Il settore agroalimentare sta attraversando una trasformazione significativa, spinta da innovazione tecnologica, sostenibilità e cambiamenti nelle abitudini dei consumatori. In questo contesto dinamico, i profili dirigenziali e manageriali devono evolversi per guidare efficacemente le aziende verso il successo.
Tendenze Emergenti e Implicazioni per la Leadership
Eventi come TUTTOFOOD Milano 2025 hanno evidenziato l’importanza di temi quali la sostenibilità, l’innovazione e l’internazionalizzazione. In particolare, si è sottolineato come la crescita passi attraverso prodotti ad alto contenuto di ricerca, processi più sostenibili e l’espansione su mercati esteri sempre più competitivi .
Queste direttrici impattano direttamente sulle competenze richieste a chi guida le aziende.
Competenze Chiave per i Leader del Settore
1. Visione Sistemica e Orientamento alla Sostenibilità
Integrare pratiche sostenibili nelle strategie aziendali è fondamentale. I manager devono saper leggere impatti ambientali, sociali e normativi e tradurli in scelte operative.
2. Capacità di Guidare l’Innovazione
Promuovere l’adozione di tecnologie digitali, favorire team cross-funzionali e valorizzare progetti pilota sono competenze chiave per rimanere competitivi.
3. Leadership Interculturale e Internazionalizzazione
Con l’export come leva primaria di crescita, la leadership manageriale deve essere in grado di operare in contesti multiculturali e gestire supply chain globali.
4. Gestione Agile e Orientamento ai Dati
L’utilizzo dei dati per previsioni di domanda, gestione del magazzino e marketing predittivo è essenziale. Le soft skill come adattabilità e pensiero critico si affiancano a una cultura data-driven.
5. Employer Branding e Valorizzazione delle Risorse Umane
Attrarre e trattenere talenti richiede la capacità di costruire ambienti di lavoro attrattivi e inclusivi, valorizzando le competenze del team.
Il Ruolo dell’Head Hunter nel Nuovo Scenario
In questo contesto dinamico, il ruolo dell’head hunter è fondamentale per individuare e attrarre talenti con le competenze strategiche necessarie. La nostra missione è supportare le aziende nella selezione di leader capaci di guidare l’innovazione, promuovere la sostenibilità e affrontare con successo le sfide del mercato globale.
Poiché, come detto, il settore food & beverage è in continua evoluzione, le aziende devono adattarsi rapidamente per rimanere competitive. Identificare e integrare le giuste competenze sarà determinante per affrontare le sfide future e cogliere le opportunità offerte dal mercato.
Affrontare l’Impatto dei dazi USA: sfide settoriali e risposte strategiche
Aggiornamenti al 29 aprile Il Presidente Donald Trump ha firmato un ordine esecutivo e una proclamazione per alleggerire i dazi sulle auto. Sebbene il dazio del 25% sulle auto importate rimanga invariato, verrà introdotto un nuovo dazio del 25% sui componenti auto a partire da questo fine settimana. Il nuovo regolamento prevede rimborsi per i produttori automobilistici nazionali che importano componenti. Questi rimborsi saranno limitati al 3,75% del valore delle auto prodotte a livello nazionale per il primo anno, e scenderanno al 2,5% nel secondo anno. Inoltre, le auto che contengono almeno l’85% di componenti conformi all’accordo USMCA (Stati Uniti-Messico-Canada) e prodotte internamente eviteranno di fatto i dazi. Scenario Globale Cina: ha recentemente eliminato i dazi sulle importazioni di etano dagli Stati Uniti, mantenendo una posizione pubblica ferma ma offrendo un certo sollievo.
Negoziazioni USA-Cina: Trump ha dichiarato che gli Stati Uniti non elimineranno i dazi senza ricevere concessioni significative, sottolineando la necessità che la Cina apra maggiormente il proprio mercato alle imprese e ai prodotti americani.
India: Il Segretario al Tesoro Scott Bessent ha affermato che l’India è vicina alla firma di un accordo commerciale bilaterale con gli USA per evitare dazi reciproci.
Impatto Economico: Le politiche tariffarie in corso hanno causato turbolenze economiche, con l’attività manifatturiera cinese scesa ai minimi da quasi due anni. Sviluppi Recenti: Reazioni Globali e Impatti di Mercato Ritorsione della Cina: La Cina ha aumentato i dazi reciproci sulle merci statunitensi fino all’84%, colpendo duramente le esportazioni USA.
Risposta dell’Unione Europea: L’UE ha imposto dazi del 25% su una serie di importazioni dagli Stati Uniti come contromisura.
Sospensione Temporanea: Trump ha autorizzato una pausa di 90 giorni sui dazi reciproci per la maggior parte dei Paesi, eccetto la Cina, per la quale il dazio è salito al 125%.
Impennata del Mercato Azionario: Dopo l’annuncio della sospensione dei dazi per oltre 75 Paesi, il mercato azionario statunitense è salito, guadagnando 4 trilioni di dollari in valore. Introduzione Nell’aprile 2025, il Presidente Trump ha annunciato una serie di nuovi dazi volti a correggere gli squilibri commerciali e proteggere le industrie americane. Questi dazi, che variano per settore, hanno implicazioni significative. Questo articolo analizza gli impatti specifici su settori come automotive, macchinari, alimentare e bevande, dispositivi medici e farmaceutico, evidenziando anche il ruolo strategico che i servizi di ricerca e consulenza di Consea possono svolgere per aiutare le aziende ad affrontare questi tempi turbolenti. Settore Automotive: Uno Shock del 25% Il settore automobilistico affronta ora un dazio del 25% sulle importazioni, causando interruzioni immediate. Stellantis, ad esempio, ha già annunciato licenziamenti temporanei negli Stati Uniti e sospensioni della produzione in Messico e Canada. Queste sfide sottolineano la necessità di una leadership resiliente. Settore Macchinari: Costi in Aumento e Ritardi nella Supply Chain I dazi su acciaio e alluminio hanno fatto aumentare i costi per il settore dei macchinari, influenzando i programmi di produzione di giganti come Caterpillar e John Deere. I ritardi nella catena di approvvigionamento stanno diventando la norma, minacciando la redditività e l’efficienza operativa. Settore Alimentare e Bevande: Dazi sulle Importazioni Italiane Con un dazio del 20% ora imposto sulle importazioni, il settore alimentare e delle bevande affronta forti pressioni sui costi. Marchi come Lavazza stanno pianificando di spostare la produzione al 100% negli Stati Uniti. Questi cambiamenti costringono i brand a rivedere le strategie di approvvigionamento. Il Made in Italy è in Pericolo? La nostra esperienza aiuta le aziende a bilanciare tradizione e innovazione, garantendo che i marchi più amati continuino a prosperare anche in un contesto normativo difficile. Dispositivi Medici: Sfide nella Supply Chain Globale I produttori di dispositivi medici stanno affrontando aumenti dei costi dovuti ai dazi sui componenti importati. Queste difficoltà possono ritardare la produzione e ridurre la disponibilità di tecnologie mediche essenziali. Settore Farmaceutico: Un’Esenzione tra le Incertezze Il settore farmaceutico gode attualmente di un’esenzione dai dazi, ma la possibilità di cambiamenti futuri richiede attenzione costante. Consea è il Partner Giusto per Affrontare Queste Sfide Consea sfrutta decenni di esperienza globale e un approccio personalizzato per aiutare le aziende ad affrontare gli effetti dei nuovi dazi. Identificando e reclutando leader agili, supportiamo le imprese nell’adattarsi rapidamente alle pressioni economiche. Le nostre soluzioni integrate di ricerca di dirigenti e consulenza sul capitale umano offrono una guida strategica per colmare i vuoti di leadership e sostenere la crescita a lungo termine. Un Partner Sicuro in Tempi Incerti I nuovi dazi statunitensi rappresentano una sfida significativa per molti settori, ma con una pianificazione strategica e la giusta leadership, le aziende possono superare questi ostacoli e continuare a prosperare. L’esperienza di Consea nella ricerca di dirigenti e nella consulenza sul capitale umano è fondamentale per supportare le imprese in questa fase di transizione. Fai il Prossimo Passo Contatta Consea oggi stesso per una consulenza gratuita sull’impatto dei dazi, specifica per il tuo settore, e scopri come possiamo personalizzare le nostre soluzioni per proteggere il tuo business e guidarlo verso il successo in un mercato volatile.
Executive Leadership Hiring nel Q4 & Principali Tendenze che Ogni Azienda Deve Conoscere
Con l’avvicinarsi della fine dell’anno, molte organizzazioni concentrano le proprie energie sulla chiusura dei progetti, sulla definizione dei budget e sulla preparazione di un inizio solido a gennaio. Ma per la leadership executive, il Q4 è molto più di un periodo di riflessione: rappresenta una delle stagioni di assunzione più critiche dell’anno. Le decisioni che le aziende prendono ora sui propri team di leadership plasmeranno direttamente l’esecuzione delle strategie e il successo organizzativo nel 2026. In Consea, vediamo in prima persona come le tendenze nell’executive hiring si stiano evolvendo e come le aziende possano sfruttare questo trimestre cruciale per assicurarsi i leader che le guideranno in futuro. Di seguito, analizziamo le principali tendenze nell’executive leadership hiring che stanno caratterizzando il mercato e cosa significano per le organizzazioni.
Crescente Domanda di Leader Digitalmente Competenti
La trasformazione digitale è un tema ricorrente nelle strategie aziendali da anni, ma le aspettative nei confronti dei leader executive continuano a crescere. Le organizzazioni non cercano più soltanto figure che comprendano gli strumenti digitali. Vogliono executives in grado di sfruttare dati, intelligenza artificiale e tecnologie emergenti per guidare innovazione ed efficienza operativa. Nel Q4, mentre le aziende definiscono le priorità strategiche per l’anno successivo, i leader digitalmente competenti sono particolarmente richiesti per garantire competitività in settori sempre più guidati dalla tecnologia. Che si tratti di manifattura, sanità, retail o finanza, i dirigenti con forti competenze digitali sono in grado di generare un impatto immediato.
La Pianificazione della Successione al Centro dell’Attenzione
Un’altra tendenza chiave nel recruitment executive è la rinnovata attenzione alla pianificazione della successione. Con l’incertezza economica, le dinamiche lavorative in evoluzione e i passaggi generazionali nella leadership, le aziende non possono permettersi di aspettare che si crei una vacanza di ruolo per pensare a chi subentrerà. Nel Q4, i consigli di amministrazione e i CEO valutano più frequentemente la solidità della propria leadership e adottano misure per costruire pipeline di talenti in vista del 2026 e oltre. Questo approccio proattivo riduce le interruzioni, garantisce la continuità del business e offre ai leader emergenti opportunità di crescita per avere successo quando arriverà il loro momento.
Pressione per Garantire Pipeline di Leadership Diverse
Diversità, equità e inclusione restano priorità elevate nell’agenda executive, e l’assunzione di leader è un tassello fondamentale del puzzle. Investitori, dipendenti e clienti si aspettano che le organizzazioni riflettano prospettive diverse ai tavoli decisionali. Per le aziende che assumono nel Q4, questo significa prestare particolare attenzione alle short list di candidati, ampliare le reti di ricerca e assicurarsi che i partner di recruitment diano priorità a pipeline di leadership diversificate sia nei processi che nei risultati. Costruire un team di leadership diversificato non è più un’opzione: è un imperativo aziendale legato a innovazione, resilienza e crescita a lungo termine.
Perché il Q4 Conta per il Recruitment Executive
Sebbene l’executive hiring sia importante tutto l’anno, il Q4 offre vantaggi unici. Le aziende stanno finalizzando le strategie per l’anno successivo, creando chiarezza sui profili e le competenze di leadership di cui hanno più bisogno. Allo stesso tempo, molti dirigenti senior riflettono sui propri obiettivi di carriera, diventando più aperti a nuove opportunità prima che inizi il nuovo anno. Sfruttare questa finestra consente alle organizzazioni di allineare i talenti di leadership con le priorità strategiche e iniziare il 2026 con i dirigenti giusti già in carica.
Come Consea Supporta le Aziende nell’Executive Hiring del Q4
In Consea, siamo specializzati nel guidare le organizzazioni attraverso queste decisioni complesse di executive hiring. Dall’individuazione di leader digitalmente competenti alla costruzione di pipeline di successione solide e all’assicurare shortlist di candidati diversificati, collaboriamo con i nostri clienti per allineare il recruitment della leadership al successo aziendale a lungo termine. La nostra metodologia comprovata e la rete globale ci consentono di ottenere risultati anche in mercati competitivi. Di fronte alle pressioni di fine anno, offriamo insight, agilità ed esperienza per assicurare leader in grado di fare davvero la differenza nel 2026 e oltre.
Posiziona la Tua Azienda per il Successo nel 2026
Il Q4 non è solo la fine dell’anno: è l’inizio del prossimo capitolo della crescita della tua azienda. Riconoscendo le ultime tendenze nell’executive hiring e collaborando con un partner di recruitment affidabile, le organizzazioni possono prepararsi a un successo duraturo. Scopri di più su come Consea supporta le organizzazioni con executive search e head hunting su misura per l’attuale scenario della leadership.
Employer Branding: L’Arte di Attrarre i Migliori Talenti
Come abbiamo già visto nell’articolo, "Upskilling e Reskilling: Il futuro del lavoro, la carenza di talenti e il fattore umano nelle organizzazioni", in Messico è sempre più difficile per le aziende attirare e trattenere i talenti giusti. Per questo motivo, si sente spesso parlare del concetto di Employer Branding, che consiste nel comunicare la missione, i valori e la cultura di un'organizzazione per costruire la propria reputazione e differenziarsi positivamente nel mercato dei talenti. Le aziende che favoriscono una buona reputazione e una cultura aziendale eccellente possono attirare e trattenere i talenti più preziosi, riuscendo così ad essere più competitive nel mondo del lavoro in continua evoluzione. Una delle autorità globali più riconosciute in questo campo è Great Place to Work. Alcune delle aziende con talenti multinazionali in Messico che hanno ottenuto il titolo di "Great Place To Work 2023" sono state: Cisco, Accenture, Astra Zeneca, Monex Grupo Financiero, Ericsson México, Novo Nordisk México, Tequila Sauza e BASF (sito di Puebla). Non è un caso che le aziende di maggior successo degli ultimi decenni siano quelle che adottano le "migliori pratiche" nell’employer branding: Google è ampiamente riconosciuta per la sua cultura aziendale e le innovative politiche delle Risorse Umane; Apple si concentra sulla creatività, l'innovazione, insieme allo sviluppo personale e professionale dei suoi dipendenti; Sales Force ha creato una cultura aziendale incentrata su valori, diversità e inclusione. L’Employer Branding sta diventando sempre più rilevante anche grazie all'importanza crescente data al benessere dei dipendenti e agli obiettivi dell'azienda nel mercato del lavoro. Queste organizzazioni non solo hanno una strategia per attirare i migliori talenti, ma sono anche impegnate a creare una cultura aziendale autentica, inclusiva, positiva e significativa. L’Employer Branding è destinato a generare un senso di appartenenza e impegno trasmettendo lo scopo fondamentale dell'azienda e la sua ragion d'essere. Ciò aiuta la strategia di acquisizione e gestione di quei talenti che condividono gli stessi valori (o comportamenti) dell'azienda (strategia commerciale e organizzativa) e anche il desiderio di far parte di qualcosa che si allinea bene con i propri valori, passioni e ambizioni. Alcuni punti chiave importanti da considerare sono: generare opportunità di sviluppo e crescita per i dipendenti all'interno dell'organizzazione aziendale; favorire un ambiente di lavoro positivo ed equo che promuova l'inclusione, la diversità e il benessere; e, in ultima analisi, fornire una retribuzione competitiva. Come detto, oggi la reputazione di un'azienda è più importante che mai. In Messico, 1 persona su 3 ha rinunciato a un'offerta di lavoro a causa di una recensione negativa sulla specifica azienda. Esistono infatti alcune fonti online, disponibili a chiunque abbia bisogno di valutare la reputazione di un'azienda, le più popolari sono: Merco e Glassdoor. Consea Group, come azienda locale e globale con oltre 45 anni di esperienza nell’Executive Search, è un partner strategico e affidabile che può supportare le organizzazioni nella gestione delle sfide che caratterizzano il mondo delle risorse umane. Man mano che diventa più difficile trovare i migliori talenti per le aziende, in un mercato più orientato alla globalizzazione, cresce anche la necessità di implementare strategie con il supporto di esperti che sappiano attrarre talenti locali e internazionali nel proprio settore di riferimento. Grazie alla nostra conoscenza di diversi mercati e settori, possiamo fornire la migliore esperienza e creare un piano di consulenza su misura per la vostra azienda definendo un approccio efficace per le strategie di Talent Acquisition. Segui Consea Group per rimanere aggiornato sulle ultime tendenze del mercato del lavoro. Autore: Enríque Pedroza – Business Development Manager in Consea Group, Mexico
Trasformazione Digitale ai Vertici: Perché le Aziende Hanno Bisogno di Leader Fluenti in AI e Innovazione
La trasformazione digitale sta ridisegnando ogni settore dell’economia globale. Sebbene la tecnologia continui a evolversi a una velocità straordinaria, una trasformazione davvero significativa dipende ancora dalle persone. In particolare, dipende da leader capaci di collegare strategia e innovazione e di guidare le organizzazioni verso nuovi modi di lavorare. L’intelligenza artificiale non è più solo una considerazione tecnica, ma una competenza fondamentale di leadership. L’intelligenza artificiale, l’automazione e l’analisi dei dati stanno ridefinendo il modo in cui le aziende operano e competono. Per molte organizzazioni, la sfida non è più se adottare queste tecnologie, ma come integrarle nei processi decisionali e nella crescita a lungo termine. Ciò richiede dirigenti aperti al cambiamento e in grado di gestirlo con sicurezza. Leader fluenti nell’AI e nell’innovazione stanno diventando essenziali.
Perché la Trasformazione Digitale Fallisce Senza il Coinvolgimento della Leadership
Molte iniziative digitali falliscono perché nascono a livello operativo senza un vero allineamento ai vertici. Quando i dirigenti considerano la digitalizzazione come un semplice aggiornamento tecnico e non come un’evoluzione strategica, i progressi risultano frammentati. I team possono introdurre nuovi strumenti o sistemi, ma i cambiamenti culturali e organizzativi più profondi non seguono. Le organizzazioni di successo adottano un approccio diverso. Vedono la trasformazione digitale come uno sforzo collettivo basato sulla chiarezza della visione e sulla capacità di unire le persone. I leader svolgono un ruolo centrale nello spiegare perché il cambiamento è necessario, nel definire le priorità e nel supportare i team mentre imparano e si adattano. Il loro coinvolgimento offre una guida nei momenti di incertezza e contribuisce a costruire la fiducia necessaria affinché l’innovazione possa radicarsi.
I Rischi di Avere Dirigenti Senza Competenze Digitali
Man mano che i mercati cambiano e le nuove tecnologie si accelerano, cresce il costo di nominare leader privi di competenze digitali. Oggi i dirigenti devono saper interpretare dati complessi, valutare intuizioni guidate dall’AI e prendere decisioni in contesti in rapido mutamento. Senza queste capacità, le organizzazioni faticano a rispondere in modo efficace o ad anticipare ciò che sta per accadere. Le conseguenze non riguardano solo le prestazioni aziendali. Le aziende prive di leadership digitale spesso affrontano difficoltà nella retention dei talenti, nell’allocazione delle risorse e nella collaborazione trasversale. Le opportunità di innovazione vengono perse e le iniziative di crescita rallentano. Per questo motivo, molte organizzazioni stanno dando sempre più importanza all’AI executive hiring per assicurarsi leader in grado di trasformare le tecnologie emergenti in un reale vantaggio competitivo.
Come Consea Identifica Leader con Comprovate Competenze di Innovazione
In Consea Group comprendiamo che la trasformazione digitale richiede una leadership al tempo stesso visionaria e pratica. I nostri servizi di headhunting e di human capital consulting sono progettati per aiutare i clienti a individuare professionisti in grado di trasformare le nuove tecnologie in valore concreto per il business. Il nostro approccio va oltre le competenze tecniche. Ci concentriamo sulle qualità che sostengono l’innovazione e il cambiamento sostenibile. Questo include la capacità di definire una direzione chiara, incoraggiare la collaborazione e creare un ambiente in cui i team si sentano liberi di sperimentare e imparare. Valutiamo anche come i leader affrontano l’incertezza e come guidano gli altri nei periodi di transizione. Unendo conoscenza del mercato e analisi comportamentale, aiutiamo le organizzazioni a identificare leader che portano integrità, adattabilità e una visione a lungo termine alla trasformazione digitale.
Costruire una Leadership Pronta per il Futuro
Le organizzazioni che prospereranno negli anni a venire saranno quelle guidate da persone preparate al futuro e consapevoli che l’innovazione non è un’iniziativa separata, ma una parte essenziale della strategia aziendale. Questi leader riconoscono che l’AI e i dati stanno ridefinendo ogni dimensione delle prestazioni organizzative e che il ruolo della leadership è quello di creare le condizioni per favorire il progresso. Con l’accelerazione della trasformazione, la necessità di dirigenti digitalmente competenti, strategici e attenti alle persone continuerà a crescere. Consea Group collabora con organizzazioni in tutto il mondo per identificare e sviluppare i leader che plasmeranno il futuro della trasformazione digitale.
Parla con i nostri consulenti per scoprire come Consea Group può aiutarti a individuare leader pronti a guidare il tuo percorso di trasformazione digitale.
Si è appena conclusa la 56ª edizione di Cosmoprof Worldwide Bologna, che si è tenuta dal 20 al 23 marzo 2025, registrando una partecipazione significativa e confermandosi come evento di riferimento nel settore cosmetico. Anche quest’anno i risultati hanno evidenziato un grande successo: hanno partecipato oltre 3.000 aziende provenienti da 65 paesi (di cui il 35% alla prima partecipazione) e oltre 250.000 visitatori e operatori del settore. A sottolineare la dimensione globale dell’evento, sono state anche le 80 delegazioni internazionali presenti. Non c’è dubbio che negli ultimi anni, l'industria della bellezza, che include make-up, skincare e haircare, ha registrato una crescita significativa a livello globale. Nel 2023, le vendite al dettaglio del mercato globale della bellezza sono cresciute fino a 446 miliardi di dollari, con un incremento del 10% rispetto al 2022. Le previsioni indicano che il mercato continuerà a espandersi, raggiungendo un fatturato di 673,70 miliardi di dollari entro il 2025, con un tasso di crescita annuale composto (CAGR) del 3,35% previsto per il periodo 2025-2029 (fonte McKinsey). L'industria cosmetica sta vivendo anni di grande trasformazione sia dal punto di vista intrinseco e valoriale sia per quanto riguarda mercato e canali di distribuzione. Quali sono i principali trend? Clean Beauty e sostenibilità: i consumatori sono sempre più attenti agli INCI dei prodotti cosmetici, privilegiando soluzioni naturali ed ecologiche. Questo ha portato molte aziende ad adottare la filosofia del "Clean Beauty", introducendo linee di prodotti biologici e sostenibili.
E-commerce e Social Media: la vendita di prodotti beauty online ha registrato negli ultimi anni una crescita esponenziale. Piattaforme come TikTok e Instagram sono diventate fondamentali per la scoperta e l'acquisto di prodotti cosmetici, con il social commerce in forte ascesa. I beauty influencer, poi, rappresentano la nuova frontiera nella sponsorizzazione e promozione di prodotti.
Innovazione Tecnologica: l'integrazione dell'intelligenza artificiale (IA) nello sviluppo dei prodotti sta rivoluzionando il settore. Grazie all'IA, le aziende possono analizzare enormi quantità di dati, come le preferenze dei consumatori e le tendenze di mercato, ottimizzando lo sviluppo dei prodotti e migliorando la propria efficienza operativa.
Inclusività e Personalizzazione: la crescente domanda di prodotti che soddisfano le diverse esigenze dei consumatori pone l'accento sull'inclusività e sulla personalizzazione. Questo trend riflette una maggiore consapevolezza riguardo al tema della diversità. Puntare sulla personalizzazione consente alle aziende di creare soluzioni su misura, quasi ad hoc, che rispondono alle specifiche preferenze di ciascun cliente, favorendo una connessione più profonda e consolidando la fidelizzazione. Innovazione, tecnologia, attenzione ai trend, ispirazione sono tra le parole chiave di questa industry, la cui continua crescita ha radici profonde. I prodotti cosmetici sono strettamente legati alla persona, alla sua intimità e all’autostima, e il settore beauty ha la grande capacità di cogliere e adattarsi rapidamente ai desideri dei consumatori. Per questo possiamo definirlo un settore estremamente resiliente, capace di resistere all’inflazione e alle crisi. Come anticipato, Il mercato globale del beauty è in continua crescita, con un valore stimato di poco meno di 700 miliardi. Di questi, il 28% è rappresentato dallo skincare, il 17% dall'haircare e il 14% dal make-up. Dal punto di vista geografico, guida la crescita la regione Asia-Pacifico, seguita dal Nord America. Le zone in più rapida crescita sono invece l'America Latina, il Medio Oriente e l'Africa, con tassi di crescita a doppia cifra. L'Europa occidentale cresce a un tasso del 4,9%. L'espansione del settore beauty ha avuto un impatto significativo anche sul mercato del lavoro in Italia, dove l'industria cosmetica impiega circa 155.000 persone nell'intera filiera, dalla produzione alla distribuzione. L’Italia può essere considerata un’eccellenza in questo settore, sia per quel che riguarda la ricerca e sviluppo sia la produzione. Questa crescita ha generato una domanda crescente di professionisti qualificati, evidenziando da un lato l’esigenza di attrarre profili competenti e strutturati, adatti al contesto, dall’altro la necessità di investire in formazione e sviluppo delle competenze. Consea, società specializzata nel recruiting e nella consulenza sul capitale umano, può essere un alleato strategico per le aziende del settore beauty. Grazie alla profonda conoscenza del mercato globale e alla capacità di intercettare profili con competenze mirate, Consea supporta le imprese nell’individuazione e attrazione di talenti, sia con background specifici nel beauty, sia con esperienze diverse in grado di portare valore aggiunto. Inoltre, affianca le aziende nella definizione di strategie di talent management, contribuendo a costruire percorsi di sviluppo professionale finalizzati a trattenere le key people. In un’industria in continua evoluzione come quella della cosmetica, collaborare con un partner esperto come Consea rappresenta un’opportunità concreta per affrontare con successo sfide e cambiamenti. Autrice Chiara Altomonte, CEO Fashion&Retail and Consumer division
Upskilling e Reskilling: Il futuro del lavoro, la carenza di talenti e il fattore umano nelle organizzazioni
Secondo diversi studi di mercato, la carenza di talenti ha raggiunto il livello più alto in Messico. Ciò è dovuto alla mancanza di competenze specifiche (un mix di capacità tecniche e fattori umani) richieste alle aziende, soprattutto in determinati settori. In combinazione con l'accelerazione del processo di gestione del cambiamento tecnologico e trasformazione digitale che stiamo vivendo, la scarsa disponibilità di talenti sta complicando ulteriormente il lavoro di recruiting di molti hiring manager. Nel 2022, in Messico e in alcuni Paesi dell'area LATAM, oltre il 60% dei datori di lavoro ha segnalato difficoltà nel trovare il candidato giusto - il numero più alto degli ultimi 10 anni. Oggi è diventato essenziale per molte organizzazioni migliorare le competenze della forza lavoro, formando e aggiornando i talenti professionali per coprire le posizioni interne e rimanere competitivi. Queste due tecniche sono chiamate Upskilling e Reskilling. L'upskilling è il processo di apprendimento che si concentra sull’aggiornamento di competenze già esistenti. Il reskilling è il processo di apprendimento di nuove competenze per poter svolgere un lavoro diverso da quello attuale, talvolta in un contesto completamente differente. Questi strumenti sono diventati fondamentali per supportare le risorse e le organizzazioni nel rispondere alle crescenti richieste del mercato in termini di competenze e innovazione, oltre che per promuovere percorsi di carriera, piani di successione e programmi di retention per la maggior parte delle aziende. All'interno dei mercati in cui opera Consea, abbiamo identificato alcuni settori che attualmente presentano la maggiore domanda di profili altamente qualificati in Messico: supply chain e produzione, finanza e posizioni amministrative, sales e marketing ed ingegneria. Per supportare le vostre esigenze in termini di capitale umano, Consea Group può progettare un piano di consulenza su misura per la vostra azienda, definendo insieme un'efficace strategia di TALENT SEARCH e di COMPANY CULTURE FITTING. Seguite Consea Group su LinkedIn per rimanere aggiornati sulle ultime tendenze del mercato del lavoro e per scoprire come creare e mantenere un ambiente di lavoro positivo nella vostra organizzazione. Autori Enrique Pedroza - Business Development Manager in Consea Group, Mexico
Tendenze dell’Executive Search da tenere d’occhio nel 2026
Il panorama dell’executive search sta evolvendo rapidamente. Nuove tecnologie, aspettative dei lavoratori in cambiamento e sfide globali stanno ridefinendo il modo in cui le organizzazioni identificano, valutano e trattengono i migliori leader. Per le aziende che si preparano al 2026 e oltre, anticipare questi cambiamenti è fondamentale. In Consea Group stiamo osservando il futuro dell’executive search prendere forma in tempo reale, ben oltre il tradizionale ambito dell’head hunting. Le aziende e i clienti che riescono a ottenere risultati sono quelli che considerano il recruiting dei leader non come una transazione isolata, ma come un investimento strategico a lungo termine nella crescita e nella capacità di adattamento dell’organizzazione, supportato da servizi di consulenza e advisory che rafforzano la strategia di leadership.
1. La digitalizzazione dell’Executive Search
L’intelligenza artificiale e l’analisi avanzata stanno trasformando il modo in cui operano le società di executive search. Pur restando preziosi i network professionali e le relazioni personali, oggi la tecnologia consente di analizzare i dati dei talenti su scala globale e di scoprire informazioni che fino a pochi anni fa erano impossibili da ottenere. Gli strumenti basati sull’intelligenza artificiale possono individuare leader emergenti, mappare competenze trasferibili tra diversi settori e valutare l’allineamento culturale. Tuttavia, la tecnologia da sola non basta. In Consea Group utilizziamo strumenti digitali per supportare, e non sostituire, il giudizio umano. I nostri consulenti interpretano i dati attraverso l’esperienza e il contesto, garantendo che ogni raccomandazione rifletta sia le competenze misurabili sia il reale potenziale di leadership. Questo approccio risulta particolarmente efficace nei settori food and beverage e industriali, come automotive, automazione industriale e impiantistica, elettrodomestici, occhialeria e ingegneria meccanica, dove l’innovazione avanza rapidamente e i talenti devono evolversi di conseguenza.
2. La mobilità globale dei talenti ridefinisce l’accesso alla leadership
La collaborazione da remoto e l’integrazione dei mercati internazionali hanno cambiato il modo in cui le aziende pensano all’assunzione di dirigenti. La geografia non è più un limite, e i migliori talenti sono sempre più disponibili a valutare opportunità transfrontaliere. Questa nuova realtà consente alle organizzazioni di guardare oltre i mercati tradizionali e di costruire team di leadership con una vera prospettiva globale. Richiede, tuttavia, una comprensione più profonda dei fattori culturali, normativi ed economici che influenzano l’efficacia della leadership. Con sedi in Europa, Americhe e Asia, Consea aiuta le aziende a individuare e attrarre dirigenti globali in grado di avere successo in contesti diversi e dinamici. Lavoriamo a stretto contatto con i clienti per valutare i bacini di talento internazionali, allineare le aspettative e garantire una transizione di leadership fluida a livello globale.
3. Sostenibilità e leadership ESG al centro della strategia
La sostenibilità non è più un obiettivo secondario: è una misura determinante del successo aziendale. I consigli di amministrazione e gli investitori si aspettano che i leader integrino le priorità ESG (Environmental, Social e Governance) in ogni aspetto delle performance aziendali. I dirigenti capaci di coniugare scopo e redditività sono oggi tra i più richiesti. Nei settori manifatturieri e affini, questo significa leader in grado di ridurre l’impatto ambientale migliorando al contempo l’efficienza operativa e l’innovazione. L’esperienza di Consea nella ricerca di profili orientati alla sostenibilità aiuta le aziende a individuare questi leader lungimiranti. Ci concentriamo su dirigenti che comprendono come pratiche responsabili rafforzino sia la reputazione sia la crescita a lungo termine. Questo impegno si riflette anche nelle nostre iniziative, tra cui il North American Sustainability Report, che illustra i nostri progressi e la nostra visione nel creare valore duraturo attraverso pratiche aziendali responsabili.
4. Il profilo del leader moderno sta cambiando
Le qualità che definiscono un leader di successo oggi vanno ben oltre le competenze tecniche. I dirigenti moderni devono saper bilanciare capacità analitiche e intelligenza emotiva, visione strategica e adattabilità, consapevolezza globale e comprensione locale. Le organizzazioni cercano leader in grado di unire i team, creare fiducia e prendere decisioni basate sui dati che generino valore duraturo. Questi leader sono a loro agio con la tecnologia, impegnati nell’apprendimento continuo e motivati tanto dallo scopo quanto dai risultati. Consea collabora con aziende di diversi settori per individuare dirigenti capaci di guidare la trasformazione preservando al tempo stesso l’integrità e la cultura delle loro organizzazioni.
5. L’Executive Search come partnership di lungo periodo
Le aziende più efficaci stanno ripensando il loro rapporto con le società di executive search. Invece di rivolgersi agli headhunter solo quando si apre una posizione, molte stanno costruendo partnership continuative che allineano la pianificazione della leadership agli obiettivi strategici. Questo approccio consente di anticipare le esigenze future, identificare talenti emergenti e garantire che i piani di successione siano già pronti. Consea supporta i clienti nella creazione di queste basi attraverso un monitoraggio costante del mercato, attività di talent mapping e consulenza per lo sviluppo della leadership.
Preparare la leadership per il 2026 e oltre
Man mano che il 2026 si avvicina, l’executive search sta entrando in una nuova era. La tecnologia, la sostenibilità e la globalizzazione stanno ridefinendo non solo i profili dei leader, ma anche i metodi utilizzati per trovarli. In Consea Group uniamo la precisione dei dati all’intuizione umana per aiutare le organizzazioni ad attrarre e trattenere i leader che definiranno il futuro. Che si tratti di supportare un’espansione globale o di rafforzare un team di leadership consolidato, la nostra missione è connettere le aziende con la leadership giusta per avanzare con chiarezza e determinazione. Se la tua azienda si sta preparando per la prossima fase di crescita, collabora con noi per individuare i dirigenti in grado di trasformare la strategia in azione e la visione in risultati concreti.
Il nostro ufficio cresce: nuova apertura a Singapore
Consea Group, una delle principali società di executive search e di consulenza HR, è orgogliosa di annunciare l'apertura del suo nuovo ufficio di Singapore. Con questa apertura Consea Group intende espandere la propria presenza in Asia per soddisfare al meglio le esigenze dei propri clienti. Il nuovo ufficio di Singapore sarà la settima filiale a livello internazionale, che si aggiunge agli uffici di Shanghai, Cracovia, San Paolo, Città del Messico, Chicago e New York. Consea Group ha l’obiettivo di fornire ai propri clienti servizi di executive search di massima qualità ed il nuovo ufficio di Singapore non farà eccezione. Con quasi 20 anni di esperienza in Asia grazie all'ufficio di Shanghai, Consea ha deciso di seguire la tendenza di senior manager, dirigenti, imprenditori e investitori a condurre affari nei paesi asiatici per consolidare e diversificare la propria presenza nella regione, pur mantenendo un forte interesse ed un’elevata attenzione alla Cina. Grazie alla sua forte esperienza e conoscenza del mercato asiatico, l'ufficio di Singapore di Consea, già operativo da alcune settimane, sarà gestito da Gaia Ceccatelli, in Consea dal 2019, come General Manager APAC. Con un mercato delle assunzioni complessivamente in crescita, a Singapore vi è stata una forte propensione ad assumere in quasi tutti i settori e per diversi ruoli, con la più alta domanda relativa a professionisti executive e di mid-management (10-20 anni di esperienza). Un cambiamento significativo è stato determinato dall'aumento dei ruoli regionali basati a Singapore dal momento che il paese sta gradualmente diventando l'hub APAC di riferimento per diverse aziende multinazionali. Questo panorama caratterizzato da una forte competitività in termini di assunzioni si e’ creato in seguito alla completa apertura dell’economia dopo il COVID-19 che ha portato le aziende a voler soddisfare la loro crescente domanda di assunzioni. Nonostante i candidati abbiano mostrato una maggiore disponibilità a cambiare ruolo negli ultimi mesi, il mercato è rimasto caratterizzato da una certa qual scarsità di figure disponibili. Il mercato delle risorse umane resta ancora una grande sfida! L'amministratore delegato di Consea Group, Chiara Altomonte, ha rilasciato la seguente dichiarazione in merito all'espansione dell'azienda a Singapore: "Siamo entusiasti di ampliare la nostra presenza in APAC e di poter offrire ai nostri clienti gli stessi servizi di executive search di alta qualità per i quali siamo conosciuti. Siamo certi che l'apertura dell'ufficio di Singapore ci aiuterà a supportare meglio i nostri clienti assistendoli nella ricerca dei migliori candidati per soddisfare le loro esigenze di assunzione". Abbiamo molte iniziative in cantiere, seguiteci su LinkedIn per non perdervi tutti gli aggiornamenti e i progetti che stiamo sviluppando! Autori: Chiara Altomonte – General Manager and Head of the Fashion & Retail division
Consea’s Resume Myths, Tips, and Tricks
Advice from our recruitment team that will help your resume stand out. The first impression does not have to be the one that matters when selecting a Candidate but the resume is the business card through which Candidates make themselves known by the companies. Here are some tips for getting the most out of your resume. MYTH: A graphic / creative CV captures more attention The European format is not always the best choice when writing a resume, you can also use more creative templates but on the basis of your graphic skills. An essential and clear resume is better than one which is incomprehensible and difficult to read. SUGGESTION: If you do not have graphic skills, create a typical resume in MS Word that contains all the essential information and describes your work experience better than a thousand graphics. TIP: There are several websites that offer templates and ideas to create an original but at the same time effective resume. If you do not already know them we suggest you try Canva www.canva.com. MYTH: You have to insert the photo on your resume Certainly, being able to associate a face to a resume is a great help and makes the resume emerge but you need to remember that the photo must be professional and appropriate. SUGGESTION: It is better not to insert personal photographs or taken from group photos. Take time to take a picture which shows your professionalism and represents only you. TIP: Once you have taken the photo, use it both for your resume and LinkedIn profile. It will allow you to give uniformity to the way you present yourself and will make you easily recognizable. MYTH: Provide details about hobbies and personal characteristics. Adding your hobbies and personal characteristics to your resume can be a plus but only if they provide real added value. SUGGESTION: Each information that you decided to write in your resume is evaluated therefore it is better to insert only these elements that could have a value for the position you apply for. TIP: Think about which competence (transversal or specific) can recall the information provided and select only the relevant ones (e.g. competitive activity – determination and achievement of results; reading – curiosity / information and education; cooking – creativity). MYTH: Less is more! A resume does not necessarily have to be one page, especially if you have several years of experience, but at the same time it should not be discursive or include too much details as it risks losing effectiveness. SUGGESTION: An effective resume is between 2 and 3 pages. It reports professional experience in chronological order from the current position to the oldest. It contains relevant information and a brief description of each role, highlighting specific skills and knowledge (There are companies that associate different role content to the same job title. If a short description is therefore associated with the job title it will be easier to identify Candidate’s responsibilities.) It is useful to add some detailed information such as the number of people managed / business size / results achieved. Finally, it is worth specifying the knowledge of a foreign language through the competence levels of the Common European Framework of Reference for Languages (CEFR) and not through terms such as “good”, “fluent”. TIP: The resume is your business card – Imagine that those who receive it do not know you and they want to have an overview of your skills and then explore them in an interview, but if some key information is missing (knowledge of a particular sector, program / channel …) they could exclude you from the selection process. MYTH: Lying in resume makes it more appealing It is well known that lies have short legs so it is better to expose your work path honestly and be able to motivate any discontinuities in your work experience. SUGGESTION: A good recruiter does not judge the book by its cover but, wanting to build a relationship of mutual trust and reliability with the Candidate, will tend not to contact people who have talked about a different work path than the one actually lived or have boasted skills / responsibilities never acquired. MYTH: Give a “personal” touch to the CV / Do not insert personal details It is not necessary to enter detailed information about your personal life (e.g. names of children, spouse…) but do not forget to enter your contact information (phone number and e-mail address – verify if they are correct!) in order to be effectively contacted. It is often useful to put in your date of birth, which does not have to be seen as a discriminating factor but as a data that allows you to see the profile as a whole.
Perché le Promozioni Interne Non Sono Sempre Sufficienti per i Ruoli Executive
Per molte organizzazioni, promuovere dall’interno sembra il percorso più sicuro quando si tratta di ricoprire una posizione di senior leadership. Le promozioni interne trasmettono stabilità, premiano la lealtà e preservano la conoscenza istituzionale. Sono vantaggi significativi. Tuttavia, quando si parla di executive search rispetto alla promozione interna, fare affidamento esclusivamente sul talento interno può limitare la capacità dell’organizzazione di adattarsi, innovare e competere in mercati in rapida evoluzione. In qualità di società globale di executive search, Consea Group sente la stessa osservazione da parte dei clienti: “Crediamo che qualcuno internamente possa crescere in questo ruolo.” La mobilità interna dovrebbe certamente far parte di una strategia di talento sana. Tuttavia, non sempre è la soluzione ideale, soprattutto durante periodi di trasformazione. Comprendere i limiti delle sole promozioni interne è il primo passo per costruire un team di leadership orientato al futuro. Le organizzazioni che affiancano lo sviluppo interno a un mirato headhunting esterno ottengono costantemente risultati migliori a livello executive.
I Valori e i Limiti delle Promozioni Interne
Le promozioni interne offrono diversi vantaggi: Continuità e affinità culturale. I leader interni conoscono già l’azienda, la dinamica del team e il contesto operativo.
Motivazione e retention. Dimostrare possibilità di crescita aumenta il morale e coinvolge i talenti ad alto potenziale.
Efficienza dei costi. L’onboarding è più rapido e l’investimento iniziale può essere inferiore rispetto a una ricerca esterna. Tuttavia, quando le organizzazioni dipendono troppo dall’assunzione interna per i ruoli C-suite ed executive, spesso emergono lacune che una semplice strategia di promozione interna non può colmare.
1. Limitata diversità di pensiero
Le persone che hanno trascorso anni nella stessa realtà tendono a condividere le medesime abitudini e assunzioni. Per le aziende che desiderano cambiare rotta o innovare, ciò può rafforzare modelli obsoleti anziché metterli in discussione.
2. Gap di competenze ai livelli più alti
I requisiti di leadership evolvono rapidamente. Per ruoli critici come Chief Transformation Officer, Chief Digital Officer o VP of Global Supply Chain, i successori interni potrebbero non avere ancora l’esperienza necessaria.
3. Mancanza di una prospettiva di mercato esterna
I leader promossi internamente potrebbero avere una visione limitata dei nuovi modelli di business, della concorrenza globale o delle best practice di settore. I leader interni sono fondamentali per la successione, ma non dovrebbero essere l’unica opzione da considerare.
Perché i Momenti di Trasformazione Richiedono Spesso Talenti Esterni
Quando le aziende attraversano periodi di cambiamento significativo, la sola continuità interna potrebbe non bastare. L’esperienza di Consea in settori complessi e guidati dall’innovazione, come food & beverage, advanced manufacturing e l’industria in senso più ampio, mostra un trend costante: le sfide di trasformazione richiedono spesso una leadership executive esterna.
Digitalizzazione e cambiamento tecnologico
Le aziende che stanno modernizzando le proprie operazioni o ampliando le capacità digitali hanno spesso bisogno di leader che abbiano già realizzato trasformazioni digitali altrove. I leader interni potrebbero non avere questa esperienza.
Espansione globale e ingresso in nuovi mercati
La crescita internazionale richiede executive con comprovata leadership globale, esperienza multiculturale e network di settore difficili da trovare all’interno dell’organizzazione.
Ristrutturazioni e turnaround
Quando è necessario ridefinire la strategia, ottimizzare le operazioni o migliorare le performance, i leader esterni portano oggettività e una prospettiva nuova. I candidati interni spesso faticano ad assicurare questo livello di neutralità. In questi casi, collaborare con un partner specializzato in executive search e headhunting crea un valore reale.
Come Consea Individua Talenti di Leadership di Eccellenza
L’approccio di Consea Group all’executive search va ben oltre il semplice matching tra candidato e ruolo. La nostra rete globale e la metodologia strutturata di headhunting ci permettono di individuare leader che non emergerebbero mai tramite canali interni o processi di selezione tradizionali.
1. Accesso a candidati nascosti e passive candidates
Molti dei migliori leader C-suite non stanno cercando attivamente un nuovo ruolo. L’approccio mirato di Consea permette di intercettare questi profili, capaci di portare una visione nuova e un’esperienza concreta nella trasformazione.
2. Fit strategico, non solo culturale
Valutiamo l’allineamento con la cultura aziendale, ma anche la capacità del leader di sfidarla costruttivamente quando necessario per supportare la crescita.
3. Competenza settoriale
Comprendiamo cosa determina il successo in ambienti competitivi e complessi. La nostra specializzazione copre aziende del settore food e realtà industriali, permettendoci di capire a fondo le caratteristiche di leadership necessarie per contesti ad alte prestazioni.
4. Una strategia del talento bilanciata
Il nostro approccio consulenziale aiuta i clienti a strutturare modelli di leadership che combinano sviluppo interno e leadership talent acquisition esterna. Questo assicura che il leader giusto venga selezionato nel momento giusto.
Perché le Migliori Strategie di Leadership Combinano Talento Interno ed Esterno
La mobilità interna è essenziale per la salute organizzativa a lungo termine. Allo stesso modo, la leadership esterna è cruciale per l’innovazione e la trasformazione. Le aziende di maggior successo adottano un approccio ibrido: Promuovono i talenti interni nei ruoli in cui la continuità è fondamentale
Si affidano a partner di executive search quando servono nuove competenze o prospettive
Costruiscono pipeline di successione che confrontano il potenziale interno con benchmark esterni Questo equilibrio crea team di leadership più solidi, resilienti e pronti per il futuro.
Collabora con Consea Group per Costruire la Leadership del Tuo Futuro
In un contesto segnato da mercati in evoluzione, nuove tecnologie e crescente competizione globale, le decisioni di executive hiring sono più strategiche che mai. Consea Group offre competenze in executive search, headhunting e leadership advisory, aiutando le organizzazioni ad andare oltre i limiti delle sole promozioni interne. Se la tua azienda è pronta a rafforzare la propria leadership pipeline combinando sviluppo interno e selezione esterna strategica, Consea è al tuo fianco per individuare i talenti che guideranno la tua prossima fase di crescita.
Costruiamo insieme il prossimo capitolo della tua leadership.
We and third parties have selected cookies or similar technologies for technical purposes and, with your consent, also for other purposes ("experience improvement" and "measurement") as specified in the Privacy policy and Cookie policy. You can freely give, refuse or withdraw your consent at any time.You can consent to the use of these technologies by using the "Accept all" button. By closing this information, you continue without accepting.
This website uses cookies to improve your experience while you navigate through the website. Out of these, the cookies that are categorized as necessary are stored on your browser as they are essential for the working of basic functionalities of the website. We also use third-party cookies that help us analyze and understand how you use this website. These cookies will be stored in your browser only with your consent. You also have the option to opt-out of these cookies. But opting out of some of these cookies may affect your browsing experience.
Necessary cookies are absolutely essential for the website to function properly. These cookies ensure basic functionalities and security features of the website, anonymously.
Cookie
Durata
Descrizione
cookielawinfo-checkbox-analytics
11 months
This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookie is used to store the user consent for the cookies in the category "Analytics".
cookielawinfo-checkbox-functional
11 months
The cookie is set by GDPR cookie consent to record the user consent for the cookies in the category "Functional".
cookielawinfo-checkbox-necessary
11 months
This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookies is used to store the user consent for the cookies in the category "Necessary".
cookielawinfo-checkbox-others
11 months
This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookie is used to store the user consent for the cookies in the category "Other.
cookielawinfo-checkbox-performance
11 months
This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookie is used to store the user consent for the cookies in the category "Performance".
viewed_cookie_policy
11 months
The cookie is set by the GDPR Cookie Consent plugin and is used to store whether or not user has consented to the use of cookies. It does not store any personal data.
Functional cookies help to perform certain functionalities like sharing the content of the website on social media platforms, collect feedbacks, and other third-party features.
Performance cookies are used to understand and analyze the key performance indexes of the website which helps in delivering a better user experience for the visitors.
Analytical cookies are used to understand how visitors interact with the website. These cookies help provide information on metrics the number of visitors, bounce rate, traffic source, etc.
Advertisement cookies are used to provide visitors with relevant ads and marketing campaigns. These cookies track visitors across websites and collect information to provide customized ads.
