Oggigiorno investire sui giovani non dovrebbe essere solo uno slogan, bensì la migliore strategia di cui le aziende dovrebbero disporre per crescere, innovare e acquisire vantaggi competitivi rispetto alla concorrenza. Per quanto riguarda l’esperienza maturata da Consea Head Hunting in merito alle selezioni indirizzate alle nuove generazioni, sta emergendo una certa rigidità mostrata dai candidati, espressa soprattutto in termini di richieste legate a smart working, piani di carriera ed etica aziendale. Ne consegue che, spesso, a fronte di un’offerta che non si dimostra in grado di dettagliare o soddisfare questi aspetti, si evince un’importante carenza motivazionale e di engagement.
COSA POSSONO FARE LE ORGANIZZAZIONI?
Per rendersi maggiormente attrattive per le nuove generazioni, le aziende dovrebbero anzitutto comprendere cosa effettivamente viene ricercato e, a tal proposito, emerge sempre più l’importanza per i giovani di potersi identificare nei valori aziendali in termini di sostenibilità (ambientale, valorizzazione della diversità, approccio inclusivo ed equità), etica, training (con un importante focus sulle soft skills, competenze che possano diventare un patrimonio per la persona e non soltanto un beneficio diretto per l’azienda come avviene per le technical skills), politiche di investimento sulle risorse e condivisione degli obiettivi previsti e dei loro conseguenti piani di sviluppo previsti non solo in termini di crescita verticale, ma anche circa il coinvolgimento in iniziative, task force e progetti volti al benessere della community interna. Altrettanto importante sembra essere l’attenzione riposta al work-life balance, alla flessibilità ed al well being presenti all’interno dell’organizzazione.
In termini di attraction e retention un ruolo importante viene ricoperto dalla comunicazione esterna dell’organizzazione in quanto le nuove generazioni attribuiscono particolare importanza al sito web aziendale ed alla sua presenza sui social network oltre che, in generale, alla sua web reputation.
LE AZIENDE COME COMMUNITY
Questa attenzione è sintomatica del fatto che ad oggi l’azienda non è più considerata un mero luogo di lavoro, al contrario costituisce in maniera sempre più marcata una vera e propria community per le nuove generazioni, che apprezzano la presenza di occasioni di coinvolgimento che possano consentire un avvicinamento ed una condivisione di esperienze con gli altri dipendenti appartenenti non solo a differenti aree o funzioni, ma anche a diverse generazioni; di ciò un esempio significativo potrebbe essere il reverse mentoring.
TRADIMENTO O APERTURA AL CAMBIAMENTO?
Infine è importante comprendere che le nuove generazioni vivono il cambiamento come occasione di sviluppo per arricchire le proprie competenze e, pertanto, la decisione di lasciare l’azienda per un’altra non dovrebbe essere vissuta come un tradimento, al contrario sarebbe molto più funzionale per l’organizzazione mantenere i rapporti con la risorsa che ha cambiato realtà optando per un nuovo contesto. Questo atteggiamento potrebbe generare occasioni future di un nuovo incontro ed eventuali possibilità di reintegrare la risorsa, arricchita dalle nuove esperienze maturate nel frattempo.
Upskilling e Reskilling: Il futuro del lavoro, la carenza di talenti e il fattore umano nelle organizzazioni
Secondo diversi studi di mercato, la carenza di talenti ha raggiunto il livello più alto in Messico.
Ciò è dovuto alla mancanza di competenze specifiche (un mix di capacità tecniche e fattori umani) richieste alle aziende, soprattutto in determinati settori. In combinazione con l'accelerazione del processo di gestione del cambiamento tecnologico e trasformazione digitale che stiamo vivendo, la scarsa disponibilità di talenti sta complicando ulteriormente il lavoro di recruiting di molti hiring manager.
Nel 2022, in Messico e in alcuni Paesi dell'area LATAM, oltre il 60% dei datori di lavoro ha segnalato difficoltà nel trovare il candidato giusto - il numero più alto degli ultimi 10 anni.
Oggi è diventato essenziale per molte organizzazioni migliorare le competenze della forza lavoro, formando e aggiornando i talenti professionali per coprire le posizioni interne e rimanere competitivi. Queste due tecniche sono chiamate Upskilling e Reskilling.
L'upskilling è il processo di apprendimento che si concentra sull’aggiornamento di competenze già esistenti.
Il reskilling è il processo di apprendimento di nuove competenze per poter svolgere un lavoro diverso da quello attuale, talvolta in un contesto completamente differente.
Questi strumenti sono diventati fondamentali per supportare le risorse e le organizzazioni nel rispondere alle crescenti richieste del mercato in termini di competenze e innovazione, oltre che per promuovere percorsi di carriera, piani di successione e programmi di retention per la maggior parte delle aziende.
All'interno dei mercati in cui opera Consea, abbiamo identificato alcuni settori che attualmente presentano la maggiore domanda di profili altamente qualificati in Messico: supply chain e produzione, finanza e posizioni amministrative, sales e marketing ed ingegneria.
Per supportare le vostre esigenze in termini di capitale umano, Consea Group può progettare un piano di consulenza su misura per la vostra azienda, definendo insieme un'efficace strategia di TALENT SEARCH e di COMPANY CULTURE FITTING.
Seguite Consea Group su LinkedIn per rimanere aggiornati sulle ultime tendenze del mercato del lavoro e per scoprire come creare e mantenere un ambiente di lavoro positivo nella vostra organizzazione.
Autori
Enrique Pedroza - Business Development Manager in Consea Group, Mexico
Mercoledì 11 Novembre si è tenuto il 25° Pambianco Fashion Summit dal titolo “L’industria della moda e la gestione dell’incertezza”. L’evento ha posto l’accento sull’impatto che la pandemia ha avuto sui mercati globali e sulle azioni intraprese dalle aziende per far fronte a questa crisi.
Come emerso da tutti gli interventi, il settore moda lusso è stato fortemente danneggiato, oltre che dalla chiusura globale dei negozi, dalla mancanza di flussi turistici che stanno tutt’ora impattando i mercati Europei. Per fronteggiare la situazione la caratteristica chiave, comune a tutti gli interlocutori presenti al summit, è stata la richiesta di “resilienza”. Grazie alla forza di volontà e allo spirito di squadra di tutti i team di lavoro, le aziende presenti hanno manifestato gratitudine e soddisfazione per i risultati ottenuti.
È stata evidenziata una ripresa nel terzo trimestre soprattutto nel mercato Asiatico trainato dalla Cina, in cui i consumatori domestici sono tornati a viaggiare, privilegiando le aree dove sono stati creati poli tax free (Hainan) e potendo beneficiare delle nuove agevolazioni introdotte dal Governo.
Dall’analisi condotta da PwC su Millenials e Generazione Z emerge come nel new normal i consumatori avranno una maggiore attenzione al prezzo dei prodotti, cercheranno una customer experience sicura e accessibile, l’engagement verrà spostato maggiormente sul digitale e le aziende dovranno porre sempre più attenzione alle tematiche legate alla sostenibilità.
Se il numero di consumatori che hanno spostato sull’on-line il loro canale di acquisto durante il Covid-19 è aumentato in tutti i mercati, e tale numero non ritornerà più ai livelli pre-pandemia, è pur vero che il negozio fisico continuerà a rappresentare uno spazio importante per il consumatore; il “touch&feel” continua ad essere quindi l’esperienza privilegiata per i clienti. Ormai imprescindibile è l’omnicanalità che dovrà permettere una vera integrazione tra fisico e digitale dando luogo ad un’esperienza di acquisto figital.
Interessante, inoltre, lo spunto fornito da Silvio Campara, CEO di Golden Goose, che ha sottolineato come la crisi abbia definitivamente cambiato il modo di approcciarsi al consumatore, che non potrà più essere definito dal Modello delle 4 P (Place/Product/Price/Promotion) ma da un nuovo modello basato su 4 C (Consumatore/Community/Conversations/Consideration) che ruotano tutte intorno alle Persone.
Ruolo chiave nel mondo della moda è certamente rivestito dall’Italia dove avviene il 41% della produzione fashion europea. In Italia viene, inoltre, prodotto il 60% del prodotto alto di gamma (dati: Camera Nazionale della Moda). Tessile e abbigliamento italiane destinano circa il 66% delle loro produzioni all’export (dati: Confindustria Moda). La moda è, dunque, la seconda industria per importanza a livello nazionale ed è estremamente importante tutelarne tutta la filiera che va dai grandi Brand alle PMI. Oltre ai temi di sostenibilità e digitalizzazione per superare la crisi, centrale sarà anche il tema della competenza e della formazione delle persone (sia per ruoli tecnici che all’interno degli store) che potrà permettere di tutelare la filiera e creare valore aggiunto.
Nonostante i numeri ancora non positivi, segnali di cauto ottimismo giungono dal summit, una volta risolta la crisi sanitaria i consumatori torneranno a viaggiare e a scegliere i mercati europei per i loro acquisti perché per loro più vantaggiosi. Un nuovo approccio al consumatore globale ed un’integrazione reale fra on line e off line permetterà un maggiore engagement e la possibilità di una customer experience completa.
Interessato al summit? Scopri di più qui!
Employer Branding: L’Arte di Attrarre i Migliori Talenti
Come abbiamo già visto nell’articolo, "Upskilling e Reskilling: Il futuro del lavoro, la carenza di talenti e il fattore umano nelle organizzazioni", in Messico è sempre più difficile per le aziende attirare e trattenere i talenti giusti. Per questo motivo, si sente spesso parlare del concetto di Employer Branding, che consiste nel comunicare la missione, i valori e la cultura di un'organizzazione per costruire la propria reputazione e differenziarsi positivamente nel mercato dei talenti.
Le aziende che favoriscono una buona reputazione e una cultura aziendale eccellente possono attirare e trattenere i talenti più preziosi, riuscendo così ad essere più competitive nel mondo del lavoro in continua evoluzione. Una delle autorità globali più riconosciute in questo campo è Great Place to Work.
Alcune delle aziende con talenti multinazionali in Messico che hanno ottenuto il titolo di "Great Place To Work 2023" sono state: Cisco, Accenture, Astra Zeneca, Monex Grupo Financiero, Ericsson México, Novo Nordisk México, Tequila Sauza e BASF (sito di Puebla).
Non è un caso che le aziende di maggior successo degli ultimi decenni siano quelle che adottano le "migliori pratiche" nell’employer branding: Google è ampiamente riconosciuta per la sua cultura aziendale e le innovative politiche delle Risorse Umane; Apple si concentra sulla creatività, l'innovazione, insieme allo sviluppo personale e professionale dei suoi dipendenti; Sales Force ha creato una cultura aziendale incentrata su valori, diversità e inclusione.
L’Employer Branding sta diventando sempre più rilevante anche grazie all'importanza crescente data al benessere dei dipendenti e agli obiettivi dell'azienda nel mercato del lavoro. Queste organizzazioni non solo hanno una strategia per attirare i migliori talenti, ma sono anche impegnate a creare una cultura aziendale autentica, inclusiva, positiva e significativa.
L’Employer Branding è destinato a generare un senso di appartenenza e impegno trasmettendo lo scopo fondamentale dell'azienda e la sua ragion d'essere. Ciò aiuta la strategia di acquisizione e gestione di quei talenti che condividono gli stessi valori (o comportamenti) dell'azienda (strategia commerciale e organizzativa) e anche il desiderio di far parte di qualcosa che si allinea bene con i propri valori, passioni e ambizioni. Alcuni punti chiave importanti da considerare sono: generare opportunità di sviluppo e crescita per i dipendenti all'interno dell'organizzazione aziendale; favorire un ambiente di lavoro positivo ed equo che promuova l'inclusione, la diversità e il benessere; e, in ultima analisi, fornire una retribuzione competitiva.
Come detto, oggi la reputazione di un'azienda è più importante che mai. In Messico, 1 persona su 3 ha rinunciato a un'offerta di lavoro a causa di una recensione negativa sulla specifica azienda.
Esistono infatti alcune fonti online, disponibili a chiunque abbia bisogno di valutare la reputazione di un'azienda, le più popolari sono: Merco e Glassdoor.
Consea Group, come azienda locale e globale con oltre 45 anni di esperienza nell’Executive Search, è un partner strategico e affidabile che può supportare le organizzazioni nella gestione delle sfide che caratterizzano il mondo delle risorse umane.
Man mano che diventa più difficile trovare i migliori talenti per le aziende, in un mercato più orientato alla globalizzazione, cresce anche la necessità di implementare strategie con il supporto di esperti che sappiano attrarre talenti locali e internazionali nel proprio settore di riferimento.
Grazie alla nostra conoscenza di diversi mercati e settori, possiamo fornire la migliore esperienza e creare un piano di consulenza su misura per la vostra azienda definendo un approccio efficace per le strategie di Talent Acquisition.
Segui Consea Group per rimanere aggiornato sulle ultime tendenze del mercato del lavoro.
Autore: Enríque Pedroza – Business Development Manager in Consea Group, Mexico
Una nuova partnership strategica per Human Capital Consulting
Comunicato stampa
Consea America e Cometa Coaching Annunciano una Partnership Strategica per Rivoluzionare le Soluzioni per le Risorse Umane in Nord America.
Chicago, 19 marzo 2024
In risposta alle sempre crescenti esigenze del mercato, Consea America e Cometa Coaching ("Cometa") sono liete di annunciare la loro partnership strategica per ridefinire le strategie del Capitale Umano nel mercato statunitense per le aziende italiane ed europee.
Questa partnership unisce l'ampia esperienza globale di Consea America nell'acquisizione e nella selezione di talenti, con l'abilità di Cometa nel progettare e implementare programmi di coaching, formazione e gestione del cambiamento per individui e team. La partnership promette un approccio unico e su misura alla gestione dei talenti in ogni fase del ciclo di vita, dall’acquisizione, allo sviluppo, coinvolgimento e trattenimento in azienda.
"In Consea America, comprendiamo l'importanza critica dei talenti nel guidare il successo delle organizzazioni", ha dichiarato Antonella Cerabona, CEO di Consea America. "Unendo le forze con Cometa Coaching, siamo entusiasti di offrire ai nostri clienti una soluzione olistica che combina competenze di selezione con programmi di coaching, formazione e comunicazione all'avanguardia. Questa offerta si integrerà perfettamente con la nostra già consolidata divisione di Consea Human Capital Consulting in Italia, unendo i nostri sforzi per espanderci nel mercato nordamericano."
Fondato sui principi della partnership, dell'integrità dell’unicità, la proposta di valore della collaborazione tra Consea America e Cometa è chiara:
Partnership: Crediamo nel collaborare con i nostri clienti nei loro progetti di gestione dei talenti, offrendo più di semplici servizi di consulenza. Condividendo competenze, risorse e conoscenze, lavoriamo verso un obiettivo comune di successo.
Integrità: Il nostro impegno a operare da una posizione di integrità significa che ascoltiamo i nostri clienti, comprendiamo le loro esigenze e forniamo un supporto trasparente e onesto durante tutto il nostro lavoro.
Unicità: Riconosciamo le dinamiche uniche di ogni ambiente lavorativo e collaboriamo con i nostri clienti per progettare e implementare soluzioni per i talenti su misura per le loro esigenze specifiche, considerando le differenze culturali e le principali sfide che le aziende italiane ed europee affrontano quando operano nel mercato statunitense.
Con i 50 anni di esperienza di Consea nella ricerca di manager e dirigenti, e la ventennale esperienza in l’executive coaching e gestione del cambiamento organizzativo della fondatrice di Cometa, Mariateresa Romeo, i clienti potranno fare affidamento all’ampio spettro di conoscenze ed esperienze generato da questa partnership.
"Cometa Coaching è dedicata a sostenere professionisti, organizzazioni dinamiche nei loro percorsi di trasformazione, sbloccando il pieno potenziale sia di individui e team, creando ambienti di lavoro stimolanti. Con Consea America, condividiamo la stessa convinzione che le persone e il loro contributo siano al centro di ogni organizzazione", ha dichiarato Mariateresa Romeo, fondatrice di Cometa Coaching. “Attraverso questa partnership, siamo entusiasti di ampliare la nostra offerta ed apportare soluzioni complete che generano un impatto organizzativo duraturo."
Per ulteriori informazioni sulla partnership strategica tra Consea America e Cometa e sui servizi offerti, visitate il sito www.consea-group.com.
Informazioni su Consea:
Consea America fa parte di Consea Group, una società globale di ricerca di quadri e dirigenti con sedi negli Stati Uniti e in tutto il mondo. Con 50 anni di esperienza, Consea ha supportato migliaia di piccole, medie e grandi aziende nell'attrarre e sviluppare talenti manageriali di alto livello attraverso un team di esperti e consulenti.
Informazioni su Cometa Coaching:
Cometa Coaching, fondata da Mariateresa Romeo, un’executive coach esperta di comportamenti organizzativi, è una società di consulenza per la leadership. Cometa supporta i leader ed i loro team nel navigare le sfide professionali, migliorare le performance e creare un ambiente di lavoro che vibra di condivisione, comprensione e collaborazione.
Per richieste dei media, contattare:
Antonella Cerabona, CEO di Consea America - a.cerabona@consea-group.com
Mariateresa Romeo, Fondatrice di Cometa Coaching - mt@cometacoaching.com
Intelligenza emotiva: che cos’è e perché può cambiare la tua vita.
L’intelligenza emotiva rappresenta il fil rouge di ogni progetto promosso da Consea Human Capital Consulting: crediamo fermamente nell’efficacia di questa abilità, ormai riconosciuta internazionalmente, sia nel campo della psicologia che nell’organizzazione aziendale.
Il termine intelligenza emotiva è stato utilizzato per la prima volta negli anni 80 dallo psicologo Howard Gardner, che per primo introdusse i concetti di intelligenza inter-personale (che permette di comprendere intenzioni ed emozioni altrui) e intelligenza intra-personale (ossia la capacità di comprendere le proprie emozioni e motivazioni).
Il concetto di intelligenza emotiva è stato però reso famoso e diffuso dallo psicologo, scrittore e giornalista scientifico statunitense Daniel Goleman, con il libro “Intelligenza emotiva: cos’è e perché può renderci felici“: in questo saggio l’autore spiega come non basti un buon quoziente intellettivo per ottenere il successo sul lavoro e il benessere nella vita, in quanto alla base delle nostre scelte concorre un mix di autocontrollo, costanza, empatia e attenzione verso gli altri.
Il potere dell’intelligenza emotiva
L’intelligenza emotiva è quindi l’abilità di riconoscere e comprendere le proprie e altrui emozioni, ma anche la capacità di utilizzare questa consapevolezza per gestire al meglio i propri comportamenti.
Perché tutto ciò può cambiare la nostra vita e, citando le parole di Goleman, renderci felici? La risposta è semplice: le emozioni prendono spesso il sopravvento su di noi, sabotando le possibilità di riuscita sul lavoro e nella vita.
Grazie all’intelligenza emotiva, invece, è possibile evitare che questo accada, imparando a prendere decisioni guidate dal buon senso e dalla consapevolezza di sé stessi, piuttosto che dall’impulsività e dalla paura.
Riconoscendo e allenando la propria intelligenza emotiva si raggiunge innanzitutto una maggiore serenità mentale e quindi un maggior benessere.
Intelligenza emotiva tra ragione ed emotività
Alla base dell’intelligenza emotiva possiamo trovare spiegazioni neuroscientifiche. Dobbiamo infatti considerare che tutto ciò che percepiamo attraverso i nostri sensi viaggia all’interno del nostro corpo tramite dei segnali elettrici, che passano di cellula in cellula fino a raggiungere il nostro cervello e, in particolare, il sistema limbico, dove nascono le emozioni, per arrivare, solo in un secondo tempo, al lobo frontale, sede del pensiero logico e razionale.
Analizzando questo processo si arriva facilmente ad una conclusione: ancor prima di poter valutare razionalmente la realtà, la percepiamo emotivamente e reagiamo agli stimoli esterni prima con il nostro centro emotivo e successivamente con quello logico.
Ecco perché a volte, nei momenti di rabbia, è difficile controllare le proprie emozioni e si rischia di dire cose che non si pensano veramente. In questi casi, infatti, la ragione viene ostacolata dalle emozioni, che non ci permettono di valutare le informazioni e quindi scegliere la reazione più appropriata.
Possiamo quindi affermare, in grande sintesi, che l‘intelligenza emotiva è l’abilità che permette di ridurre il divario tra emotività e ragione.
Seguiteci per scoprire quali sono le competenze di intelligenza emotiva e come queste possono impattare sul lavoro.
La prima volta che con il mio CEO siamo atterrati a Chicago era un giorno di maggio ventosa e nuvolosa.
Eravamo sicuri al 90% che questo fosse il luogo in cui volevamo realizzare la nostra sede americana. Conoscevamo un po' la geografia degli Stati Uniti, le opportunità e le potenziali sfide, ma avevamo bisogno di conoscere la città, la cultura del Midwest e come quest’area avrebbe accolto il progetto che avevamo in mente per l'espansione di Consea in Nord America.
Improvvisamente la giornata nuvolosa divenne soleggiata e leggermente calda: Chicago ci stava accogliendo a braccia aperte.
Era il 2017.
In seguito sarei tornata a Chicago molte altre volte da sola per iniziare a cercare i nostri uffici, incontrare i nostri avvocati, il nostro CPA e infine avviare le nostre attività. Ho viaggiato in altri Stati e ho visitato altre città (come Atlanta, New York, Cincinnati, Detroit, tra le altre) per incontrare i nostri clienti e familiarizzare con le loro aree industriali e con il "modo di fare" affari negli Stati Uniti.
Nel settembre 2017, Consea America era ufficialmente insediata e avevamo già i nostri primi clienti.
5 anni dopo… dove siamo?
Consea America è oggi uno dei principali punti di riferimento nel settore dell'Executive Search per le aziende già presenti in Nord America e anche per quelle che stanno avviando le loro attività sul suolo statunitense.
Consea America esiste per coloro che hanno bisogno di un partner locale, non solo per le loro esigenze di recruiting, ma anche per un supporto consulenziale ed efficace nella comprensione del mercato statunitense, delle sue peculiarità culturali e delle differenze con la mentalità del vecchio continente.
Abbiamo un'organizzazione forte e solida composta da persone appassionate, motivate e impegnate che ogni giorno lavorano duramente e capitalizzano la loro conoscenza del mercato per i nostri clienti, candidati e partner in generale.
Consea America ha recentemente raggiunto il traguardo dei 5 anni con risultati eccellenti, essendo il secondo mercato di riferimento per il Gruppo Consea in termini di fatturato.
In questi 5 anni abbiamo attraversato momenti impegnativi ed emozionanti.
La pandemia è stata un momento di insegnamento per la maggior parte di noi; ci siamo riuniti con la nostra rete (clienti, candidati, professionisti del settore HR e Business Consulting) e abbiamo discusso del New Normal durante le nostre tavole rotonde con gli amministratori delegati.
Ci siamo anche presi il tempo per rafforzare il nostro team*, investire nelle nostre risorse interne e prepararci al momento in cui il mercato sarebbe stato pronto a tornare al New Normal. E così è successo, nel 2021, insieme a un altro fenomeno che gli esperti hanno chiamato “Grandi Dimissioni”.
Nel 2023 inizia un nuovo ciclo di 5 anni.
Consea America è più forte e pronta a continuare a sostenere i nostri partner e i mercati del Nord America.
*Un ringraziamento speciale al mio team: senza di voi tutto questo non sarebbe stato possibile!
Autori
Antonella Cerabona - CEO Consea America Inc.
La crescente digitalizzazione che la nostra società globale sta affrontando ha un impatto significativo sullo sviluppo di nuovi modelli di business e di gestione delle organizzazioni. I cambiamenti stanno avvenendo così rapidamente da mettere a rischio la sopravvivenza di quelle aziende e imprese poco propense alla digitalizzazione. Il cambiamento coinvolge la sfera relazionale e sociale, i comportamenti dei consumatori, così come i collaboratori delle organizzazioni.
La trasformazione digitale è la combinazione di strategia e operazioni aziendali inerenti l'innovazione tecnologica, nonché la progettazione di nuovi servizi (o la riprogettazione di quelli esistenti) per aumentare rapidamente la produttività e la crescita nella catena del valore: modelli di business, prodotti, esperienza del cliente e ambito operativo.
Allo stesso modo, l'attrazione e la fidelizzazione dei talenti rappresentano una grande sfida in questo processo per le organizzazioni: la crescente digitalizzazione coinvolge persone e aziende, pertanto le competenze digitali stanno diventando il fulcro delle esigenze di risorse in tutti i settori.
È essenziale capire e saper analizzare la situazione in cui viviamo attualmente. L'abilità sta nell'essere vicini al nostro pubblico di riferimento per dargli esattamente ciò di cui ha bisogno. Personalizzazione, semplicità e immediatezza sono alcune delle chiavi per affrontare questa nuova fase.
I prodotti e i servizi hanno subito una vera e propria rivoluzione e continueranno a comparire servizi a valore aggiunto che sfruttano le nuove tecnologie per generare un impatto diretto sull'esperienza del cliente. L'ottimizzazione dei canali e dei processi e il cambiamento della cultura interna delle aziende sono una priorità in questa vertiginosa era digitale.
Sono molte le opportunità e le minacce che questo nuovo scenario pone alle aziende, per questo motivo la maggior parte delle organizzazioni si sta orientando verso nuove competenze e nuovi modelli di leadership per guidare con successo la transizione.
Per rispondere a quest’accelerazione della transizione, come Consea studiamo e analizziamo con attenzione le opportunità di implementazione delle nuove tecnologie. Queste ci permettono di facilitare e snellire lo sviluppo dei nostri processi, trasferendo una grande percentuale di lavoro dalla modalità face-to-face al remoto, ci consentono di innovare adattandoci positivamente ad una nuova cultura organizzativa, determinando lo snellimento e il rafforzamento del contatto e delle esperienze con colleghi, clienti e candidati a livello locale e mondiale.
Autori:
Enríque Pedroza - Business Development Manager, Consultor Senior & Headhunter
Consea APAC: Prospettive del mercato del lavoro in Cina, con uno sguardo all’Asia 2024
A più di un anno dalla riapertura dei confini della Cina al resto del mondo e ad un ritorno alla normalità, la fuga di talento straniero sembra essersi parzialmente arrestata, anche se molti expat avevano già lasciato il paese nel triennio 2020-2022. Nel 2020, in Mainland China si contavano circa 845,000 stranieri [1] , includendo i cittadini cinesi in possesso di passaporto straniero, mentre nel 2023 il dato registrato è stato di 711,000.[2] Questi valori sembrano molto incoraggianti, a prima vista. Il sospetto, però, è che ciò che sia cambiato maggiormente sia la loro composizione. Stando ai rapporti delle varie camere di commercio europee, è evidente che il numero di cittadini provenienti da questi paesi si sia ridotto drasticamente. Secondo un rapporto della Camera di Commercio dell’Unione Europea in Cina, il 25% dei cittadini tedeschi ha lasciato il paese in maniera definitiva, e numeri simili sono stati registrati anche per i cittadini francesi e italiani (-20% ciascuno).[3] Questo calo sembra essere ben più drastico rispetto al -15% del 2023. In realtà questo trend era già in atto da tempo. Tra il 2010 e il 2020, il numero di cittadini americani (-23%), francesi (-39%) e tedeschi (-22%) sul territorio cinese è diminuito fortemente, ma anche Paesi come il Giappone (-44%), la Corea del Sud (-51%), Singapore (-32%) e l’Australia (-4%) hanno visto una flessione verso il basso. Dall’altra parte, invece, i flussi in entrata da parte di paesi come Myanmar (+783%), Vietnam (+119%), Laos (+590%), Cambogia (+1159%) e Corea del Nord (+88%) sono aumentati esponenzialmente, così come per altri Paesi africani e sudamericani. [4]
Il rischio, perciò, per il paese è di aver perso un numero importante di high-skilled labor provenienti dai paesi più industrializzati, e di aver in parte compensato questa perdita con l’ingresso di low-skilled labor dai paesi emergenti. Questa teoria sembra essere supportata anche dalla distribuzione dei cittadini stranieri sul territorio; città come Pechino e Shanghai hanno registrato un forte calo nel numero di immigrati nel periodo 2010-2020 (rispettivamente -41.5% e -21.4%), mentre la provincia dello Yunnan ha registrato un aumento del 700%.[5]
In conclusione, per quanto manchino ancora dati precisi circa il triennio 2020-2022, è facile supporre che il trend già in essere nella decade precedente sia stato addirittura accelerato dalla pandemia e dalle relative restrizioni messe in atto.
Inoltre, la disruption portata dalla pandemia ha avuto tra i vari effetti anche quello di un cambio strategico nei confronti del mercato cinese; difatti, molti player stranieri hanno deciso di adottare un approccio “Cina per la Cina”. La Cina, quindi, non più come un potenziale polo per gestire la regione Asia/APAC, ma bensì un mercato con strutture organizzative fortemente localizzate e un mandato limitato ai solo confini Mainland o Greater China. Questo chiaramente ha innescato un maggior focus nel reclutare talento locale, riducendo al minimo il numero di espatriati nel Paese. Noi, come Consea, abbiamo visto di prima mano una riduzione nel numero di executive search (hyperlink https://consea-group.com/head-hunting/ ) di espatriati sul territorio.
Questo nuovo assetto ha portato molte aziende a spostare il proprio regional HQ, o a ricollocare parte dei decision makers stranieri a Singapore o in altre zone del Sud Est Asia o Far East, a seconda del settore di appartenenza e del business model utilizzato. Inoltre, molte aziende stanno valutando altre mete limitrofe per i nuovi FDI (Foreign Direct Investment), come, appunto, Singapore (https://consea-group.com/2023/06/14/nuova-apertura-a-singapore/ ), ma anche Vietnam, Tailandia, Malesia e India, in particolare per i settori manifatturieri. Questa considerazione è il risultato di diversi fattori, tra cui:
l’alto costo del lavoro: il reddito disponibile pro capite nel 2023 ammontava a 39.218 yuan, in crescita del 6,3% su base annua in termini nominali[6];
l’invecchiamento della manodopera: l'età della forza lavoro cinese è aumentata da 37,1 nel 2017 a 38,3 nel 2022[7];
altri fattori macro-economici quali decrescita della popolazione, rischio deflazione o stagnazione, consumi interni ed export ancora bassi, mercato real estate in difficoltà;
e la volontà da parte delle aziende di diversificare la supply chain.
Gli FDI nella regione ASEAN sono effettivamente cresciuti tra il 2020 e il 2022 fino ad arrivare a $ 227Bn, anche se nel 2023 si è registrato un calo del -16%. Nonostante ciò, il numero di annunci di progetti “greenfield” è comunque aumentato del 37%. Anche l’India ha avuto un percorso simile a livello di FDI in entrata e “greenfield projects”.[8] Per questo motivo si sta assistendo a una crescente richiesta di talento straniero provenire da queste aree.
I numeri per la Cina sembrano comunque essere incoraggianti e migliorativi per il 2024. Secondo dati ufficiali, la disoccupazione nelle aree urbane è calata di 0.4 punti percentuali nel 2023 attestandosi al 5.2%[9], così come quella giovanile che è passata al 14.9% a Dicembre 2023, dopo il picco del 21.3% toccato a Luglio dello stesso anno[10]. Il Pil è tornato a crescere su livelli intorno al +5%[11], e il governo sta pianificando diverse misure e incentivi volte ad aiutare l’economia. Tra queste, di particolare importanza per le aziende e i cittadini stranieri, ci sono sicuramente l’esenzione fiscale sui benefit per il personale straniero, promulgata fino al 31 Dicembre 2027, e l’ingresso “visa-free” garantito ai cittadini provenienti dai principali paesi europei, oltre che da Malesia e Singapore. Per quanto non sufficienti a invertire un trend in atto ormai da svariati anni, sono sicuramente segnali importanti che vanno nella giusta direzione.
Autore: Matteo Scipioni Bertoli, Head of Business Development & Delivery APAC
[1] China embraces increasing foreign residents, China Daily, 2021 https://global.chinadaily.com.cn/a/202105/12/WS609b14c5a31024ad0babd49f.html
[2] Foreigners living in China in 2023 return to 85% of 2019 levels; simplified border measures to facilitate more foreign visitors: NIA, Global Times, 2024 https://www.globaltimes.cn/page/202401/1305619.shtml
[3] European Chamber of Commerce, European Business in China Shanghai Position Paper 2023/2024.
[4] Number of foreigners in China, results of 7th national census, Expat Focus, 2022 https://mp.weixin.qq.com/s/nfm1Vzfdu0LC8mXgBggxbQ
[5] Goodbye China: What Do Fewer Foreigners Mean for Multinationals and the Chinese Economy?, Intereconomics, volume 57, 2022, number 5 https://www.intereconomics.eu/contents/year/2022/number/5/article/goodbye-china-what-do-fewer-foreigners-mean-for-multinationals-and-the-chinese-economy.html#footnote-008
[6] China's per capita disposable income grows 6.3 pct in 2023, Xinhua, The State Council The People’s Republic of China January 17, 2024 https://english.www.gov.cn/archive/statistics/202401/17/content_WS65a73d26c6d0868f4e8e32e0.html
[7] China’s Changing Labor Market – Trends and Future Outlook, China Briefing, 2023 https://www.china-briefing.com/news/chinas-labor-force-data-trends-and-future-outlook/
[8] Global FDI in 2023 was weak, with lower flows to developing countries, United Nations UNCTAD, Issue 46, 2024 https://unctad.org/system/files/official-document/diaeiainf2024d1_en.pdf
[9] China Unemployment Rate, Trading Economics https://tradingeconomics.com/china/unemployment-rate
[10]China Youth Unemployment Rate, Trading Economics https://tradingeconomics.com/china/youth-unemployment-rate
[11] National Economy Witnessed Momentum of Recovery with Solid Progress in High-quality Development in 2023 https://www.stats.gov.cn/english/PressRelease/202401/t20240117_1946605.html
Il nostro ufficio cresce: nuova apertura a Singapore
Consea Group, una delle principali società di executive search e di consulenza HR, è orgogliosa di annunciare l'apertura del suo nuovo ufficio di Singapore. Con questa apertura Consea Group intende espandere la propria presenza in Asia per soddisfare al meglio le esigenze dei propri clienti.
Il nuovo ufficio di Singapore sarà la settima filiale a livello internazionale, che si aggiunge agli uffici di Shanghai, Cracovia, San Paolo, Città del Messico, Chicago e New York. Consea Group ha l’obiettivo di fornire ai propri clienti servizi di executive search di massima qualità ed il nuovo ufficio di Singapore non farà eccezione.
Con quasi 20 anni di esperienza in Asia grazie all'ufficio di Shanghai, Consea ha deciso di seguire la tendenza di senior manager, dirigenti, imprenditori e investitori a condurre affari nei paesi asiatici per consolidare e diversificare la propria presenza nella regione, pur mantenendo un forte interesse ed un’elevata attenzione alla Cina. Grazie alla sua forte esperienza e conoscenza del mercato asiatico, l'ufficio di Singapore di Consea, già operativo da alcune settimane, sarà gestito da Gaia Ceccatelli, in Consea dal 2019, come General Manager APAC.
Con un mercato delle assunzioni complessivamente in crescita, a Singapore vi è stata una forte propensione ad assumere in quasi tutti i settori e per diversi ruoli, con la più alta domanda relativa a professionisti executive e di mid-management (10-20 anni di esperienza). Un cambiamento significativo è stato determinato dall'aumento dei ruoli regionali basati a Singapore dal momento che il paese sta gradualmente diventando l'hub APAC di riferimento per diverse aziende multinazionali.
Questo panorama caratterizzato da una forte competitività in termini di assunzioni si e’ creato in seguito alla completa apertura dell’economia dopo il COVID-19 che ha portato le aziende a voler soddisfare la loro crescente domanda di assunzioni. Nonostante i candidati abbiano mostrato una maggiore disponibilità a cambiare ruolo negli ultimi mesi, il mercato è rimasto caratterizzato da una certa qual scarsità di figure disponibili.
Il mercato delle risorse umane resta ancora una grande sfida!
L'amministratore delegato di Consea Group, Chiara Altomonte, ha rilasciato la seguente dichiarazione in merito all'espansione dell'azienda a Singapore: "Siamo entusiasti di ampliare la nostra presenza in APAC e di poter offrire ai nostri clienti gli stessi servizi di executive search di alta qualità per i quali siamo conosciuti. Siamo certi che l'apertura dell'ufficio di Singapore ci aiuterà a supportare meglio i nostri clienti assistendoli nella ricerca dei migliori candidati per soddisfare le loro esigenze di assunzione".
Abbiamo molte iniziative in cantiere, seguiteci su LinkedIn per non perdervi tutti gli aggiornamenti e i progetti che stiamo sviluppando!
Autori:
Chiara Altomonte – General Manager and Head of the Fashion & Retail division
Soddisfazione sul posto di lavoro: in che modo il lavoro influisce sulla nostra felicità?
Una buona atmosfera sul luogo di lavoro, uno stipendio soddisfacente e sfide interessanti influiscono senza dubbio sull'attrattiva della nostra vita professionale. Ma è solo professionale?
Il lavoro è una parte inseparabile della nostra vita e ha un impatto enorme su di essa. La professione che svolgiamo ci definisce come persona. Quando ci viene chiesto "chi sei?", di solito citiamo immediatamente il nostro titolo di lavoro.
Le mansioni, i rapporti con i colleghi, i successi, ma anche i fallimenti penetrano nella nostra vita privata. È difficile isolarsi completamente da ciò che accade sul posto di lavoro. Ecco perché è così importante che ciò che facciamo professionalmente ci dia un senso di appagamento e ci garantisca la sicurezza finanziaria.
Come raggiungere il "benessere" al lavoro?
Il "benessere" è definito come un senso di soddisfazione e appagamento. È legato alle opportunità di sviluppo e di condizioni di lavoro sicure. Ulteriori benefit sono un valore aggiunto, ma non possono sostituire un'adeguata cultura organizzativa dell'azienda.
Come garantire ai dipendenti il comfort del lavoro?
Innanzitutto, monitorando la loro soddisfazione e creando un ambiente in cui ogni dipendente si senta libero di dire ciò che lo preoccupa. A questo scopo possono essere utili survey e/o colloqui individuali dei dipendenti con il responsabile delle risorse umane.
Il passo successivo è quello di avviare azioni più opportune: si può trattare di piattaforme che offrono consulenze con uno psicologo, organizzare corsi di fitness (ad esempio di yoga) - attività che possono aiutare il dipendente a distogliere temporaneamente i pensieri dalla moltitudine di impegni.
Ogni azienda è diversa e ha esigenze differenti. Soprattutto dopo la pandemia, che ha visto il prevalere di un modello di lavoro ibrido in molte organizzazioni, è importante scegliere lo strumento giusto e utilizzarlo al meglio per creare un ambiente di lavoro che renda il dipendente soddisfatto.
Le generazioni Y e Z riescono a godersi il lavoro?
Rocketjobs.pl ha condotto una ricerca in Polonia per verificare l'importanza e la passione per il lavoro nella vita degli intervistati.
Il 52% delle persone ha dichiarato che il lavoro è una parte importante della propria vita, mentre il 30% afferma che ci sono altre cose più importanti su cui concentrarsi.
I risultati sono gli stessi quando si tratta di percepire la professione come una passione - il 52% tratta il proprio lavoro in questo modo, mentre il 30% degli intervistati non considera il proprio lavoro come un hobby.
6 persone su 10 affermano di essere felici al lavoro. Mentre 1 persona su 5 si sente praticamente all’opposto.
L'indagine ha anche mostrato quali aspetti della vita lavorativa sono importanti per la Generazione Y e Z.
I fattori più importanti sono risultati essere: lo stipendio, la flessibilità dell'orario di lavoro, le prospettive di sviluppo, la possibilità di lavorare a distanza, le dinamiche lavorative, il prestigio del lavoro e le buone relazioni con i colleghi.
È emerso che il 51% degli intervistati della generazione Z e 3 intervistati su 5 della generazione Y sono molto soddisfatti del loro livello di retribuzione.
Più giovani sono gli intervistati, più apprezzano orari di lavoro flessibili e prospettive di sviluppo. Le dinamiche lavorative, il prestigio della professione e i rapporti con i colleghi sono ugualmente importanti per gli intervistati, indipendentemente dalla loro età.
Ai dipendenti è stato chiesto anche il motivo che li guida nella scelta di un lavoro e la cosa più importante per loro risulta essere ancora lo stipendio. Al giorno d'oggi, questo non dovrebbe sorprenderci: l'inflazione fa sì che le persone vogliano sentirsi finanziariamente sicure. I benefit aggiuntivi passano in secondo piano: i dipendenti preferiscono sicuramente un compenso maggiore rispetto a un abbonamento in palestra. Tuttavia, questo non significa che altri aspetti, come una buona atmosfera e un'adeguata cultura organizzativa, debbano essere trascurati. Se sono di basso livello, il dipendente si rivolgerà senza rimorsi alla concorrenza.
In cosa consiste il "gainful employment"?
Con "gainful employment" in inglese si vuole indicare un’occupazione pienamente retribuita, ossia una situazione in cui il lavoratore è materialmente autosufficiente grazie ai suoi guadagni. È in grado di coprire tutti i bisogni (pagare l'alloggio, il cibo, l'assistenza sanitaria, ma anche l'istruzione, le occasioni di svago ecc.) con il suo stipendio.
Affinché un dipendente possa aspirare a tale stato, deve avere accesso a:
- Corsi e formazione - acquisire competenze richieste dal mercato del lavoro permette di crescere professionalmente e, di conseguenza, di ottenere una promozione.
- Esperienza professionale - comprende apprendistato, stage, volontariato, cioè tutto ciò che permette di apprendere cose nuove.
- Rete di contatti - essere attivi sui social media e partecipare a fiere, conferenze, eventi interessanti.
- CV - un documento aggiornato che presenti le nostre attuali competenze. Allo stesso modo, prima del colloquio di selezione, è bene che il candidato conosca il profilo del datore di lavoro.
- Ricerca di lavoro "fuori dagli schemi" - a volte può essere utile uscire dalla zona di comfort e, oltre alla candidatura standard su Internet, entrare in contatto diretto con i selezionatori utilizzando LinkedIn.
Sintesi
La professione non deve essere necessariamente la più grande passione della vita, ma è importante affrontare i propri compiti con motivazione.
Questo vale non solo dal punto di vista del dipendente stesso, ma anche per il datore di lavoro. Un'azienda che offre al proprio personale condizioni di sviluppo adeguate e una retribuzione interessante ha maggiori possibilità di trattenere a lungo un buon dipendente.
Tuttavia, la ricerca ha dimostrato che non tutti si sentono felici sul posto di lavoro: questa è un'informazione importante per molte organizzazioni nel mondo del lavoro. I datori di lavoro possono verificare in modo affidabile il livello di benessere percepito in azienda e implementare le soluzioni necessarie.
È emerso che sono i più giovani (generazione Z) a costringere i datori di lavoro ad apportare i maggiori cambiamenti. I rappresentanti di questa generazione sono sicuri di sé e segnalano apertamente ciò che non condividono. Suggeriscono ai datori di lavoro ciò che vorrebbero migliorare o ottenere. Se non lo ottengono, cambiano lavoro senza rimpianti. La generazione Z non vuole perdere tempo in qualcosa che non la soddisfa. Inoltre, sottolineano il cosiddetto "equilibrio tra lavoro e vita privata": un senso di pace e di distacco dalle questioni professionali dopo l'orario di lavoro è estremamente importante per i giovani che appartengono a questa generazione.
Ogni persona cerca di raggiungere la felicità e il significato di quest’ultima è diversa per ognuno, ma il lavoro rappresenta un elemento inscindibile nella vita di tutti, pertanto è fondamentale prendersi cura anche della realizzazione di tale aspetto.
Seguiteci per restare aggiornati sui temi legati al benessere sul posto di lavoro.
Autori
Iga Paszkiewicz - Recruitment Consultant Consea Executive Search, Poland
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