti supera spesso l'offerta disponibile. Le aziende che espandono le proprie attività in India incontrano frequentemente difficoltà nell'individuare professionisti con oltre 15-20 anni di esperienza, in grado di coniugare competenze tecniche, esposizione internazionale, visione strategica e capacità di gestione delle persone. Di conseguenza, i tempi di ricerca e selezione per le posizioni di leadership risultano spesso più lunghi rispetto ai mercati più maturi e la retention dei talenti chiave è diventata una priorità strategica. Anche le considerazioni culturali giocano un ruolo importante. L'India è caratterizzata da una notevole diversità regionale e rimane influenzata da strutture sociali evolutesi nel corso dei secoli. Pratiche aziendali, stili di comunicazione e aspettative legate alla gerarchia possono differire in modo significativo rispetto a quelle comunemente riscontrate nelle organizzazioni occidentali. Inoltre, sebbene il contesto imprenditoriale sia migliorato sensibilmente negli ultimi anni, le aziende possono ancora incontrare sfide legate alla burocrazia, alla complessità normativa ed a standard di governance che variano a seconda delle regioni e dei settori di riferimento. Talento e Leadership: Il Fattore Critico di Successo Con il continuo aumento degli investimenti internazionali, la competizione per attrarre e trattenere i migliori talenti si sta intensificando. Sebbene l'accesso alle competenze sia generalmente favorevole, la retention del personale rappresenta ancora una sfida in molti settori. Nei settori della tecnologia, dell'ingegneria, dei servizi condivisi e delle multinazionali, i professionisti si trovano spesso di fronte a molteplici opportunità, il che crea un'intensa competizione tra i datori di lavoro. Per questo motivo, le organizzazioni investono sempre più in employer branding, programmi di sviluppo professionale, leadership coaching e iniziative di mobilità interna per migliorare il coinvolgimento e la fidelizzazione dei dipendenti. Uno sguardo al futuro Le opportunità offerte dall'India nel lungo periodo vanno ben oltre il semplice vantaggio legato al costo del lavoro. Le organizzazioni che avranno maggior successo saranno quelle in grado di considerare il Paese come un mercato strategico dei talenti, investendo nello sviluppo della leadership, nel coinvolgimento dei dipendenti, nella pianificazione della successione e nel rafforzamento delle capacità organizzative. In un contesto in cui la competizione per i migliori professionisti è destinata a intensificarsi ulteriormente, la strategia di gestione del capitale umano sarà sempre più determinante nel trasformare il potenziale di crescita dell'India in un successo aziendale sostenibile. Autore: Matteo Scipioni Bertoli - Head of Business Development & Delivery APAC

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Affrontare l’Impatto dei dazi USA: sfide settoriali e risposte strategiche

Aggiornamenti al 29 aprile Il Presidente Donald Trump ha firmato un ordine esecutivo e una proclamazione per alleggerire i dazi sulle auto. Sebbene il dazio del 25% sulle auto importate rimanga invariato, verrà introdotto un nuovo dazio del 25% sui componenti auto a partire da questo fine settimana. Il nuovo regolamento prevede rimborsi per i produttori automobilistici nazionali che importano componenti. Questi rimborsi saranno limitati al 3,75% del valore delle auto prodotte a livello nazionale per il primo anno, e scenderanno al 2,5% nel secondo anno. Inoltre, le auto che contengono almeno l’85% di componenti conformi all’accordo USMCA (Stati Uniti-Messico-Canada) e prodotte internamente eviteranno di fatto i dazi. Scenario Globale Cina: ha recentemente eliminato i dazi sulle importazioni di etano dagli Stati Uniti, mantenendo una posizione pubblica ferma ma offrendo un certo sollievo. Negoziazioni USA-Cina: Trump ha dichiarato che gli Stati Uniti non elimineranno i dazi senza ricevere concessioni significative, sottolineando la necessità che la Cina apra maggiormente il proprio mercato alle imprese e ai prodotti americani. India: Il Segretario al Tesoro Scott Bessent ha affermato che l’India è vicina alla firma di un accordo commerciale bilaterale con gli USA per evitare dazi reciproci. Impatto Economico: Le politiche tariffarie in corso hanno causato turbolenze economiche, con l’attività manifatturiera cinese scesa ai minimi da quasi due anni. Sviluppi Recenti: Reazioni Globali e Impatti di Mercato Ritorsione della Cina: La Cina ha aumentato i dazi reciproci sulle merci statunitensi fino all’84%, colpendo duramente le esportazioni USA. Risposta dell’Unione Europea: L’UE ha imposto dazi del 25% su una serie di importazioni dagli Stati Uniti come contromisura. Sospensione Temporanea: Trump ha autorizzato una pausa di 90 giorni sui dazi reciproci per la maggior parte dei Paesi, eccetto la Cina, per la quale il dazio è salito al 125%. Impennata del Mercato Azionario: Dopo l’annuncio della sospensione dei dazi per oltre 75 Paesi, il mercato azionario statunitense è salito, guadagnando 4 trilioni di dollari in valore. Introduzione Nell’aprile 2025, il Presidente Trump ha annunciato una serie di nuovi dazi volti a correggere gli squilibri commerciali e proteggere le industrie americane. Questi dazi, che variano per settore, hanno implicazioni significative. Questo articolo analizza gli impatti specifici su settori come automotive, macchinari, alimentare e bevande, dispositivi medici e farmaceutico, evidenziando anche il ruolo strategico che i servizi di ricerca e consulenza di Consea possono svolgere per aiutare le aziende ad affrontare questi tempi turbolenti. Settore Automotive: Uno Shock del 25% Il settore automobilistico affronta ora un dazio del 25% sulle importazioni, causando interruzioni immediate. Stellantis, ad esempio, ha già annunciato licenziamenti temporanei negli Stati Uniti e sospensioni della produzione in Messico e Canada. Queste sfide sottolineano la necessità di una leadership resiliente. Settore Macchinari: Costi in Aumento e Ritardi nella Supply Chain I dazi su acciaio e alluminio hanno fatto aumentare i costi per il settore dei macchinari, influenzando i programmi di produzione di giganti come Caterpillar e John Deere. I ritardi nella catena di approvvigionamento stanno diventando la norma, minacciando la redditività e l’efficienza operativa. Settore Alimentare e Bevande: Dazi sulle Importazioni Italiane Con un dazio del 20% ora imposto sulle importazioni, il settore alimentare e delle bevande affronta forti pressioni sui costi. Marchi come Lavazza stanno pianificando di spostare la produzione al 100% negli Stati Uniti. Questi cambiamenti costringono i brand a rivedere le strategie di approvvigionamento. Il Made in Italy è in Pericolo? La nostra esperienza aiuta le aziende a bilanciare tradizione e innovazione, garantendo che i marchi più amati continuino a prosperare anche in un contesto normativo difficile. Dispositivi Medici: Sfide nella Supply Chain Globale I produttori di dispositivi medici stanno affrontando aumenti dei costi dovuti ai dazi sui componenti importati. Queste difficoltà possono ritardare la produzione e ridurre la disponibilità di tecnologie mediche essenziali. Settore Farmaceutico: Un’Esenzione tra le Incertezze Il settore farmaceutico gode attualmente di un’esenzione dai dazi, ma la possibilità di cambiamenti futuri richiede attenzione costante. Consea è il Partner Giusto per Affrontare Queste Sfide Consea sfrutta decenni di esperienza globale e un approccio personalizzato per aiutare le aziende ad affrontare gli effetti dei nuovi dazi. Identificando e reclutando leader agili, supportiamo le imprese nell’adattarsi rapidamente alle pressioni economiche. Le nostre soluzioni integrate di ricerca di dirigenti e consulenza sul capitale umano offrono una guida strategica per colmare i vuoti di leadership e sostenere la crescita a lungo termine. Un Partner Sicuro in Tempi Incerti I nuovi dazi statunitensi rappresentano una sfida significativa per molti settori, ma con una pianificazione strategica e la giusta leadership, le aziende possono superare questi ostacoli e continuare a prosperare. L’esperienza di Consea nella ricerca di dirigenti e nella consulenza sul capitale umano è fondamentale per supportare le imprese in questa fase di transizione. Fai il Prossimo Passo Contatta Consea oggi stesso per una consulenza gratuita sull’impatto dei dazi, specifica per il tuo settore, e scopri come possiamo personalizzare le nostre soluzioni per proteggere il tuo business e guidarlo verso il successo in un mercato volatile.

Head Hunting

Il nostro ufficio cresce: nuova apertura a Singapore

Consea Group, una delle principali società di executive search e di consulenza HR, è orgogliosa di annunciare l'apertura del suo nuovo ufficio di Singapore. Con questa apertura Consea Group intende espandere la propria presenza in Asia per soddisfare al meglio le esigenze dei propri clienti. Il nuovo ufficio di Singapore sarà la settima filiale a livello internazionale, che si aggiunge agli uffici di Shanghai, Cracovia, San Paolo, Città del Messico, Chicago e New York. Consea Group ha l’obiettivo di fornire ai propri clienti servizi di executive search di massima qualità ed il nuovo ufficio di Singapore non farà eccezione. Con quasi 20 anni di esperienza in Asia grazie all'ufficio di Shanghai, Consea ha deciso di seguire la tendenza di senior manager, dirigenti, imprenditori e investitori a condurre affari nei paesi asiatici per consolidare e diversificare la propria presenza nella regione, pur mantenendo un forte interesse ed un’elevata attenzione alla Cina. Grazie alla sua forte esperienza e conoscenza del mercato asiatico, l'ufficio di Singapore di Consea, già operativo da alcune settimane, sarà gestito da Gaia Ceccatelli, in Consea dal 2019, come General Manager APAC. Con un mercato delle assunzioni complessivamente in crescita, a Singapore vi è stata una forte propensione ad assumere in quasi tutti i settori e per diversi ruoli, con la più alta domanda relativa a professionisti executive e di mid-management (10-20 anni di esperienza). Un cambiamento significativo è stato determinato dall'aumento dei ruoli regionali basati a Singapore dal momento che il paese sta gradualmente diventando l'hub APAC di riferimento per diverse aziende multinazionali. Questo panorama caratterizzato da una forte competitività in termini di assunzioni si e’ creato in seguito alla completa apertura dell’economia dopo il COVID-19 che ha portato le aziende a voler soddisfare la loro crescente domanda di assunzioni. Nonostante i candidati abbiano mostrato una maggiore disponibilità a cambiare ruolo negli ultimi mesi, il mercato è rimasto caratterizzato da una certa qual scarsità di figure disponibili. Il mercato delle risorse umane resta ancora una grande sfida! L'amministratore delegato di Consea Group, Chiara Altomonte, ha rilasciato la seguente dichiarazione in merito all'espansione dell'azienda a Singapore: "Siamo entusiasti di ampliare la nostra presenza in APAC e di poter offrire ai nostri clienti gli stessi servizi di executive search di alta qualità per i quali siamo conosciuti. Siamo certi che l'apertura dell'ufficio di Singapore ci aiuterà a supportare meglio i nostri clienti assistendoli nella ricerca dei migliori candidati per soddisfare le loro esigenze di assunzione". Abbiamo molte iniziative in cantiere, seguiteci su LinkedIn per non perdervi tutti gli aggiornamenti e i progetti che stiamo sviluppando! Autori: Chiara Altomonte – General Manager and Head of the Fashion & Retail division

Fashion & Retails

Head Hunting

What a beauty!

Si è appena conclusa la 56ª edizione di Cosmoprof Worldwide Bologna, che si è tenuta dal 20 al 23 marzo 2025, registrando una partecipazione significativa e confermandosi come evento di riferimento nel settore cosmetico. Anche quest’anno i risultati hanno evidenziato un grande successo: hanno partecipato oltre 3.000 aziende provenienti da 65 paesi (di cui il 35% alla prima partecipazione) e oltre 250.000 visitatori e operatori del settore. A sottolineare la dimensione globale dell’evento, sono state anche le 80 delegazioni internazionali presenti. Non c’è dubbio che negli ultimi anni, l'industria della bellezza, che include make-up, skincare e haircare, ha registrato una crescita significativa a livello globale. Nel 2023, le vendite al dettaglio del mercato globale della bellezza sono cresciute fino a 446 miliardi di dollari, con un incremento del 10% rispetto al 2022. Le previsioni indicano che il mercato continuerà a espandersi, raggiungendo un fatturato di 673,70 miliardi di dollari entro il 2025, con un tasso di crescita annuale composto (CAGR) del 3,35% previsto per il periodo 2025-2029 (fonte McKinsey). L'industria cosmetica sta vivendo anni di grande trasformazione sia dal punto di vista intrinseco e valoriale sia per quanto riguarda mercato e canali di distribuzione. Quali sono i principali trend? Clean Beauty e sostenibilità: i consumatori sono sempre più attenti agli INCI dei prodotti cosmetici, privilegiando soluzioni naturali ed ecologiche. Questo ha portato molte aziende ad adottare la filosofia del "Clean Beauty", introducendo linee di prodotti biologici e sostenibili. E-commerce e Social Media: la vendita di prodotti beauty online ha registrato negli ultimi anni una crescita esponenziale. Piattaforme come TikTok e Instagram sono diventate fondamentali per la scoperta e l'acquisto di prodotti cosmetici, con il social commerce in forte ascesa. I beauty influencer, poi, rappresentano la nuova frontiera nella sponsorizzazione e promozione di prodotti. Innovazione Tecnologica: l'integrazione dell'intelligenza artificiale (IA) nello sviluppo dei prodotti sta rivoluzionando il settore. Grazie all'IA, le aziende possono analizzare enormi quantità di dati, come le preferenze dei consumatori e le tendenze di mercato, ottimizzando lo sviluppo dei prodotti e migliorando la propria efficienza operativa. Inclusività e Personalizzazione: la crescente domanda di prodotti che soddisfano le diverse esigenze dei consumatori pone l'accento sull'inclusività e sulla personalizzazione. Questo trend riflette una maggiore consapevolezza riguardo al tema della diversità. Puntare sulla personalizzazione consente alle aziende di creare soluzioni su misura, quasi ad hoc, che rispondono alle specifiche preferenze di ciascun cliente, favorendo una connessione più profonda e consolidando la fidelizzazione. Innovazione, tecnologia, attenzione ai trend, ispirazione sono tra le parole chiave di questa industry, la cui continua crescita ha radici profonde. I prodotti cosmetici sono strettamente legati alla persona, alla sua intimità e all’autostima, e il settore beauty ha la grande capacità di cogliere e adattarsi rapidamente ai desideri dei consumatori. Per questo possiamo definirlo un settore estremamente resiliente, capace di resistere all’inflazione e alle crisi. Come anticipato, Il mercato globale del beauty è in continua crescita, con un valore stimato di poco meno di 700 miliardi. Di questi, il 28% è rappresentato dallo skincare, il 17% dall'haircare e il 14% dal make-up. Dal punto di vista geografico, guida la crescita la regione Asia-Pacifico, seguita dal Nord America. Le zone in più rapida crescita sono invece l'America Latina, il Medio Oriente e l'Africa, con tassi di crescita a doppia cifra. L'Europa occidentale cresce a un tasso del 4,9%. L'espansione del settore beauty ha avuto un impatto significativo anche sul mercato del lavoro in Italia, dove l'industria cosmetica impiega circa 155.000 persone nell'intera filiera, dalla produzione alla distribuzione. L’Italia può essere considerata un’eccellenza in questo settore, sia per quel che riguarda la ricerca e sviluppo sia la produzione. Questa crescita ha generato una domanda crescente di professionisti qualificati, evidenziando da un lato l’esigenza di attrarre profili competenti e strutturati, adatti al contesto, dall’altro la necessità di investire in formazione e sviluppo delle competenze. Consea, società specializzata nel recruiting e nella consulenza sul capitale umano, può essere un alleato strategico per le aziende del settore beauty. Grazie alla profonda conoscenza del mercato globale e alla capacità di intercettare profili con competenze mirate, Consea supporta le imprese nell’individuazione e attrazione di talenti, sia con background specifici nel beauty, sia con esperienze diverse in grado di portare valore aggiunto. Inoltre, affianca le aziende nella definizione di strategie di talent management, contribuendo a costruire percorsi di sviluppo professionale finalizzati a trattenere le key people. In un’industria in continua evoluzione come quella della cosmetica, collaborare con un partner esperto come Consea rappresenta un’opportunità concreta per affrontare con successo sfide e cambiamenti. Autrice Chiara Altomonte, CEO Fashion&Retail and Consumer division

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