La Generazione Z – i nati tra la metà degli anni ’90 e il 2010 – si sta affermando come forza dirompente nel mondo del lavoro. Non si limita a chiedere cambiamenti: li pretende e li mette in pratica. Da un lato rompe con i modelli tradizionali, dall’altro costruisce nuove modalità di intendere carriera, leadership e cultura aziendale. Un cambiamento che, se ben accolto, può trasformarsi in un vantaggio competitivo per le organizzazioni.
Una frattura con il passato
Le generazioni precedenti – Baby Boomers, Gen X e in parte i Millennials – hanno vissuto il lavoro come dovere, sacrificio, dedizione costante. La presenza in ufficio e l’over-working erano sinonimo di impegno e valore professionale.
La Generazione Z, invece, rimette in discussione questi pilastri. Secondo il Deloitte Global Gen Z & Millennial Survey 2025, i giovani lavoratori mettono al primo posto work-life balance, benessere mentale e purpose, mentre solo il 6% considera la leadership come obiettivo prioritario. Questi dati trovano conferma anche in una revisione sistematica di Shinde & Surve (2025), che sintetizza 59 studi sul tema: la Gen Z privilegia equilibrio vita-lavoro, trasparenza salariale, rapidità di avanzamento e comunicazioni informali rispetto a modelli rigidi e gerarchici.
Carriere fluide: dal “ladder” al “lily pad”
Un recente studio di Glassdoor (2025) ha introdotto il concetto di career lily pad: i giovani abbandonano l’idea di una carriera lineare (“career ladder”) per costruire percorsi a salti, orizzontali e diversificati. Ogni esperienza diventa un trampolino, un’opportunità di apprendimento o di crescita personale.
Non si tratta di mancanza di ambizione: come mostrano i dati Deloitte, la Gen Z è interessata a ruoli di responsabilità, ma intesi come leadership inclusiva e orizzontale, non come potere verticale.
Flessibilità sì, ma non isolamento
Contrariamente agli stereotipi, la Generazione Z non vuole lavorare esclusivamente da remoto. Le ricerche mostrano un approccio pragmatico:
- solo il 23% preferisce il lavoro interamente a distanza (Gallup, 2024);
- il 40% dichiara di sentirsi isolato lavorando solo da casa (The Times, 2025);
- l’86% sarebbe disposto a rinunciare al remote working in cambio di un salario più alto (SEEK Survey, 2025).
Anche la letteratura accademica conferma questa tendenza. Uno studio pubblicato su Business Horizons (Osorio, 2025) dimostra che i giovani ricercano modelli di lavoro ibridi che combinino autonomia, infrastrutture di qualità e spazi di socialità.
Benessere e qualità degli ambienti
Il benessere, per la Gen Z, non è un extra. Molti giovani ritengono irrinunciabili elementi come stanze relax, uffici pet-friendly e spazi ludici. Non si tratta di frivolezze: uno studio di Gupta, Chauhan & Singh (2025) ha dimostrato che flessibilità, ruoli “purpose-driven” e strumenti digitali di ingaggio hanno un impatto significativo sulla soddisfazione e sulla retention dei giovani.
L’integrazione intergenerazionale come leva strategica
Spesso il dibattito sul futuro del lavoro tende a mettere le generazioni una in contrapposizione all’altra: da un lato la Gen Z, vista come irrequieta e poco incline al sacrificio; dall’altro i Baby Boomers e la Gen X, associati al senso del dovere e alla dedizione totale. Ma questo approccio rischia di diventare una trappola.
Le ricerche mostrano che la vera sfida non è alimentare le differenze, bensì costruire modelli di integrazione intergenerazionale. La presenza contemporanea di quattro generazioni in azienda è un’opportunità straordinaria di contaminazione reciproca. Strumenti come il reverse mentoring – in cui i giovani insegnano competenze digitali e i senior trasferiscono esperienza e visione strategica – stanno mostrando risultati positivi. Anche i modelli di team cross-generazionali promuovono inclusione, innovazione e senso di appartenenza.
In questo senso, la Generazione Z non deve essere vista come una forza “contro” le generazioni precedenti, ma come un catalizzatore capace di accelerare un’evoluzione che riguarda tutti.
In questo mosaico, i Millennials giocano un ruolo cruciale. Sono cresciuti con valori tradizionali simili alla Generazione X – dedizione, riconoscimento attraverso la carriera – ma hanno anche introdotto, prima della Gen Z, temi come il work-life balance, la flessibilità e il purpose, ossia la connessione tra l’attività professionale e un obiettivo più grande, che va oltre il profitto e tocca temi come l’impatto sociale, la sostenibilità ambientale, la parità e l’inclusione.
Le ricerche Deloitte (2023, 2025) mostrano come i Millennials abbiano aperto la strada a molte richieste che la Gen Z ha reso più esplicite e radicali. Oggi, occupando numerosi ruoli manageriali, i Millennials possono fungere da ponte culturale, mediando tra la visione più radicale della Generazione Z e l’esperienza delle generazioni precedenti.
Una rottura che apre nuove strade
La Generazione Z rompe con il mito della carriera lineare, con la cultura dell’over-working e con l’idea che il sacrificio sia misura del valore professionale. Ma lo fa per costruire:
- modelli di lavoro più equilibrati,
- ambienti inclusivi e stimolanti,
- leadership empatiche e collaborative,
- carriere dinamiche e personalizzate.
Più che una minaccia, la Gen Z rappresenta una leva di rinnovamento. Se le organizzazioni sapranno accoglierne le istanze e integrarle con l’esperienza delle generazioni precedenti – con i Millennials nel ruolo di ponte – il futuro del lavoro potrà essere non solo più sostenibile, ma anche più innovativo e umano.
Accompagnare le aziende in questa trasformazione non è solo una questione di processi HR, ma di cultura organizzativa. Consea lavora da anni con imprese di diversi settori per facilitare il dialogo tra generazioni, sviluppare la leadership inclusiva e costruire modelli di collaborazione intergenerazionale.
Attraverso percorsi di formazione, mentoring e progetti di people development, supportiamo le organizzazioni nell’integrare il meglio di ogni generazione: l’esperienza dei senior, la visione dei Millennials e la spinta innovativa della Gen Z. Perché il futuro del lavoro non si costruisce con la rivalità, ma con l’integrazione delle differenze.
Contattaci per una consulenza alla mail: conseahcc@consea-group.com
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Autrice: Sara Ruffinatti, Senior Consultant
