A due anni e mezzo dall’inizio, la pandemia di Covid-19 sta ancora avendo un forte impatto sulle imprese cinesi a tutti i livelli. Soprattutto la “politica zero casi” sta creando crescenti difficoltà alle persone e alle organizzazioni nel medio-lungo termine.
Dal punto di vista delle risorse umane, per le aziende, soprattutto straniere, una delle maggiori preoccupazioni oggi è come attrarre e trattenere talenti internazionali, considerando l’esodo di cittadini stranieri e la scarsità di nuovi talenti in arrivo in Cina. In alcuni settori specifici, le competenze internazionali sono difficilmente sostituibili dalla forza lavoro locale e la crescente scarsità di talenti stranieri sta creando molte sfide.
Le aziende multinazionali presenti in Cina che solitamente prevedono rotazioni interne di profili internazionali, si trovano a dover guardare al di fuori dalla propria realtà per superare la difficoltà di spostare i talenti in Cina. Alcune aziende sono quindi disposte a offrire salari altamente competitivi per attrarre e trattenere risorse internazionali, mentre altre si rivolgono a risorse locali per cercare di colmare il divario.
Tuttavia, la peculiarità del mercato del lavoro cinese rappresenta una grande sfida per le aziende europee nell’attirare e trattenere i dipendenti locali, poiché sono molte le opportunità di lavoro che si creano tutte in una volta. Inoltre, non è facile reperire risorse qualificate, in particolare in termini di “soft skills”, “pensiero critico” e “conoscenza pratica”; un problema presente ormai da diversi anni, ma esacerbato nell’ultimo periodo per la scarsità di risorse internazionali, che ha portato le imprese a guardare ai pool di candidati locali.
A lungo termine, questa strategia di localizzazione del team potrebbe avere un impatto significativo sulla gestione e la comunicazione tra gli headquarter e le sedi cinesi. Sia gli stranieri che i cinesi non possono recarsi con facilità nella casa madre per scambi di informazioni, networking, formazione e condivisione di competenze. Tutto questo può comportare rischi quali lamancanza di diversità nei team e l’isolamento delle operazioni in Cina.
L’insieme di questi elementi hanno generato un aumento della domanda di risorse internazionali che risulta sbilanciato rispetto all’attuale offerta di mercato.
Oggi, le aziende in Cina stanno monitorando la situazione per capire quali potranno essere le loro prossime mosse e noi di Consea Group, grazie al nostro team presente su Shanghai, la terremo d’occhio per voi.
Upskilling e Reskilling: Il futuro del lavoro, la carenza di talenti e il fattore umano nelle organizzazioni
Secondo diversi studi di mercato, la carenza di talenti ha raggiunto il livello più alto in Messico. Ciò è dovuto alla mancanza di competenze specifiche (un mix di capacità tecniche e fattori umani) richieste alle aziende, soprattutto in determinati settori. In combinazione con l'accelerazione del processo di gestione del cambiamento tecnologico e trasformazione digitale che stiamo vivendo, la scarsa disponibilità di talenti sta complicando ulteriormente il lavoro di recruiting di molti hiring manager. Nel 2022, in Messico e in alcuni Paesi dell'area LATAM, oltre il 60% dei datori di lavoro ha segnalato difficoltà nel trovare il candidato giusto - il numero più alto degli ultimi 10 anni. Oggi è diventato essenziale per molte organizzazioni migliorare le competenze della forza lavoro, formando e aggiornando i talenti professionali per coprire le posizioni interne e rimanere competitivi. Queste due tecniche sono chiamate Upskilling e Reskilling. L'upskilling è il processo di apprendimento che si concentra sull’aggiornamento di competenze già esistenti. Il reskilling è il processo di apprendimento di nuove competenze per poter svolgere un lavoro diverso da quello attuale, talvolta in un contesto completamente differente. Questi strumenti sono diventati fondamentali per supportare le risorse e le organizzazioni nel rispondere alle crescenti richieste del mercato in termini di competenze e innovazione, oltre che per promuovere percorsi di carriera, piani di successione e programmi di retention per la maggior parte delle aziende. All'interno dei mercati in cui opera Consea, abbiamo identificato alcuni settori che attualmente presentano la maggiore domanda di profili altamente qualificati in Messico: supply chain e produzione, finanza e posizioni amministrative, sales e marketing ed ingegneria. Per supportare le vostre esigenze in termini di capitale umano, Consea Group può progettare un piano di consulenza su misura per la vostra azienda, definendo insieme un'efficace strategia di TALENT SEARCH e di COMPANY CULTURE FITTING. Seguite Consea Group su LinkedIn per rimanere aggiornati sulle ultime tendenze del mercato del lavoro e per scoprire come creare e mantenere un ambiente di lavoro positivo nella vostra organizzazione. Autori Enrique Pedroza - Business Development Manager in Consea Group, Mexico
Valutazione del rischio talenti: perché l’estate è il momento migliore per individuare le lacune di leadership
Agosto rappresenta una naturale pausa nel ciclo aziendale. Con molti decisori in vacanza e le operazioni che procedono a un ritmo più lento, è il momento ideale per guardare all’interno, in particolare alla solidità e alla stabilità del team di leadership.
Mentre la maggior parte delle aziende aspetta una dimissione o una crisi per reagire, un’analisi estiva dei talenti consente di individuare in modo proattivo rischi nascosti nell’organigramma e capire dove l’organizzazione potrebbe essere esposta. Non aspettare una posizione vacante per colmare una lacuna di leadership: pianifica in anticipo, prima che le carenze di talento diventino urgenti. Perché condurre una valutazione del rischio talenti in agosto?
Tempo per riflettereCon meno riunioni e un carico di lavoro più leggero, i responsabili HR e i dirigenti hanno finalmente lo spazio per allargare lo sguardo. Usa questo tempo per chiederti:
Dove saremmo più vulnerabili se un leader chiave se ne andasse?
Chi sarebbe realmente pronto a fare un passo avanti?
Quali ruoli richiederebbero più tempo per essere coperti esternamente? Meno Rumore, Più ChiarezzaIl ritmo più tranquillo dell’estate permette di analizzare la pipeline di leadership senza le solite distrazioni quotidiane. È il momento ideale per valutare i piani di successione, la fragilità dei ruoli e le lacune di preparazione che spesso vengono ignorate nella frenesia operativa di tutti i giorni.
Anticipare la ripartenza di settembreQuando l’attività riprende a pieno ritmo a settembre, molte aziende si affrettano a gestire cambiamenti improvvisi nella leadership o a sostituire posizioni strategiche. Valuta ora l’esposizione della tua leadership per poter rispondere con sicurezza quando emergeranno nuove opportunità o sfide. Cosa considerare in una valutazione del rischio talenti
Una valutazione solida del rischio talenti va oltre organigrammi e titoli di lavoro. Dovrebbe esaminare:
Se l’azienda dipende eccessivamente da una sola persona per determinati ruoli
Se ci sono membri del team in grado di assumere con sicurezza ruoli di leadership, se necessario
Se i dipendenti attuali vengono preparati adeguatamente per crescere in posizioni di maggiore responsabilità
Se il team di leadership possiede le competenze adeguate per la direzione in cui sta andando l’azienda
Dove potrebbero esserci lacune che rallenterebbero il business in caso di un’uscita improvvisa Troppo spesso, i piani di successione presenti sulla carta non reggono alla prova dei fatti. Forse il “prossimo in linea” non ha la fiducia del team o gli mancano competenze tecniche fondamentali. Forse, semplicemente, nessuno è davvero pronto.
Conducendo un’analisi strutturata del rischio talenti con Consea, ottieni un quadro più chiaro sia dei rischi sia delle opportunità presenti nella tua attuale struttura di leadership. Non lasciare che una posizione vacante sia il fattore scatenante
I cambiamenti nella leadership sono inevitabili. Quando la successione è mal pianificata — o non pianificata affatto — le conseguenze si ripercuotono su team e reparti. La produttività cala. Il morale si abbassa. La spinta strategica rallenta.
Invece di reagire a una lacuna di leadership quando si presenta, adotta un approccio proattivo. Le organizzazioni che affrontano con successo il cambiamento sono quelle che si preparano in anticipo. Agosto è il tuo vantaggio strategico
Agosto offre qualcosa di raro: tempo e prospettiva. Usali con saggezza. Individua i rischi nascosti nel tuo organigramma, rafforza la pipeline di successione e assicurati che il tuo team di leadership sia pronto per ciò che verrà. Il rallentamento estivo potrebbe essere la migliore occasione per garantire il futuro della tua leadership.
Scopri di più sui nostri servizi di Consulenza in Capitale Umano e su come Consea può aiutarti a condurre una valutazione del rischio talenti orientata al futuro.
Valuta il tuo rischio
Nell’intricata danza del commercio globale, la vicinanza tra nazioni spesso gioca un ruolo cruciale. Questo è particolarmente evidente nell'evolversi della relazione tra gli Stati Uniti e il Messico. L'emergere del nearshoring - la pratica di spostare i processi produttivi verso paesi vicini - ha dato inizio a un nuovo capitolo nella loro interdipendenza economica. Il nearshoring è emerso come risposta strategica alle limitazioni e alle incertezze associate alle pratiche tradizionali di delocalizzazione. Mentre le aziende statunitensi cercano di ottimizzare le proprie catene di approvvigionamento e ridurre la dipendenza da hub manifatturieri lontani, il Messico è emerso come un'alternativa attraente. La vicinanza geografica, unita a favorevoli accordi commerciali come l'USMCA, ha posizionato il Messico come una destinazione privilegiata per le iniziative di nearshoring. La convergenza degli investimenti asiatici in Messico nel quadro dell'USMCA promette vantaggi per tutte le parti coinvolte. Nonostante le difficili relazioni con gli Stati Uniti negli ultimi anni, grazie al nearshoring, le aziende asiatiche ottengono accesso a un vasto mercato dei consumatori, riduzione delle barriere commerciali e un vantaggio competitivo nelle catene di approvvigionamento globali. Nel frattempo, il Messico trae vantaggio dall'aumento degli investimenti diretti esteri, dal trasferimento tecnologico e dalla creazione di posti di lavoro, rafforzando la sua posizione come potenza manifatturiera nelle Americhe. L'impatto del nearshoring sulla relazione tra Stati Uniti e Messico va oltre le cifre del commercio bilaterale. Catalizza la crescita economica su entrambi i lati del confine, stimolando la creazione di posti di lavoro, lo sviluppo infrastrutturale e l'innovazione. Sfruttando la forza lavoro qualificata del Messico e la sua posizione strategica, le aziende statunitensi ottengono un vantaggio competitivo nel mercato globale contribuendo contemporaneamente all'avanzamento socioeconomico del loro vicino meridionale. Mentre il Messico si prepara ad accogliere un'ondata di nuove imprese e a assistere all'espansione delle imprese esistenti nel 2024, le prospettive per le opportunità di lavoro non sono mai state così luminose. Con le previsioni che stimano la creazione di fino a 400.000 posti di lavoro nel settore formale nei primi tre mesi dell'anno, la forza lavoro messicana è pronta a intraprendere un percorso di crescita e prosperità. Abbracciando l'innovazione, cogliendo le opportunità e sfruttando i propri talenti, gli individui possono svolgere un ruolo fondamentale nel promuovere la crescita economica, favorire l'innovazione e plasmare il futuro del vibrante mercato del lavoro messicano. Nel panorama aziendale ipercompetitivo di oggi, il talento è emerso come il differenziatore definitivo e il motore del successo organizzativo. Collaborando con Consea Group, le aziende ottengono accesso a una strategia impegnata ad aiutarle ad attrarre, trattenere e sviluppare il miglior talento che spinge avanti il loro business. Che si tratti di affrontare le sfide della globalizzazione, di rispondere alle lacune di talento specifiche del settore o di adattarsi alle tendenze di mercato in evoluzione, Consea Group permette ai clienti di rimanere agili, innovativi e un passo avanti alla concorrenza. Con sedi consolidate in Messico (dal 2015) e negli Stati Uniti (dal 2017), Consea Group porta un patrimonio di conoscenze ed esperienze al tavolo. Sfruttando la nostra profonda comprensione di diversi mercati e settori industriali, il nostro team di professionisti esperti è abile nell'individuare e attirare talenti di primo livello, sia a livello locale che internazionale. Che si tratti di ruoli di leadership esecutiva, posizioni tecniche specializzate o competenze di nicchia, Consea Group ha la visione e le risorse per offrire soluzioni personalizzate su misura per le esigenze uniche di ciascun cliente. Segui Consea Group per rimanere aggiornato sulle ultime tendenze del mercato del lavoro e scopri le nostre ultime posizioni aperte! Autori: Antonella Cerabona, CEO North America & LATAM Enríque Pedroza, Business Development Manager MX
Mercoledì 11 Novembre si è tenuto il 25° Pambianco Fashion Summit dal titolo “L’industria della moda e la gestione dell’incertezza”. L’evento ha posto l’accento sull’impatto che la pandemia ha avuto sui mercati globali e sulle azioni intraprese dalle aziende per far fronte a questa crisi. Come emerso da tutti gli interventi, il settore moda lusso è stato fortemente danneggiato, oltre che dalla chiusura globale dei negozi, dalla mancanza di flussi turistici che stanno tutt’ora impattando i mercati Europei. Per fronteggiare la situazione la caratteristica chiave, comune a tutti gli interlocutori presenti al summit, è stata la richiesta di “resilienza”. Grazie alla forza di volontà e allo spirito di squadra di tutti i team di lavoro, le aziende presenti hanno manifestato gratitudine e soddisfazione per i risultati ottenuti. È stata evidenziata una ripresa nel terzo trimestre soprattutto nel mercato Asiatico trainato dalla Cina, in cui i consumatori domestici sono tornati a viaggiare, privilegiando le aree dove sono stati creati poli tax free (Hainan) e potendo beneficiare delle nuove agevolazioni introdotte dal Governo. Dall’analisi condotta da PwC su Millenials e Generazione Z emerge come nel new normal i consumatori avranno una maggiore attenzione al prezzo dei prodotti, cercheranno una customer experience sicura e accessibile, l’engagement verrà spostato maggiormente sul digitale e le aziende dovranno porre sempre più attenzione alle tematiche legate alla sostenibilità. Se il numero di consumatori che hanno spostato sull’on-line il loro canale di acquisto durante il Covid-19 è aumentato in tutti i mercati, e tale numero non ritornerà più ai livelli pre-pandemia, è pur vero che il negozio fisico continuerà a rappresentare uno spazio importante per il consumatore; il “touch&feel” continua ad essere quindi l’esperienza privilegiata per i clienti. Ormai imprescindibile è l’omnicanalità che dovrà permettere una vera integrazione tra fisico e digitale dando luogo ad un’esperienza di acquisto figital. Interessante, inoltre, lo spunto fornito da Silvio Campara, CEO di Golden Goose, che ha sottolineato come la crisi abbia definitivamente cambiato il modo di approcciarsi al consumatore, che non potrà più essere definito dal Modello delle 4 P (Place/Product/Price/Promotion) ma da un nuovo modello basato su 4 C (Consumatore/Community/Conversations/Consideration) che ruotano tutte intorno alle Persone. Ruolo chiave nel mondo della moda è certamente rivestito dall’Italia dove avviene il 41% della produzione fashion europea. In Italia viene, inoltre, prodotto il 60% del prodotto alto di gamma (dati: Camera Nazionale della Moda). Tessile e abbigliamento italiane destinano circa il 66% delle loro produzioni all’export (dati: Confindustria Moda). La moda è, dunque, la seconda industria per importanza a livello nazionale ed è estremamente importante tutelarne tutta la filiera che va dai grandi Brand alle PMI. Oltre ai temi di sostenibilità e digitalizzazione per superare la crisi, centrale sarà anche il tema della competenza e della formazione delle persone (sia per ruoli tecnici che all’interno degli store) che potrà permettere di tutelare la filiera e creare valore aggiunto. Nonostante i numeri ancora non positivi, segnali di cauto ottimismo giungono dal summit, una volta risolta la crisi sanitaria i consumatori torneranno a viaggiare e a scegliere i mercati europei per i loro acquisti perché per loro più vantaggiosi. Un nuovo approccio al consumatore globale ed un’integrazione reale fra on line e off line permetterà un maggiore engagement e la possibilità di una customer experience completa. Interessato al summit? Scopri di più qui!
Consea’s Resume Myths, Tips, and Tricks
Advice from our recruitment team that will help your resume stand out. The first impression does not have to be the one that matters when selecting a Candidate but the resume is the business card through which Candidates make themselves known by the companies. Here are some tips for getting the most out of your resume. MYTH: A graphic / creative CV captures more attention The European format is not always the best choice when writing a resume, you can also use more creative templates but on the basis of your graphic skills. An essential and clear resume is better than one which is incomprehensible and difficult to read. SUGGESTION: If you do not have graphic skills, create a typical resume in MS Word that contains all the essential information and describes your work experience better than a thousand graphics. TIP: There are several websites that offer templates and ideas to create an original but at the same time effective resume. If you do not already know them we suggest you try Canva www.canva.com. MYTH: You have to insert the photo on your resume Certainly, being able to associate a face to a resume is a great help and makes the resume emerge but you need to remember that the photo must be professional and appropriate. SUGGESTION: It is better not to insert personal photographs or taken from group photos. Take time to take a picture which shows your professionalism and represents only you. TIP: Once you have taken the photo, use it both for your resume and LinkedIn profile. It will allow you to give uniformity to the way you present yourself and will make you easily recognizable. MYTH: Provide details about hobbies and personal characteristics. Adding your hobbies and personal characteristics to your resume can be a plus but only if they provide real added value. SUGGESTION: Each information that you decided to write in your resume is evaluated therefore it is better to insert only these elements that could have a value for the position you apply for. TIP: Think about which competence (transversal or specific) can recall the information provided and select only the relevant ones (e.g. competitive activity – determination and achievement of results; reading – curiosity / information and education; cooking – creativity). MYTH: Less is more! A resume does not necessarily have to be one page, especially if you have several years of experience, but at the same time it should not be discursive or include too much details as it risks losing effectiveness. SUGGESTION: An effective resume is between 2 and 3 pages. It reports professional experience in chronological order from the current position to the oldest. It contains relevant information and a brief description of each role, highlighting specific skills and knowledge (There are companies that associate different role content to the same job title. If a short description is therefore associated with the job title it will be easier to identify Candidate’s responsibilities.) It is useful to add some detailed information such as the number of people managed / business size / results achieved. Finally, it is worth specifying the knowledge of a foreign language through the competence levels of the Common European Framework of Reference for Languages (CEFR) and not through terms such as “good”, “fluent”. TIP: The resume is your business card – Imagine that those who receive it do not know you and they want to have an overview of your skills and then explore them in an interview, but if some key information is missing (knowledge of a particular sector, program / channel …) they could exclude you from the selection process. MYTH: Lying in resume makes it more appealing It is well known that lies have short legs so it is better to expose your work path honestly and be able to motivate any discontinuities in your work experience. SUGGESTION: A good recruiter does not judge the book by its cover but, wanting to build a relationship of mutual trust and reliability with the Candidate, will tend not to contact people who have talked about a different work path than the one actually lived or have boasted skills / responsibilities never acquired. MYTH: Give a “personal” touch to the CV / Do not insert personal details It is not necessary to enter detailed information about your personal life (e.g. names of children, spouse…) but do not forget to enter your contact information (phone number and e-mail address – verify if they are correct!) in order to be effectively contacted. It is often useful to put in your date of birth, which does not have to be seen as a discriminating factor but as a data that allows you to see the profile as a whole.
Si è appena conclusa la 56ª edizione di Cosmoprof Worldwide Bologna, che si è tenuta dal 20 al 23 marzo 2025, registrando una partecipazione significativa e confermandosi come evento di riferimento nel settore cosmetico. Anche quest’anno i risultati hanno evidenziato un grande successo: hanno partecipato oltre 3.000 aziende provenienti da 65 paesi (di cui il 35% alla prima partecipazione) e oltre 250.000 visitatori e operatori del settore. A sottolineare la dimensione globale dell’evento, sono state anche le 80 delegazioni internazionali presenti. Non c’è dubbio che negli ultimi anni, l'industria della bellezza, che include make-up, skincare e haircare, ha registrato una crescita significativa a livello globale. Nel 2023, le vendite al dettaglio del mercato globale della bellezza sono cresciute fino a 446 miliardi di dollari, con un incremento del 10% rispetto al 2022. Le previsioni indicano che il mercato continuerà a espandersi, raggiungendo un fatturato di 673,70 miliardi di dollari entro il 2025, con un tasso di crescita annuale composto (CAGR) del 3,35% previsto per il periodo 2025-2029 (fonte McKinsey). L'industria cosmetica sta vivendo anni di grande trasformazione sia dal punto di vista intrinseco e valoriale sia per quanto riguarda mercato e canali di distribuzione. Quali sono i principali trend? Clean Beauty e sostenibilità: i consumatori sono sempre più attenti agli INCI dei prodotti cosmetici, privilegiando soluzioni naturali ed ecologiche. Questo ha portato molte aziende ad adottare la filosofia del "Clean Beauty", introducendo linee di prodotti biologici e sostenibili.
E-commerce e Social Media: la vendita di prodotti beauty online ha registrato negli ultimi anni una crescita esponenziale. Piattaforme come TikTok e Instagram sono diventate fondamentali per la scoperta e l'acquisto di prodotti cosmetici, con il social commerce in forte ascesa. I beauty influencer, poi, rappresentano la nuova frontiera nella sponsorizzazione e promozione di prodotti.
Innovazione Tecnologica: l'integrazione dell'intelligenza artificiale (IA) nello sviluppo dei prodotti sta rivoluzionando il settore. Grazie all'IA, le aziende possono analizzare enormi quantità di dati, come le preferenze dei consumatori e le tendenze di mercato, ottimizzando lo sviluppo dei prodotti e migliorando la propria efficienza operativa.
Inclusività e Personalizzazione: la crescente domanda di prodotti che soddisfano le diverse esigenze dei consumatori pone l'accento sull'inclusività e sulla personalizzazione. Questo trend riflette una maggiore consapevolezza riguardo al tema della diversità. Puntare sulla personalizzazione consente alle aziende di creare soluzioni su misura, quasi ad hoc, che rispondono alle specifiche preferenze di ciascun cliente, favorendo una connessione più profonda e consolidando la fidelizzazione. Innovazione, tecnologia, attenzione ai trend, ispirazione sono tra le parole chiave di questa industry, la cui continua crescita ha radici profonde. I prodotti cosmetici sono strettamente legati alla persona, alla sua intimità e all’autostima, e il settore beauty ha la grande capacità di cogliere e adattarsi rapidamente ai desideri dei consumatori. Per questo possiamo definirlo un settore estremamente resiliente, capace di resistere all’inflazione e alle crisi. Come anticipato, Il mercato globale del beauty è in continua crescita, con un valore stimato di poco meno di 700 miliardi. Di questi, il 28% è rappresentato dallo skincare, il 17% dall'haircare e il 14% dal make-up. Dal punto di vista geografico, guida la crescita la regione Asia-Pacifico, seguita dal Nord America. Le zone in più rapida crescita sono invece l'America Latina, il Medio Oriente e l'Africa, con tassi di crescita a doppia cifra. L'Europa occidentale cresce a un tasso del 4,9%. L'espansione del settore beauty ha avuto un impatto significativo anche sul mercato del lavoro in Italia, dove l'industria cosmetica impiega circa 155.000 persone nell'intera filiera, dalla produzione alla distribuzione. L’Italia può essere considerata un’eccellenza in questo settore, sia per quel che riguarda la ricerca e sviluppo sia la produzione. Questa crescita ha generato una domanda crescente di professionisti qualificati, evidenziando da un lato l’esigenza di attrarre profili competenti e strutturati, adatti al contesto, dall’altro la necessità di investire in formazione e sviluppo delle competenze. Consea, società specializzata nel recruiting e nella consulenza sul capitale umano, può essere un alleato strategico per le aziende del settore beauty. Grazie alla profonda conoscenza del mercato globale e alla capacità di intercettare profili con competenze mirate, Consea supporta le imprese nell’individuazione e attrazione di talenti, sia con background specifici nel beauty, sia con esperienze diverse in grado di portare valore aggiunto. Inoltre, affianca le aziende nella definizione di strategie di talent management, contribuendo a costruire percorsi di sviluppo professionale finalizzati a trattenere le key people. In un’industria in continua evoluzione come quella della cosmetica, collaborare con un partner esperto come Consea rappresenta un’opportunità concreta per affrontare con successo sfide e cambiamenti. Autrice Chiara Altomonte, CEO Fashion&Retail and Consumer division
Oggigiorno investire sui giovani non dovrebbe essere solo uno slogan, bensì la migliore strategia di cui le aziende dovrebbero disporre per crescere, innovare e acquisire vantaggi competitivi rispetto alla concorrenza. Per quanto riguarda l’esperienza maturata da Consea Head Hunting in merito alle selezioni indirizzate alle nuove generazioni, sta emergendo una certa rigidità mostrata dai candidati, espressa soprattutto in termini di richieste legate a smart working, piani di carriera ed etica aziendale. Ne consegue che, spesso, a fronte di un’offerta che non si dimostra in grado di dettagliare o soddisfare questi aspetti, si evince un’importante carenza motivazionale e di engagement. COSA POSSONO FARE LE ORGANIZZAZIONI? Per rendersi maggiormente attrattive per le nuove generazioni, le aziende dovrebbero anzitutto comprendere cosa effettivamente viene ricercato e, a tal proposito, emerge sempre più l’importanza per i giovani di potersi identificare nei valori aziendali in termini di sostenibilità (ambientale, valorizzazione della diversità, approccio inclusivo ed equità), etica, training (con un importante focus sulle soft skills, competenze che possano diventare un patrimonio per la persona e non soltanto un beneficio diretto per l’azienda come avviene per le technical skills), politiche di investimento sulle risorse e condivisione degli obiettivi previsti e dei loro conseguenti piani di sviluppo previsti non solo in termini di crescita verticale, ma anche circa il coinvolgimento in iniziative, task force e progetti volti al benessere della community interna. Altrettanto importante sembra essere l’attenzione riposta al work-life balance, alla flessibilità ed al well being presenti all’interno dell’organizzazione. In termini di attraction e retention un ruolo importante viene ricoperto dalla comunicazione esterna dell’organizzazione in quanto le nuove generazioni attribuiscono particolare importanza al sito web aziendale ed alla sua presenza sui social network oltre che, in generale, alla sua web reputation. LE AZIENDE COME COMMUNITY Questa attenzione è sintomatica del fatto che ad oggi l’azienda non è più considerata un mero luogo di lavoro, al contrario costituisce in maniera sempre più marcata una vera e propria community per le nuove generazioni, che apprezzano la presenza di occasioni di coinvolgimento che possano consentire un avvicinamento ed una condivisione di esperienze con gli altri dipendenti appartenenti non solo a differenti aree o funzioni, ma anche a diverse generazioni; di ciò un esempio significativo potrebbe essere il reverse mentoring. TRADIMENTO O APERTURA AL CAMBIAMENTO? Infine è importante comprendere che le nuove generazioni vivono il cambiamento come occasione di sviluppo per arricchire le proprie competenze e, pertanto, la decisione di lasciare l’azienda per un’altra non dovrebbe essere vissuta come un tradimento, al contrario sarebbe molto più funzionale per l’organizzazione mantenere i rapporti con la risorsa che ha cambiato realtà optando per un nuovo contesto. Questo atteggiamento potrebbe generare occasioni future di un nuovo incontro ed eventuali possibilità di reintegrare la risorsa, arricchita dalle nuove esperienze maturate nel frattempo. Autori: Sara Ruffinatti - Senior Consultant & Executive Coach Marzia Pio - Junior Consultant presso Consea Executive Search
Trasformazione Digitale ai Vertici: Perché le Aziende Hanno Bisogno di Leader Fluenti in AI e Innovazione
La trasformazione digitale sta ridisegnando ogni settore dell’economia globale. Sebbene la tecnologia continui a evolversi a una velocità straordinaria, una trasformazione davvero significativa dipende ancora dalle persone. In particolare, dipende da leader capaci di collegare strategia e innovazione e di guidare le organizzazioni verso nuovi modi di lavorare. L’intelligenza artificiale non è più solo una considerazione tecnica, ma una competenza fondamentale di leadership. L’intelligenza artificiale, l’automazione e l’analisi dei dati stanno ridefinendo il modo in cui le aziende operano e competono. Per molte organizzazioni, la sfida non è più se adottare queste tecnologie, ma come integrarle nei processi decisionali e nella crescita a lungo termine. Ciò richiede dirigenti aperti al cambiamento e in grado di gestirlo con sicurezza. Leader fluenti nell’AI e nell’innovazione stanno diventando essenziali.
Perché la Trasformazione Digitale Fallisce Senza il Coinvolgimento della Leadership
Molte iniziative digitali falliscono perché nascono a livello operativo senza un vero allineamento ai vertici. Quando i dirigenti considerano la digitalizzazione come un semplice aggiornamento tecnico e non come un’evoluzione strategica, i progressi risultano frammentati. I team possono introdurre nuovi strumenti o sistemi, ma i cambiamenti culturali e organizzativi più profondi non seguono. Le organizzazioni di successo adottano un approccio diverso. Vedono la trasformazione digitale come uno sforzo collettivo basato sulla chiarezza della visione e sulla capacità di unire le persone. I leader svolgono un ruolo centrale nello spiegare perché il cambiamento è necessario, nel definire le priorità e nel supportare i team mentre imparano e si adattano. Il loro coinvolgimento offre una guida nei momenti di incertezza e contribuisce a costruire la fiducia necessaria affinché l’innovazione possa radicarsi.
I Rischi di Avere Dirigenti Senza Competenze Digitali
Man mano che i mercati cambiano e le nuove tecnologie si accelerano, cresce il costo di nominare leader privi di competenze digitali. Oggi i dirigenti devono saper interpretare dati complessi, valutare intuizioni guidate dall’AI e prendere decisioni in contesti in rapido mutamento. Senza queste capacità, le organizzazioni faticano a rispondere in modo efficace o ad anticipare ciò che sta per accadere. Le conseguenze non riguardano solo le prestazioni aziendali. Le aziende prive di leadership digitale spesso affrontano difficoltà nella retention dei talenti, nell’allocazione delle risorse e nella collaborazione trasversale. Le opportunità di innovazione vengono perse e le iniziative di crescita rallentano. Per questo motivo, molte organizzazioni stanno dando sempre più importanza all’AI executive hiring per assicurarsi leader in grado di trasformare le tecnologie emergenti in un reale vantaggio competitivo.
Come Consea Identifica Leader con Comprovate Competenze di Innovazione
In Consea Group comprendiamo che la trasformazione digitale richiede una leadership al tempo stesso visionaria e pratica. I nostri servizi di headhunting e di human capital consulting sono progettati per aiutare i clienti a individuare professionisti in grado di trasformare le nuove tecnologie in valore concreto per il business. Il nostro approccio va oltre le competenze tecniche. Ci concentriamo sulle qualità che sostengono l’innovazione e il cambiamento sostenibile. Questo include la capacità di definire una direzione chiara, incoraggiare la collaborazione e creare un ambiente in cui i team si sentano liberi di sperimentare e imparare. Valutiamo anche come i leader affrontano l’incertezza e come guidano gli altri nei periodi di transizione. Unendo conoscenza del mercato e analisi comportamentale, aiutiamo le organizzazioni a identificare leader che portano integrità, adattabilità e una visione a lungo termine alla trasformazione digitale.
Costruire una Leadership Pronta per il Futuro
Le organizzazioni che prospereranno negli anni a venire saranno quelle guidate da persone preparate al futuro e consapevoli che l’innovazione non è un’iniziativa separata, ma una parte essenziale della strategia aziendale. Questi leader riconoscono che l’AI e i dati stanno ridefinendo ogni dimensione delle prestazioni organizzative e che il ruolo della leadership è quello di creare le condizioni per favorire il progresso. Con l’accelerazione della trasformazione, la necessità di dirigenti digitalmente competenti, strategici e attenti alle persone continuerà a crescere. Consea Group collabora con organizzazioni in tutto il mondo per identificare e sviluppare i leader che plasmeranno il futuro della trasformazione digitale.
Parla con i nostri consulenti per scoprire come Consea Group può aiutarti a individuare leader pronti a guidare il tuo percorso di trasformazione digitale.
Come i cambiamenti economici stanno rimodellando la domanda di leadership strategica
Nell’attuale economia globale, caratterizzata da forte volatilità, le aziende si trovano ad affrontare una complessa combinazione di pressioni inflazionistiche, tassi d’interesse fluttuanti e incertezze geopolitiche costanti. Queste forze esterne non stanno solo influenzando i mercati finanziari, ma stanno ridefinendo ciò che significa essere un leader efficace.
L’impatto economico sul reclutamento di dirigenti
I periodi di instabilità economica spesso portano a una ridefinizione delle priorità di leadership. Nei momenti di crisi, i consigli di amministrazione ricercano specialisti del rilancio dotati di resilienza, disciplina operativa e competenze finanziarie per guidare le organizzazioni attraverso la turbolenza. Nei periodi di crescita, invece, l’attenzione si concentra su dirigenti orientati all’innovazione, in grado di cogliere nuove opportunità e di far crescere l’azienda in modo efficiente. Questo andamento ciclico evidenzia il diretto impatto economico sul reclutamento di dirigenti. Le esigenze di leadership non seguono più un modello statico, ma riflettono i cambiamenti più ampi della fiducia del mercato, del comportamento dei consumatori e delle tendenze di investimento. Le aziende che anticipano queste transizioni e allineano proattivamente i propri team di leadership sono quelle meglio posizionate per prosperare in qualsiasi contesto.
Strategie di reclutamento esecutivo per un’economia in evoluzione
Le organizzazioni di maggior successo stanno ripensando le tradizionali strategie di reclutamento esecutivo per adattarsi a un contesto economico in continua evoluzione. Anziché reagire alle necessità di assunzione, i consigli di amministrazione stanno adottando una pianificazione predittiva della leadership, identificando le competenze e le mentalità necessarie per affrontare le sfide future. Le principali tendenze che stanno plasmando il reclutamento esecutivo moderno includono: Agilità e competenze nella trasformazione: leader capaci di adattarsi rapidamente ai cambiamenti del mercato.
Alfabetizzazione digitale: dirigenti che comprendono il ruolo della tecnologia come vantaggio competitivo.
Leadership trasversale: professionisti in grado di integrare operazioni, finanza e innovazione in una visione strategica condivisa. In Consea Group, aiutiamo le organizzazioni a progettare e implementare strategie di reclutamento esecutivo che rispondano sia alle priorità immediate sia agli obiettivi di lungo termine. Personalizzando i criteri di ricerca in base al contesto economico, garantiamo ai nostri clienti di attrarre leader che non solo ricoprono il ruolo, ma prevedono anche le sfide future.
Allineare la leadership alle realtà di mercato
La leadership giusta al momento giusto può fare la differenza tra sopravvivere e primeggiare. Il metodo di ricerca esecutiva adattivo di Consea si concentra sulle competenze più critiche in ogni fase del ciclo economico. Nei mercati incerti: identifichiamo leader esperti in trasformazione, ottimizzazione dei costi e stabilizzazione culturale.
Nei periodi di ripresa o crescita: selezioniamo dirigenti visionari in grado di accelerare l’innovazione, guidare la trasformazione digitale e sostenere l’espansione in nuovi mercati. Monitorando costantemente la domanda di leadership esecutiva nei vari settori, Consea garantisce che le organizzazioni restino sempre un passo avanti, dotate di leader capaci di gestire il cambiamento e cogliere le opportunità.
Costruire resilienza attraverso una leadership strategica
I cicli economici possono essere imprevedibili, ma la strategia di leadership non deve esserlo. Le aziende che investono in un reclutamento esecutivo lungimirante sono più resilienti, adattabili e pronte a guidare anche nei momenti di incertezza.
Collabora con Consea Group per garantire alla tua organizzazione la forza di leadership necessaria a rimanere competitiva, indipendentemente dall’evoluzione dell’economia globale. Contattaci per avviare la tua ricerca di dirigenti.
Smascherare il proprio splendore: strategie di empowerment per superare la Sindrome dell’Impostore
Gestire il fenomeno della “sindrome dell'Impostore” durante un colloquio di lavoro può rappresentare una sfida impegnativa, ma con l'ausilio di un recruiter, i candidati possono affrontare questa situazione con maggiore efficacia. In primo luogo, è fondamentale non credere di essere gli unici a vivere questi sentimenti di incertezza e dubbio su se stessi. La sindrome dell'Impostore è più comune di quanto si possa pensare, anche tra persone di successo o celebrità. Comprendere che tali sentimenti sono normali può contribuire ad alleviare parte dell'ansia associata ad essi. In secondo luogo, i candidati dovrebbero concentrarsi sui propri traguardi e sulle qualifiche acquisite. Prima del colloquio, è cruciale che rivedano il proprio curriculum e si ricordino dei propri successi. Sottolineare i punti di forza e i successi passati può aumentare la fiducia dei candidati e contrastare i sentimenti di inadeguatezza. Inoltre, è opportuno che preparino esempi specifici su come le proprie competenze ed esperienze si allineino con i requisiti del lavoro. Essere ben preparati con prove concrete può aiutare i candidati a sentirsi più sicuri durante il colloquio. Altro aspetto essenziale per i candidati è la costruzione di un dialogo interiore positivo: dovrebbero sfidare i pensieri negativi e sostituirli con affermazioni sulle proprie capacità. I recruiter raccomandano di praticare tecniche di mindfulness per rimanere presenti durante il colloquio ed evitare di cadere nella trappola dell’insicurezza e dei dubbi sulle proprie capacità e sui risultati raggiunti. Esercizi di respirazione e visualizzazione possono essere particolarmente utili per rimanere calmi e concentrati. Infine, cercare supporto da parte di un mentore o di un coach può risultare particolarmente efficace: queste figure sono infatti in grado di fornire feedback preziosi, aiutare i candidati a riconoscere il proprio valore e offrire consigli su come affrontare il fenomeno dell'Impostore. Complessivamente, riconoscendo le proprie emozioni, concentrandosi sui propri successi, praticando un dialogo interiore positivo e cercando supporto, i candidati possono gestire efficacemente la sindrome dell'Impostore durante un colloquio di lavoro, aumentando le proprie possibilità di presentarsi con fiducia e ottenere la posizione desiderata. Esempio di come Consea ha aiutato i candidati a navigare nella Sindrome dell'Impostore Durante un recente colloquio per una posizione di alta direzione HR, la candidata, chiamiamola Melissa, ha mostrato segni classici della Sindrome dell'Impostore. Melissa aveva un curriculum impressionante con anni di esperienza nel suo settore, eppure appena è iniziato il colloquio, sembrava inquieta. Mentre approfondivo i suoi successi e le sue competenze, minimizzava i suoi risultati, attribuendoli alla fortuna o al lavoro di squadra piuttosto che riconoscere le proprie abilità. Era evidente la sua difficoltà a riconoscere il proprio valore, era tormentata dalla paura di non essere capace di dimostrare di possedere realmente le competenze che si potevano evincere dal suo curriculum. Nel tentativo di affrontare questo problema, ho cambiato la conversazione per concentrarci sui progetti specifici che aveva guidato. Ho chiesto dettagli sulle sfide affrontate, le strategie impiegate e risultati ottenuti. Mentre descriveva con passione le sue esperienze, è risultato evidente quanto i suoi contributi fossero stati significativi e incisivi. Questa situazione ha evidenziato l'importanza di non valutare solo le qualifiche dei candidati sulla carta, ma anche di comprendere la loro percezione di sé e il loro atteggiamento. In Consea, noi head hunter siamo fermamente convinti dell’importanza di approfondire gli aspetti psicologici dei candidati per scoprire il potenziale nascosto e, se necessario, aiutarli a superare la Sindrome dell'Impostore durante il processo di colloquio. Autrice: Julia Galloway, Human Resources Business Partner
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