Oggigiorno investire sui giovani non dovrebbe essere solo uno slogan, bensì la migliore strategia di cui le aziende dovrebbero disporre per crescere, innovare e acquisire vantaggi competitivi rispetto alla concorrenza. Per quanto riguarda l’esperienza maturata da Consea Head Hunting in merito alle selezioni indirizzate alle nuove generazioni, sta emergendo una certa rigidità mostrata dai candidati, espressa soprattutto in termini di richieste legate a smart working, piani di carriera ed etica aziendale. Ne consegue che, spesso, a fronte di un’offerta che non si dimostra in grado di dettagliare o soddisfare questi aspetti, si evince un’importante carenza motivazionale e di engagement.
COSA POSSONO FARE LE ORGANIZZAZIONI?
Per rendersi maggiormente attrattive per le nuove generazioni, le aziende dovrebbero anzitutto comprendere cosa effettivamente viene ricercato e, a tal proposito, emerge sempre più l’importanza per i giovani di potersi identificare nei valori aziendali in termini di sostenibilità (ambientale, valorizzazione della diversità, approccio inclusivo ed equità), etica, training (con un importante focus sulle soft skills, competenze che possano diventare un patrimonio per la persona e non soltanto un beneficio diretto per l’azienda come avviene per le technical skills), politiche di investimento sulle risorse e condivisione degli obiettivi previsti e dei loro conseguenti piani di sviluppo previsti non solo in termini di crescita verticale, ma anche circa il coinvolgimento in iniziative, task force e progetti volti al benessere della community interna. Altrettanto importante sembra essere l’attenzione riposta al work-life balance, alla flessibilità ed al well being presenti all’interno dell’organizzazione.
In termini di attraction e retention un ruolo importante viene ricoperto dalla comunicazione esterna dell’organizzazione in quanto le nuove generazioni attribuiscono particolare importanza al sito web aziendale ed alla sua presenza sui social network oltre che, in generale, alla sua web reputation.
LE AZIENDE COME COMMUNITY
Questa attenzione è sintomatica del fatto che ad oggi l’azienda non è più considerata un mero luogo di lavoro, al contrario costituisce in maniera sempre più marcata una vera e propria community per le nuove generazioni, che apprezzano la presenza di occasioni di coinvolgimento che possano consentire un avvicinamento ed una condivisione di esperienze con gli altri dipendenti appartenenti non solo a differenti aree o funzioni, ma anche a diverse generazioni; di ciò un esempio significativo potrebbe essere il reverse mentoring.
TRADIMENTO O APERTURA AL CAMBIAMENTO?
Infine è importante comprendere che le nuove generazioni vivono il cambiamento come occasione di sviluppo per arricchire le proprie competenze e, pertanto, la decisione di lasciare l’azienda per un’altra non dovrebbe essere vissuta come un tradimento, al contrario sarebbe molto più funzionale per l’organizzazione mantenere i rapporti con la risorsa che ha cambiato realtà optando per un nuovo contesto. Questo atteggiamento potrebbe generare occasioni future di un nuovo incontro ed eventuali possibilità di reintegrare la risorsa, arricchita dalle nuove esperienze maturate nel frattempo.
Dopo aver chiarito l’importanza dell’intelligenza emotiva possiamo approfondire le sue caratteristiche fondamentali.
L’intelligenza emotiva è infatti composta da due competenze principali:
competenze personali, ossia la consapevolezza di sé e l’autocontrollo, che comprendono la capacità di riconoscere le proprie emozioni e controllare il proprio comportamento
competenze sociali, ossia la consapevolezza sociale e le relazioni interpersonali, che comprendono l’abilità di riconoscere e comprendere gli umori, le motivazioni e i comportamenti degli altri.
Più in dettaglio le abilità fondamentali ascrivibili all’intelligenza emotiva:
LA CONSAPEVOLEZZA DI SÉ
Si tratta di una competenza fondamentale per l’intelligenza emotiva, perché è alla base di altre competenze: essere consapevoli vuol dire conoscere la propria natura, i propri comportamenti e le proprie emozioni, ma anche gli eventi che scatenano le nostre reazioni emotive.
Essere consapevoli vuol dire avere una visione chiara e definita delle proprie potenzialità e dei propri punti deboli: in questo modo si hanno maggiori possibilità di inseguire le giuste opportunità, valorizzando i propri talenti ed evitando che emozioni non funzionali ci blocchino.
Conoscere noi stessi ci offre delle grandi opportunità in quanto ci permette di imparare a fare delle previsioni su come affronteremo le varie situazioni che la vita ci propone nella quotidianità, riuscendo così a vivere più preparati agli eventi, con la capacità di poter scegliere situazioni, comportamenti e atteggiamenti più funzionali al raggiungimento dei nostri obiettivi.
AUTOCONTROLLO
L’autocontrollo è strettamente collegato alla consapevolezza di sé, perché rappresenta il modo in cui utilizziamo tale consapevolezza per dirigere il nostro comportamento. Conoscere le proprie tendenze e motivazioni ma non agire per contrastarle o incentivarle equivale infatti a non essere affatto consapevoli.
Se invece si è grado di controllarsi, si può riconoscere l’insorgere di un’emozione negativa ed utilizzare il pensiero razionale per convincersi a non fare o dire ciò che l’emozione spingerebbe a fare o dire.
LA CONSAPEVOLEZZA SOCIALE
La consapevolezza sociale è la capacità di percepire chiaramente gli stati emotivi altrui e di capire con esattezza cosa sta accadendo loro. Questa capacità implica anche il comprendere sia cosa gli altri sentono o pensano, sia qual è la nostra posizione in merito ai loro sentimenti o pensieri: li condividiamo oppure no? La pensiamo come loro oppure no?
Le skills fondamentali della consapevolezza sociale sono l’ascolto e l’osservazione, che consentono di spostare l’attenzione dai propri pensieri a quelli degli altri. Chi sa ascoltare e osservare, quindi, è in grado di cambiare prospettiva e mettersi nei panni altrui, riuscendo ad essere più comprensivo, quindi empatico.
LA GESTIONE DELLE RELAZIONI INTERPERSONALI
Molto spesso non ci rendiamo conto dell’impatto che il nostro comportamento può avere sugli altri e sempre più spesso capita di interagire nella vita, ma anche sui social, con persone che hanno poca empatia e mettono i propri bisogni davanti a quelli degli altri.
La capacità di gestire le relazioni interpersonali permette di costruire rapporti più sani e pacifici. Solitamente chi ha una scarsa intelligenza emotiva, nei momenti di scontro tende ad evitare il confronto diretto o a rispondere in modo passivo-aggressivo alle provocazioni, sfogando poi sugli altri la rabbia che non sa gestire.
Chi è dotato di intelligenza emotiva invece è in grado di non cedere alla tentazione di attaccare l’altro e si sforza di comprenderlo, piuttosto che cercare di sconfiggerlo o umiliarlo.
Seguiteci per scoprire quali sono le competenze di intelligenza emotiva e come queste possono impattare sul lavoro.
Human Capital Consulting: la risposta al cambiamento
Il mondo che sta emergendo evidenzia bisogni diversi rispetto al passato: all’interno dei contesti lavorativi c’è un forte bisogno di poter contare su competenze, intelligenze e modalità alternative rispetto a quelle utilizzate fino ad oggi.
Le aziende devono trovare il modo di rappresentare idee, modi e propositi che caratterizzano la loro essenza ed esprimere valori e motivazioni perseguendo qualcosa in cui credono, per poter ispirare fiducia sia al loro interno che all’esterno. Diventa quindi sempre più importante saper instaurare un forte legame emotivo con i collaboratori e con i clienti.
Il nostro obiettivo, quindi, è quello di trasmettere le nostre conoscenze ed esperienze su tematiche soft, prima tra le quali, a titolo di esempio, l’intelligenza emotiva.
La novità in casa Consea Group: Human Capital Consulting
Per seguire al meglio le aziende in questo processo di cambiamento, nasce Consea Human Capital Consulting, con lo scopo di sviluppare partnership strategiche con i nostri clienti, supportandoli nel trasformare le sfide di oggi nei successi di domani.
Alla guida di Consea Human Capital Consulting, nel ruolo di General Manager, vi sarà Gabriella Carello. La storia professionale di Gabriella la vede operare alla guida della funzione Risorse Umane, in varie geografie e all’interno di importanti realtà industriali internazionali.
Esperta ed appassionata di leadership, cultura e sviluppo organizzativo, porta all’interno di CHCC una solida e comprovata conoscenza di competenze cosiddette “soft”, prima fra le quali l’intelligenza emotiva che ha maturato anche grazie agli studi effettuati presso KEY Step Media, la scuola fondata da Daniel Goleman, globalmente riconosciuto come il massimo esperto in materia.
Affiancherà Gabriella nella nuova sfida Sara Ruffinatti, psicologa delle organizzazioni e coach certificata ICF, trainer ed esperta di soluzioni di talent management nonché appassionata di tecnologie innovative e della sperimentazione di nuovi tool per lo sviluppo delle competenze.
Il gruppo potrà ulteriormente contare sull’esperienza di Paola Vasario, figura storica di Consea Group che vanta una naturale abilità ad intuire e comprendere i bisogni dei propri clienti.
Infine Sara Brino, psicologa e coach, studiosa appassionata dei temi di sviluppo organizzativo, farà parte del team rappresentando un valido supporto nell’ideazione ed esecuzione dei vari progetti.
Abbiamo molte iniziative in cantiere, seguiteci su LinkedIn per non perdervi tutti gli aggiornamenti e i progetti che stiamo sviluppando!
Autori:
Chiara Altomonte – General Manager and Head of the Fashion & Retail division
La prima volta che con il mio CEO siamo atterrati a Chicago era un giorno di maggio ventosa e nuvolosa.
Eravamo sicuri al 90% che questo fosse il luogo in cui volevamo realizzare la nostra sede americana. Conoscevamo un po' la geografia degli Stati Uniti, le opportunità e le potenziali sfide, ma avevamo bisogno di conoscere la città, la cultura del Midwest e come quest’area avrebbe accolto il progetto che avevamo in mente per l'espansione di Consea in Nord America.
Improvvisamente la giornata nuvolosa divenne soleggiata e leggermente calda: Chicago ci stava accogliendo a braccia aperte.
Era il 2017.
In seguito sarei tornata a Chicago molte altre volte da sola per iniziare a cercare i nostri uffici, incontrare i nostri avvocati, il nostro CPA e infine avviare le nostre attività. Ho viaggiato in altri Stati e ho visitato altre città (come Atlanta, New York, Cincinnati, Detroit, tra le altre) per incontrare i nostri clienti e familiarizzare con le loro aree industriali e con il "modo di fare" affari negli Stati Uniti.
Nel settembre 2017, Consea America era ufficialmente insediata e avevamo già i nostri primi clienti.
5 anni dopo… dove siamo?
Consea America è oggi uno dei principali punti di riferimento nel settore dell'Executive Search per le aziende già presenti in Nord America e anche per quelle che stanno avviando le loro attività sul suolo statunitense.
Consea America esiste per coloro che hanno bisogno di un partner locale, non solo per le loro esigenze di recruiting, ma anche per un supporto consulenziale ed efficace nella comprensione del mercato statunitense, delle sue peculiarità culturali e delle differenze con la mentalità del vecchio continente.
Abbiamo un'organizzazione forte e solida composta da persone appassionate, motivate e impegnate che ogni giorno lavorano duramente e capitalizzano la loro conoscenza del mercato per i nostri clienti, candidati e partner in generale.
Consea America ha recentemente raggiunto il traguardo dei 5 anni con risultati eccellenti, essendo il secondo mercato di riferimento per il Gruppo Consea in termini di fatturato.
In questi 5 anni abbiamo attraversato momenti impegnativi ed emozionanti.
La pandemia è stata un momento di insegnamento per la maggior parte di noi; ci siamo riuniti con la nostra rete (clienti, candidati, professionisti del settore HR e Business Consulting) e abbiamo discusso del New Normal durante le nostre tavole rotonde con gli amministratori delegati.
Ci siamo anche presi il tempo per rafforzare il nostro team*, investire nelle nostre risorse interne e prepararci al momento in cui il mercato sarebbe stato pronto a tornare al New Normal. E così è successo, nel 2021, insieme a un altro fenomeno che gli esperti hanno chiamato “Grandi Dimissioni”.
Nel 2023 inizia un nuovo ciclo di 5 anni.
Consea America è più forte e pronta a continuare a sostenere i nostri partner e i mercati del Nord America.
*Un ringraziamento speciale al mio team: senza di voi tutto questo non sarebbe stato possibile!
Autori
Antonella Cerabona - CEO Consea America Inc.
Oggigiorno investire sui giovani non dovrebbe essere solo uno slogan, bensì la migliore strategia di cui le aziende dovrebbero disporre per crescere, innovare e acquisire vantaggi competitivi rispetto alla concorrenza. Per quanto riguarda l’esperienza maturata da Consea Head Hunting in merito alle selezioni indirizzate alle nuove generazioni, sta emergendo una certa rigidità mostrata dai candidati, espressa soprattutto in termini di richieste legate a smart working, piani di carriera ed etica aziendale. Ne consegue che, spesso, a fronte di un’offerta che non si dimostra in grado di dettagliare o soddisfare questi aspetti, si evince un’importante carenza motivazionale e di engagement.
COSA POSSONO FARE LE ORGANIZZAZIONI?
Per rendersi maggiormente attrattive per le nuove generazioni, le aziende dovrebbero anzitutto comprendere cosa effettivamente viene ricercato e, a tal proposito, emerge sempre più l’importanza per i giovani di potersi identificare nei valori aziendali in termini di sostenibilità (ambientale, valorizzazione della diversità, approccio inclusivo ed equità), etica, training (con un importante focus sulle soft skills, competenze che possano diventare un patrimonio per la persona e non soltanto un beneficio diretto per l’azienda come avviene per le technical skills), politiche di investimento sulle risorse e condivisione degli obiettivi previsti e dei loro conseguenti piani di sviluppo previsti non solo in termini di crescita verticale, ma anche circa il coinvolgimento in iniziative, task force e progetti volti al benessere della community interna. Altrettanto importante sembra essere l’attenzione riposta al work-life balance, alla flessibilità ed al well being presenti all’interno dell’organizzazione.
In termini di attraction e retention un ruolo importante viene ricoperto dalla comunicazione esterna dell’organizzazione in quanto le nuove generazioni attribuiscono particolare importanza al sito web aziendale ed alla sua presenza sui social network oltre che, in generale, alla sua web reputation.
LE AZIENDE COME COMMUNITY
Questa attenzione è sintomatica del fatto che ad oggi l’azienda non è più considerata un mero luogo di lavoro, al contrario costituisce in maniera sempre più marcata una vera e propria community per le nuove generazioni, che apprezzano la presenza di occasioni di coinvolgimento che possano consentire un avvicinamento ed una condivisione di esperienze con gli altri dipendenti appartenenti non solo a differenti aree o funzioni, ma anche a diverse generazioni; di ciò un esempio significativo potrebbe essere il reverse mentoring.
TRADIMENTO O APERTURA AL CAMBIAMENTO?
Infine è importante comprendere che le nuove generazioni vivono il cambiamento come occasione di sviluppo per arricchire le proprie competenze e, pertanto, la decisione di lasciare l’azienda per un’altra non dovrebbe essere vissuta come un tradimento, al contrario sarebbe molto più funzionale per l’organizzazione mantenere i rapporti con la risorsa che ha cambiato realtà optando per un nuovo contesto. Questo atteggiamento potrebbe generare occasioni future di un nuovo incontro ed eventuali possibilità di reintegrare la risorsa, arricchita dalle nuove esperienze maturate nel frattempo.
Autori:
Sara Ruffinatti - Senior Consultant & Executive Coach
Marzia Pio - Junior Consultant presso Consea Executive Search
Upskilling e Reskilling: Il futuro del lavoro, la carenza di talenti e il fattore umano nelle organizzazioni
Secondo diversi studi di mercato, la carenza di talenti ha raggiunto il livello più alto in Messico.
Ciò è dovuto alla mancanza di competenze specifiche (un mix di capacità tecniche e fattori umani) richieste alle aziende, soprattutto in determinati settori. In combinazione con l'accelerazione del processo di gestione del cambiamento tecnologico e trasformazione digitale che stiamo vivendo, la scarsa disponibilità di talenti sta complicando ulteriormente il lavoro di recruiting di molti hiring manager.
Nel 2022, in Messico e in alcuni Paesi dell'area LATAM, oltre il 60% dei datori di lavoro ha segnalato difficoltà nel trovare il candidato giusto - il numero più alto degli ultimi 10 anni.
Oggi è diventato essenziale per molte organizzazioni migliorare le competenze della forza lavoro, formando e aggiornando i talenti professionali per coprire le posizioni interne e rimanere competitivi. Queste due tecniche sono chiamate Upskilling e Reskilling.
L'upskilling è il processo di apprendimento che si concentra sull’aggiornamento di competenze già esistenti.
Il reskilling è il processo di apprendimento di nuove competenze per poter svolgere un lavoro diverso da quello attuale, talvolta in un contesto completamente differente.
Questi strumenti sono diventati fondamentali per supportare le risorse e le organizzazioni nel rispondere alle crescenti richieste del mercato in termini di competenze e innovazione, oltre che per promuovere percorsi di carriera, piani di successione e programmi di retention per la maggior parte delle aziende.
All'interno dei mercati in cui opera Consea, abbiamo identificato alcuni settori che attualmente presentano la maggiore domanda di profili altamente qualificati in Messico: supply chain e produzione, finanza e posizioni amministrative, sales e marketing ed ingegneria.
Per supportare le vostre esigenze in termini di capitale umano, Consea Group può progettare un piano di consulenza su misura per la vostra azienda, definendo insieme un'efficace strategia di TALENT SEARCH e di COMPANY CULTURE FITTING.
Seguite Consea Group su LinkedIn per rimanere aggiornati sulle ultime tendenze del mercato del lavoro e per scoprire come creare e mantenere un ambiente di lavoro positivo nella vostra organizzazione.
Autori
Enrique Pedroza - Business Development Manager in Consea Group, Mexico
Soddisfazione sul posto di lavoro: in che modo il lavoro influisce sulla nostra felicità?
Una buona atmosfera sul luogo di lavoro, uno stipendio soddisfacente e sfide interessanti influiscono senza dubbio sull'attrattiva della nostra vita professionale. Ma è solo professionale?
Il lavoro è una parte inseparabile della nostra vita e ha un impatto enorme su di essa. La professione che svolgiamo ci definisce come persona. Quando ci viene chiesto "chi sei?", di solito citiamo immediatamente il nostro titolo di lavoro.
Le mansioni, i rapporti con i colleghi, i successi, ma anche i fallimenti penetrano nella nostra vita privata. È difficile isolarsi completamente da ciò che accade sul posto di lavoro. Ecco perché è così importante che ciò che facciamo professionalmente ci dia un senso di appagamento e ci garantisca la sicurezza finanziaria.
Come raggiungere il "benessere" al lavoro?
Il "benessere" è definito come un senso di soddisfazione e appagamento. È legato alle opportunità di sviluppo e di condizioni di lavoro sicure. Ulteriori benefit sono un valore aggiunto, ma non possono sostituire un'adeguata cultura organizzativa dell'azienda.
Come garantire ai dipendenti il comfort del lavoro?
Innanzitutto, monitorando la loro soddisfazione e creando un ambiente in cui ogni dipendente si senta libero di dire ciò che lo preoccupa. A questo scopo possono essere utili survey e/o colloqui individuali dei dipendenti con il responsabile delle risorse umane.
Il passo successivo è quello di avviare azioni più opportune: si può trattare di piattaforme che offrono consulenze con uno psicologo, organizzare corsi di fitness (ad esempio di yoga) - attività che possono aiutare il dipendente a distogliere temporaneamente i pensieri dalla moltitudine di impegni.
Ogni azienda è diversa e ha esigenze differenti. Soprattutto dopo la pandemia, che ha visto il prevalere di un modello di lavoro ibrido in molte organizzazioni, è importante scegliere lo strumento giusto e utilizzarlo al meglio per creare un ambiente di lavoro che renda il dipendente soddisfatto.
Le generazioni Y e Z riescono a godersi il lavoro?
Rocketjobs.pl ha condotto una ricerca in Polonia per verificare l'importanza e la passione per il lavoro nella vita degli intervistati.
Il 52% delle persone ha dichiarato che il lavoro è una parte importante della propria vita, mentre il 30% afferma che ci sono altre cose più importanti su cui concentrarsi.
I risultati sono gli stessi quando si tratta di percepire la professione come una passione - il 52% tratta il proprio lavoro in questo modo, mentre il 30% degli intervistati non considera il proprio lavoro come un hobby.
6 persone su 10 affermano di essere felici al lavoro. Mentre 1 persona su 5 si sente praticamente all’opposto.
L'indagine ha anche mostrato quali aspetti della vita lavorativa sono importanti per la Generazione Y e Z.
I fattori più importanti sono risultati essere: lo stipendio, la flessibilità dell'orario di lavoro, le prospettive di sviluppo, la possibilità di lavorare a distanza, le dinamiche lavorative, il prestigio del lavoro e le buone relazioni con i colleghi.
È emerso che il 51% degli intervistati della generazione Z e 3 intervistati su 5 della generazione Y sono molto soddisfatti del loro livello di retribuzione.
Più giovani sono gli intervistati, più apprezzano orari di lavoro flessibili e prospettive di sviluppo. Le dinamiche lavorative, il prestigio della professione e i rapporti con i colleghi sono ugualmente importanti per gli intervistati, indipendentemente dalla loro età.
Ai dipendenti è stato chiesto anche il motivo che li guida nella scelta di un lavoro e la cosa più importante per loro risulta essere ancora lo stipendio. Al giorno d'oggi, questo non dovrebbe sorprenderci: l'inflazione fa sì che le persone vogliano sentirsi finanziariamente sicure. I benefit aggiuntivi passano in secondo piano: i dipendenti preferiscono sicuramente un compenso maggiore rispetto a un abbonamento in palestra. Tuttavia, questo non significa che altri aspetti, come una buona atmosfera e un'adeguata cultura organizzativa, debbano essere trascurati. Se sono di basso livello, il dipendente si rivolgerà senza rimorsi alla concorrenza.
In cosa consiste il "gainful employment"?
Con "gainful employment" in inglese si vuole indicare un’occupazione pienamente retribuita, ossia una situazione in cui il lavoratore è materialmente autosufficiente grazie ai suoi guadagni. È in grado di coprire tutti i bisogni (pagare l'alloggio, il cibo, l'assistenza sanitaria, ma anche l'istruzione, le occasioni di svago ecc.) con il suo stipendio.
Affinché un dipendente possa aspirare a tale stato, deve avere accesso a:
- Corsi e formazione - acquisire competenze richieste dal mercato del lavoro permette di crescere professionalmente e, di conseguenza, di ottenere una promozione.
- Esperienza professionale - comprende apprendistato, stage, volontariato, cioè tutto ciò che permette di apprendere cose nuove.
- Rete di contatti - essere attivi sui social media e partecipare a fiere, conferenze, eventi interessanti.
- CV - un documento aggiornato che presenti le nostre attuali competenze. Allo stesso modo, prima del colloquio di selezione, è bene che il candidato conosca il profilo del datore di lavoro.
- Ricerca di lavoro "fuori dagli schemi" - a volte può essere utile uscire dalla zona di comfort e, oltre alla candidatura standard su Internet, entrare in contatto diretto con i selezionatori utilizzando LinkedIn.
Sintesi
La professione non deve essere necessariamente la più grande passione della vita, ma è importante affrontare i propri compiti con motivazione.
Questo vale non solo dal punto di vista del dipendente stesso, ma anche per il datore di lavoro. Un'azienda che offre al proprio personale condizioni di sviluppo adeguate e una retribuzione interessante ha maggiori possibilità di trattenere a lungo un buon dipendente.
Tuttavia, la ricerca ha dimostrato che non tutti si sentono felici sul posto di lavoro: questa è un'informazione importante per molte organizzazioni nel mondo del lavoro. I datori di lavoro possono verificare in modo affidabile il livello di benessere percepito in azienda e implementare le soluzioni necessarie.
È emerso che sono i più giovani (generazione Z) a costringere i datori di lavoro ad apportare i maggiori cambiamenti. I rappresentanti di questa generazione sono sicuri di sé e segnalano apertamente ciò che non condividono. Suggeriscono ai datori di lavoro ciò che vorrebbero migliorare o ottenere. Se non lo ottengono, cambiano lavoro senza rimpianti. La generazione Z non vuole perdere tempo in qualcosa che non la soddisfa. Inoltre, sottolineano il cosiddetto "equilibrio tra lavoro e vita privata": un senso di pace e di distacco dalle questioni professionali dopo l'orario di lavoro è estremamente importante per i giovani che appartengono a questa generazione.
Ogni persona cerca di raggiungere la felicità e il significato di quest’ultima è diversa per ognuno, ma il lavoro rappresenta un elemento inscindibile nella vita di tutti, pertanto è fondamentale prendersi cura anche della realizzazione di tale aspetto.
Seguiteci per restare aggiornati sui temi legati al benessere sul posto di lavoro.
Autori
Iga Paszkiewicz - Recruitment Consultant Consea Executive Search, Poland
Intelligenza emotiva: che cos’è e perché può cambiare la tua vita.
L’intelligenza emotiva rappresenta il fil rouge di ogni progetto promosso da Consea Human Capital Consulting: crediamo fermamente nell’efficacia di questa abilità, ormai riconosciuta internazionalmente, sia nel campo della psicologia che nell’organizzazione aziendale.
Il termine intelligenza emotiva è stato utilizzato per la prima volta negli anni 80 dallo psicologo Howard Gardner, che per primo introdusse i concetti di intelligenza inter-personale (che permette di comprendere intenzioni ed emozioni altrui) e intelligenza intra-personale (ossia la capacità di comprendere le proprie emozioni e motivazioni).
Il concetto di intelligenza emotiva è stato però reso famoso e diffuso dallo psicologo, scrittore e giornalista scientifico statunitense Daniel Goleman, con il libro “Intelligenza emotiva: cos’è e perché può renderci felici“: in questo saggio l’autore spiega come non basti un buon quoziente intellettivo per ottenere il successo sul lavoro e il benessere nella vita, in quanto alla base delle nostre scelte concorre un mix di autocontrollo, costanza, empatia e attenzione verso gli altri.
Il potere dell’intelligenza emotiva
L’intelligenza emotiva è quindi l’abilità di riconoscere e comprendere le proprie e altrui emozioni, ma anche la capacità di utilizzare questa consapevolezza per gestire al meglio i propri comportamenti.
Perché tutto ciò può cambiare la nostra vita e, citando le parole di Goleman, renderci felici? La risposta è semplice: le emozioni prendono spesso il sopravvento su di noi, sabotando le possibilità di riuscita sul lavoro e nella vita.
Grazie all’intelligenza emotiva, invece, è possibile evitare che questo accada, imparando a prendere decisioni guidate dal buon senso e dalla consapevolezza di sé stessi, piuttosto che dall’impulsività e dalla paura.
Riconoscendo e allenando la propria intelligenza emotiva si raggiunge innanzitutto una maggiore serenità mentale e quindi un maggior benessere.
Intelligenza emotiva tra ragione ed emotività
Alla base dell’intelligenza emotiva possiamo trovare spiegazioni neuroscientifiche. Dobbiamo infatti considerare che tutto ciò che percepiamo attraverso i nostri sensi viaggia all’interno del nostro corpo tramite dei segnali elettrici, che passano di cellula in cellula fino a raggiungere il nostro cervello e, in particolare, il sistema limbico, dove nascono le emozioni, per arrivare, solo in un secondo tempo, al lobo frontale, sede del pensiero logico e razionale.
Analizzando questo processo si arriva facilmente ad una conclusione: ancor prima di poter valutare razionalmente la realtà, la percepiamo emotivamente e reagiamo agli stimoli esterni prima con il nostro centro emotivo e successivamente con quello logico.
Ecco perché a volte, nei momenti di rabbia, è difficile controllare le proprie emozioni e si rischia di dire cose che non si pensano veramente. In questi casi, infatti, la ragione viene ostacolata dalle emozioni, che non ci permettono di valutare le informazioni e quindi scegliere la reazione più appropriata.
Possiamo quindi affermare, in grande sintesi, che l‘intelligenza emotiva è l’abilità che permette di ridurre il divario tra emotività e ragione.
Seguiteci per scoprire quali sono le competenze di intelligenza emotiva e come queste possono impattare sul lavoro.
Stress post-vacanza o #Stresstember – Come sopravvivere tornando al lavoro dopo le vacanze
Tornare in ufficio a settembre dopo le vacanze potrebbe essere un enorme shock per molte persone. Rilassati dopo un riposo estivo, si fatica a ritrovarsi nella routine quotidiana e non si è in grado di lavorare a pieno regime; bisogna recuperare, assumere nuove responsabilità e prepararsi a possibili cambiamenti. Inoltre, il tempo cambia e le giornate più fredde continuano ad arrivare! Tutto ciò provoca un enorme stress: i dipendenti spesso sono depressi, distratti e privi di energia e motivazione. Quest'anno, un ulteriore fattore di stress è anche l'onnipresente pandemia del coronavirus e le relative restrizioni, che influiscono in modo significativo sull'ambiente di lavoro e sulla vita di tutti i giorni.
Per superare lo stress di settembre, vale la pena introdurre nella tua quotidianità alcuni piccoli cambiamenti che influiranno positivamente sulla qualità del tuo lavoro e sul tuo benessere.
Eccone alcuni:
Pianifica abilmente il tuo tempo e imposta un elenco di priorità
Organizzati in diverse aree della vita: procurati un organizer, un calendario o un'applicazione per salvare attività ed eventi e prova ad aggiornarli regolarmente. Dai priorità alle tue attività e considera la possibilità di posticipare o addirittura annullare gli eventi. L’impegno nella pianificazione ti aiuterà a evitare stress inutili e a migliorare la qualità della tua vita.
Concentrati su un compito
Durante il lavoro, cerca di concentrarti completamente su un compito e finiscilo prima di iniziare il successivo. Molte persone considerano il multitasking una caratteristica molto apprezzata grazie alla quale il successo può essere raggiunto molto più facilmente e più velocemente, tuttavia, questa convinzione è sbagliata: molti studi dimostrano che il multitasking ha più svantaggi che vantaggi. Spesso, mentre si svolgono più attività contemporaneamente, si rischia di perdere tempo in cose banali e l'efficienza del proprio lavoro diminuisce. Pertanto, in conclusione non si risparmia tempo prezioso: ci si distrae più velocemente e si commettono errori con maggior frequenza.
Sii assertivo e non pretendere troppo da te stesso
Stabilisci i tuoi limiti e non aver paura di dire di no. Non assumere troppi compiti e attività: cerca di mantenere un equilibrio tra lavoro e vita privata. Puoi anche chiedere aiuto ai tuoi colleghi in qualsiasi momento. Devi concederti del tempo per tornare alla tua routine quotidiana!
Pensa agli aspetti positivi del tuo lavoro
Concentrati sui lati positivi del tuo lavoro: quali valori porta con sé questo lavoro, cosa impari e quali opportunità hai per lo sviluppo personale. Lavori in un team fantastico e ben coordinato e ti piace quello che fai? Apprezzalo e cerca di essere positivo!
Prenditi cura della tua salute
Prendersi cura della propria salute influenzerà positivamente la propria produttività. Mangia pasti ricchi dal punto di vista nutrizionale, non saltare la colazione ed evita il cibo spazzatura! Meglio mangiamo, più efficienti ed energici siamo. Assicurati anche di riposare adeguatamente: cerca di dormire almeno 7 ore e di mantenere la stessa ora per andare a letto ogni giorno. Inoltre, ricorda di fare esercizio: scegli uno sport che ti piace e includilo nel tuo programma. L'attività fisica rilascia endorfine che aiutano a combattere lo stress ed eliminare l'ansia.
Prenditi del tempo per rilassarti
Non puoi dimenticare il tempo per te stesso! Se i tuoi impegni sono molti, bastano anche pochi minuti di meditazione, una breve passeggiata o un caffè mattutino in pace e tranquillità per rigenerare corpo e mente e allontanarti dallo stress di tutti i giorni.
Per le persone che lavorano da remoto è molto difficile mantenere un equilibrio tra lavoro e vita privata. Ben il 39% dei dipendenti ha ammesso che la propria salute mentale ha risentito della pandemia (ricerca condotta da Devire).
I problemi maggiori per i dipendenti sono la sensazione di isolamento, la monotonia, l'incertezza e lo stress. Un grande shock è stato il completo cambiamento delle modalità di lavoro: improvvisamente abbiamo smesso di andare in ufficio e siamo rimasti chiusi in casa (spesso in un piccolo spazio che doveva diventare il nostro posto di lavoro).
Problemi legati al lavoro a distanza
Cosa ci ha dato più spesso fastidio? Sicuramente la mancanza di equilibrio tra lavoro e vita privata. Era difficile per i dipendenti organizzare la propria giornata in modo efficace. Le responsabilità legate alla casa occupavano il nostro tempo e di conseguenza c'erano compiti che dovevamo recuperare dopo aver "lasciato il lavoro" (in questo caso, lasciando la stanza dove avevamo messo la scrivania).
Anche la comunicazione tra i dipendenti era difficile. Ben il 35% non ha avuto la possibilità di scambiare informazioni e conoscenze con i propri colleghi. C'è anche disinformazione (35%) e il 20% degli intervistati sottolinea la mancanza di un flusso efficiente di informazioni con il capo.
Isolamento e solitudine
Il senso di isolamento è un altro aspetto importante. Chiusi in casa, non eravamo in grado di cambiare ambiente. L'unico modo era andare a fare una passeggiata con il cane (che a un certo punto era l'UNICA possibilità LEGALE di lasciare l'appartamento).
Non possiamo nemmeno dimenticare che i lavoratori sono stati isolati dal resto della società insieme alle loro famiglie, e anche questo alla lunga è stato faticoso. I continui tentativi di adattare i loro orari (riunioni) alle lezioni online dei bambini hanno dato origine a conflitti, soprattutto durante le prime settimane di isolamento.
Tutto questo ha provocato molte emozioni difficili da gestire. Ognuno di noi ha affrontato l'incertezza. Ogni giorno ci ponevamo delle domande:
Cosa ci sarà dopo?
Quanto tempo ci vorrà?
La mia posizione non sarà soppressa?
2 dipendenti su 5 hanno ammesso che la loro salute mentale ne ha risentito in modo significativo: il 49% delle donne e il 32% degli uomini. Si tratta soprattutto di giovani (18-25 anni). I dipendenti di età superiore ai 55 anni, grazie alla loro esperienza pluriennale, hanno affrontato molto meglio gli effetti della pandemia.
In che modo le organizzazioni possono prendersi cura del benessere dei dipendenti?
La cosa più importante è prestare attenzione alle diversità che esistono tra i dipendenti. Ognuno di noi ha esigenze diverse, spesso dovute all'età. La differenza generazionale è un aspetto importante a cui i manager devono prestare attenzione.
Ad esempio, sempre più spesso i più giovani prestano attenzione al profilo dell'azienda, mentre per i baby boomer e la generazione X la stabilità dell’organizzazione e del posto di lavoro rappresentano la cosa più importante.
Salute mentale dei dipendenti
La produttività di ogni dipendente è in gran parte dovuta all'equilibrio mentale, che purtroppo a causa della pandemia è stato gravemente compromesso. Il compito del team leader è quindi quello di individuare il problema, costruire una strategia e cercare di eliminarlo.
Per ognuno di noi, elementi quali il rispetto e gli obiettivi chiaramente definiti sono importanti sul lavoro. Allo stesso modo, è importante anche avere libertà d'azione e la fiducia del nostro capo. In una situazione difficile, il dipendente deve sapere come muoversi e a chi fare riferimento per ottenere aiuto e consigli.
L'organizzazione dovrebbe anche creare una cultura che enfatizzi il mantenimento del già citato equilibrio tra lavoro e vita privata. È importante che ai dipendenti venga insegnato a organizzare bene il proprio lavoro: in questo modo non dovranno passare la notte per finire un progetto importante. Ogni fase del compito avrà la sua scadenza.
Benessere significa anche benefici, non solo finanziari. L'attrattiva di una determinata posizione e dell'azienda stessa sono influenzate ance dalla possibilità di sviluppo (ad esempio offerte interessanti di formazione e workshop). I dipendenti sono sempre interessati ad accrescere le proprie conoscenze e un buon leader dovrebbe fornire loro il miglior accesso possibile per acquisire nuove competenze.
Un altro aspetto importante è la costruzione di una comunità integrata: questo può essere possibile anche quando si lavora a distanza. I "caffè virtuali" sono un buon modo per conoscere meglio i membri del team e un modo piacevole per passare il tempo mentre si lavora.
Cosa succederà ora?
Le restrizioni sono state revocate da tempo, anche se il virus non è stato ancora del tutto debellato. Molte aziende non sono tornate alla modalità di lavoro tradizionale e ci sono molti segnali che indicano che il lavoro a distanza resterà con noi per sempre.
Per le aziende il lavoro ibrido può rappresentare fonte di risparmio, inoltre da alcune ricerche è stato rilevato uno scarso entusiasmo dei dipendenti all’idea di ritornare ad una modalità di lavoro fissa, come in pre pandemia. Ben il 61% degli intervistati vuole lavorare da casa! Ci siamo abituati a non correre al mattino per prendere l'autobus e a non dover affrontare il traffico.
Consea Consulting si propone di guidare le aziende e di aiutarle ad effettuare una diagnosi dell’organizzazione per procedere poi nell’implementazione una cultura attenta a temi quali la conciliazione vita-lavoro o la promozione di politiche DEI (Diversity, Equity and Inclusion). Crediamo fortemente che questo obiettivo abbia un impatto positivo sul livello di motivazione e produttività dei dipendenti, favorendo il benessere nelle organizzazioni.
Autori:
Iga Paszkiewicz - Recruitment Consultant w Consea Executive Search
Mercoledì 11 Novembre si è tenuto il 25° Pambianco Fashion Summit dal titolo “L’industria della moda e la gestione dell’incertezza”. L’evento ha posto l’accento sull’impatto che la pandemia ha avuto sui mercati globali e sulle azioni intraprese dalle aziende per far fronte a questa crisi.
Come emerso da tutti gli interventi, il settore moda lusso è stato fortemente danneggiato, oltre che dalla chiusura globale dei negozi, dalla mancanza di flussi turistici che stanno tutt’ora impattando i mercati Europei. Per fronteggiare la situazione la caratteristica chiave, comune a tutti gli interlocutori presenti al summit, è stata la richiesta di “resilienza”. Grazie alla forza di volontà e allo spirito di squadra di tutti i team di lavoro, le aziende presenti hanno manifestato gratitudine e soddisfazione per i risultati ottenuti.
È stata evidenziata una ripresa nel terzo trimestre soprattutto nel mercato Asiatico trainato dalla Cina, in cui i consumatori domestici sono tornati a viaggiare, privilegiando le aree dove sono stati creati poli tax free (Hainan) e potendo beneficiare delle nuove agevolazioni introdotte dal Governo.
Dall’analisi condotta da PwC su Millenials e Generazione Z emerge come nel new normal i consumatori avranno una maggiore attenzione al prezzo dei prodotti, cercheranno una customer experience sicura e accessibile, l’engagement verrà spostato maggiormente sul digitale e le aziende dovranno porre sempre più attenzione alle tematiche legate alla sostenibilità.
Se il numero di consumatori che hanno spostato sull’on-line il loro canale di acquisto durante il Covid-19 è aumentato in tutti i mercati, e tale numero non ritornerà più ai livelli pre-pandemia, è pur vero che il negozio fisico continuerà a rappresentare uno spazio importante per il consumatore; il “touch&feel” continua ad essere quindi l’esperienza privilegiata per i clienti. Ormai imprescindibile è l’omnicanalità che dovrà permettere una vera integrazione tra fisico e digitale dando luogo ad un’esperienza di acquisto figital.
Interessante, inoltre, lo spunto fornito da Silvio Campara, CEO di Golden Goose, che ha sottolineato come la crisi abbia definitivamente cambiato il modo di approcciarsi al consumatore, che non potrà più essere definito dal Modello delle 4 P (Place/Product/Price/Promotion) ma da un nuovo modello basato su 4 C (Consumatore/Community/Conversations/Consideration) che ruotano tutte intorno alle Persone.
Ruolo chiave nel mondo della moda è certamente rivestito dall’Italia dove avviene il 41% della produzione fashion europea. In Italia viene, inoltre, prodotto il 60% del prodotto alto di gamma (dati: Camera Nazionale della Moda). Tessile e abbigliamento italiane destinano circa il 66% delle loro produzioni all’export (dati: Confindustria Moda). La moda è, dunque, la seconda industria per importanza a livello nazionale ed è estremamente importante tutelarne tutta la filiera che va dai grandi Brand alle PMI. Oltre ai temi di sostenibilità e digitalizzazione per superare la crisi, centrale sarà anche il tema della competenza e della formazione delle persone (sia per ruoli tecnici che all’interno degli store) che potrà permettere di tutelare la filiera e creare valore aggiunto.
Nonostante i numeri ancora non positivi, segnali di cauto ottimismo giungono dal summit, una volta risolta la crisi sanitaria i consumatori torneranno a viaggiare e a scegliere i mercati europei per i loro acquisti perché per loro più vantaggiosi. Un nuovo approccio al consumatore globale ed un’integrazione reale fra on line e off line permetterà un maggiore engagement e la possibilità di una customer experience completa.
Interessato al summit? Scopri di più qui!
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