La leadership inclusiva rappresenta il fulcro di un ambiente lavorativo che abbraccia e celebra la diversità come una forza propulsiva per il successo collettivo. Definita come la capacità di gestire e guidare un gruppo di persone rispettando le loro diversità in modo empatico e senza pregiudizi, la Leadership Inclusiva va oltre la mera gestione del team, riconoscendo il valore intrinseco di ciascun individuo e le sue unicità, incoraggiando la partecipazione attiva e alimentando un senso di appartenenza e comunità.
Di seguito alcuni spunti di riflessione raccolti da Consea Human Capital Consulting, dialogando con numerosi CEO e responsabili delle risorse umane.
Quali sono i tratti distintivi di un leader inclusivo?
Un leader inclusivo deve mettere in campo competenze quali empatia, comunicazione efficace, ascolto, flessibilità e apertura al cambiamento, consapevolezza delle diversità, responsabilità. Questi tratti e competenze sono fondamentali per creare un ambiente di lavoro in cui ogni persona si senta valorizzata e rispettata come parte integrante del successo collettivo.
Un leader inclusivo è colui che incarna questi tratti e competenze, agendo come un faro guida per il team e trasformando le differenze in un trampolino per l’innovazione e la creatività, fondamentali per il successo a lungo termine di un’organizzazione.
Quali ricadute può avere questo modello di leadership per le aree di business dell’organizzazione?
L’effetto benefico della leadership inclusiva non si limita solo al clima organizzativo. Si estende anche alle aree di business chiave, come la ricerca e lo sviluppo, il marketing e la comunicazione esterna. L’approccio inclusivo permette di ottenere un vantaggio competitivo, consentendo alle aziende di comprendere meglio le esigenze di un mercato sempre più diversificato e globale. La diversità all’interno dell’organizzazione si riflette positivamente nella capacità di adattarsi rapidamente alle mutevoli esigenze dei clienti e di creare soluzioni innovative e significative.
La presenza di leader inclusivi è sufficiente per rendere veramente inclusiva un’intera azienda?
La risposta a questa domanda è no: per coltivare una cultura aziendale veramente inclusiva, non basta solo la presenza di leader inclusivi. È necessario anche investire nella formazione e nello sviluppo di competenze chiave a tutti i livelli dell’organizzazione. La promozione della comunicazione aperta e del dialogo, la consapevolezza dei pregiudizi impliciti e la gestione costruttiva dei conflitti rappresentano solo alcuni degli elementi fondamentali per costruire e mantenere un ambiente lavorativo inclusivo e stimolante.
In conclusione, la Leadership Inclusiva rappresenta un pilastro essenziale per la guida delle strategie aziendali future. Attraverso la promozione della diversità e dell’inclusione, si possono raggiungere obiettivi ambiziosi come migliorare la produttività, trattenere i talenti, promuovere l’innovazione e costruire una solida reputazione. Investire nella formazione e nello sviluppo di competenze inclusive rappresenta un passo fondamentale verso la creazione di un ambiente di lavoro equo, inclusivo e prospero per tutti.
Human Capital Consulting: la risposta al cambiamento
Il mondo che sta emergendo evidenzia bisogni diversi rispetto al passato: all’interno dei contesti lavorativi c’è un forte bisogno di poter contare su competenze, intelligenze e modalità alternative rispetto a quelle utilizzate fino ad oggi.
Le aziende devono trovare il modo di rappresentare idee, modi e propositi che caratterizzano la loro essenza ed esprimere valori e motivazioni perseguendo qualcosa in cui credono, per poter ispirare fiducia sia al loro interno che all’esterno. Diventa quindi sempre più importante saper instaurare un forte legame emotivo con i collaboratori e con i clienti.
Il nostro obiettivo, quindi, è quello di trasmettere le nostre conoscenze ed esperienze su tematiche soft, prima tra le quali, a titolo di esempio, l’intelligenza emotiva.
La novità in casa Consea Group: Human Capital Consulting
Per seguire al meglio le aziende in questo processo di cambiamento, nasce Consea Human Capital Consulting, con lo scopo di sviluppare partnership strategiche con i nostri clienti, supportandoli nel trasformare le sfide di oggi nei successi di domani.
Alla guida di Consea Human Capital Consulting, nel ruolo di General Manager, vi sarà Gabriella Carello. La storia professionale di Gabriella la vede operare alla guida della funzione Risorse Umane, in varie geografie e all’interno di importanti realtà industriali internazionali.
Esperta ed appassionata di leadership, cultura e sviluppo organizzativo, porta all’interno di CHCC una solida e comprovata conoscenza di competenze cosiddette “soft”, prima fra le quali l’intelligenza emotiva che ha maturato anche grazie agli studi effettuati presso KEY Step Media, la scuola fondata da Daniel Goleman, globalmente riconosciuto come il massimo esperto in materia.
Affiancherà Gabriella nella nuova sfida Sara Ruffinatti, psicologa delle organizzazioni e coach certificata ICF, trainer ed esperta di soluzioni di talent management nonché appassionata di tecnologie innovative e della sperimentazione di nuovi tool per lo sviluppo delle competenze.
Il gruppo potrà ulteriormente contare sull’esperienza di Paola Vasario, figura storica di Consea Group che vanta una naturale abilità ad intuire e comprendere i bisogni dei propri clienti.
Infine Sara Brino, psicologa e coach, studiosa appassionata dei temi di sviluppo organizzativo, farà parte del team rappresentando un valido supporto nell’ideazione ed esecuzione dei vari progetti.
Abbiamo molte iniziative in cantiere, seguiteci su LinkedIn per non perdervi tutti gli aggiornamenti e i progetti che stiamo sviluppando!
Autori:
Chiara Altomonte – General Manager and Head of the Fashion & Retail division
Una nuova partnership strategica per Human Capital Consulting
Comunicato stampa
Consea America e Cometa Coaching Annunciano una Partnership Strategica per Rivoluzionare le Soluzioni per le Risorse Umane in Nord America.
Chicago, 19 marzo 2024
In risposta alle sempre crescenti esigenze del mercato, Consea America e Cometa Coaching ("Cometa") sono liete di annunciare la loro partnership strategica per ridefinire le strategie del Capitale Umano nel mercato statunitense per le aziende italiane ed europee.
Questa partnership unisce l'ampia esperienza globale di Consea America nell'acquisizione e nella selezione di talenti, con l'abilità di Cometa nel progettare e implementare programmi di coaching, formazione e gestione del cambiamento per individui e team. La partnership promette un approccio unico e su misura alla gestione dei talenti in ogni fase del ciclo di vita, dall’acquisizione, allo sviluppo, coinvolgimento e trattenimento in azienda.
"In Consea America, comprendiamo l'importanza critica dei talenti nel guidare il successo delle organizzazioni", ha dichiarato Antonella Cerabona, CEO di Consea America. "Unendo le forze con Cometa Coaching, siamo entusiasti di offrire ai nostri clienti una soluzione olistica che combina competenze di selezione con programmi di coaching, formazione e comunicazione all'avanguardia. Questa offerta si integrerà perfettamente con la nostra già consolidata divisione di Consea Human Capital Consulting in Italia, unendo i nostri sforzi per espanderci nel mercato nordamericano."
Fondato sui principi della partnership, dell'integrità dell’unicità, la proposta di valore della collaborazione tra Consea America e Cometa è chiara:
Partnership: Crediamo nel collaborare con i nostri clienti nei loro progetti di gestione dei talenti, offrendo più di semplici servizi di consulenza. Condividendo competenze, risorse e conoscenze, lavoriamo verso un obiettivo comune di successo.
Integrità: Il nostro impegno a operare da una posizione di integrità significa che ascoltiamo i nostri clienti, comprendiamo le loro esigenze e forniamo un supporto trasparente e onesto durante tutto il nostro lavoro.
Unicità: Riconosciamo le dinamiche uniche di ogni ambiente lavorativo e collaboriamo con i nostri clienti per progettare e implementare soluzioni per i talenti su misura per le loro esigenze specifiche, considerando le differenze culturali e le principali sfide che le aziende italiane ed europee affrontano quando operano nel mercato statunitense.
Con i 50 anni di esperienza di Consea nella ricerca di manager e dirigenti, e la ventennale esperienza in l’executive coaching e gestione del cambiamento organizzativo della fondatrice di Cometa, Mariateresa Romeo, i clienti potranno fare affidamento all’ampio spettro di conoscenze ed esperienze generato da questa partnership.
"Cometa Coaching è dedicata a sostenere professionisti, organizzazioni dinamiche nei loro percorsi di trasformazione, sbloccando il pieno potenziale sia di individui e team, creando ambienti di lavoro stimolanti. Con Consea America, condividiamo la stessa convinzione che le persone e il loro contributo siano al centro di ogni organizzazione", ha dichiarato Mariateresa Romeo, fondatrice di Cometa Coaching. “Attraverso questa partnership, siamo entusiasti di ampliare la nostra offerta ed apportare soluzioni complete che generano un impatto organizzativo duraturo."
Per ulteriori informazioni sulla partnership strategica tra Consea America e Cometa e sui servizi offerti, visitate il sito www.consea-group.com.
Informazioni su Consea:
Consea America fa parte di Consea Group, una società globale di ricerca di quadri e dirigenti con sedi negli Stati Uniti e in tutto il mondo. Con 50 anni di esperienza, Consea ha supportato migliaia di piccole, medie e grandi aziende nell'attrarre e sviluppare talenti manageriali di alto livello attraverso un team di esperti e consulenti.
Informazioni su Cometa Coaching:
Cometa Coaching, fondata da Mariateresa Romeo, un’executive coach esperta di comportamenti organizzativi, è una società di consulenza per la leadership. Cometa supporta i leader ed i loro team nel navigare le sfide professionali, migliorare le performance e creare un ambiente di lavoro che vibra di condivisione, comprensione e collaborazione.
Per richieste dei media, contattare:
Antonella Cerabona, CEO di Consea America - a.cerabona@consea-group.com
Mariateresa Romeo, Fondatrice di Cometa Coaching - mt@cometacoaching.com
Leadership Inclusiva: verso la valorizzazione delle diversità e il successo collettivo
La leadership inclusiva rappresenta il fulcro di un ambiente lavorativo che abbraccia e celebra la diversità come una forza propulsiva per il successo collettivo. Definita come la capacità di gestire e guidare un gruppo di persone rispettando le loro diversità in modo empatico e senza pregiudizi, la Leadership Inclusiva va oltre la mera gestione del team, riconoscendo il valore intrinseco di ciascun individuo e le sue unicità, incoraggiando la partecipazione attiva e alimentando un senso di appartenenza e comunità.
Di seguito alcuni spunti di riflessione raccolti da Consea Human Capital Consulting, dialogando con numerosi CEO e responsabili delle risorse umane.
Quali sono i tratti distintivi di un leader inclusivo?
Un leader inclusivo deve mettere in campo competenze quali empatia, comunicazione efficace, ascolto, flessibilità e apertura al cambiamento, consapevolezza delle diversità, responsabilità. Questi tratti e competenze sono fondamentali per creare un ambiente di lavoro in cui ogni persona si senta valorizzata e rispettata come parte integrante del successo collettivo.
Un leader inclusivo è colui che incarna questi tratti e competenze, agendo come un faro guida per il team e trasformando le differenze in un trampolino per l'innovazione e la creatività, fondamentali per il successo a lungo termine di un'organizzazione.
Quali ricadute può avere questo modello di leadership per le aree di business dell’organizzazione?
L'effetto benefico della leadership inclusiva non si limita solo al clima organizzativo. Si estende anche alle aree di business chiave, come la ricerca e lo sviluppo, il marketing e la comunicazione esterna. L'approccio inclusivo permette di ottenere un vantaggio competitivo, consentendo alle aziende di comprendere meglio le esigenze di un mercato sempre più diversificato e globale. La diversità all'interno dell'organizzazione si riflette positivamente nella capacità di adattarsi rapidamente alle mutevoli esigenze dei clienti e di creare soluzioni innovative e significative.
La presenza di leader inclusivi è sufficiente per rendere veramente inclusiva un’intera azienda?
La risposta a questa domanda è no: per coltivare una cultura aziendale veramente inclusiva, non basta solo la presenza di leader inclusivi. È necessario anche investire nella formazione e nello sviluppo di competenze chiave a tutti i livelli dell'organizzazione. La promozione della comunicazione aperta e del dialogo, la consapevolezza dei pregiudizi impliciti e la gestione costruttiva dei conflitti rappresentano solo alcuni degli elementi fondamentali per costruire e mantenere un ambiente lavorativo inclusivo e stimolante.
In conclusione, la Leadership Inclusiva rappresenta un pilastro essenziale per la guida delle strategie aziendali future. Attraverso la promozione della diversità e dell'inclusione, si possono raggiungere obiettivi ambiziosi come migliorare la produttività, trattenere i talenti, promuovere l'innovazione e costruire una solida reputazione. Investire nella formazione e nello sviluppo di competenze inclusive rappresenta un passo fondamentale verso la creazione di un ambiente di lavoro equo, inclusivo e prospero per tutti.
Autrici
Gabriella Carello – General Manager Consea Human Capital Consulting
Sara Ruffinatti – Senior Consultant Consea Human Capital Consulting
Stress post-vacanza o #Stresstember – Come sopravvivere tornando al lavoro dopo le vacanze
Tornare in ufficio a settembre dopo le vacanze potrebbe essere un enorme shock per molte persone. Rilassati dopo un riposo estivo, si fatica a ritrovarsi nella routine quotidiana e non si è in grado di lavorare a pieno regime; bisogna recuperare, assumere nuove responsabilità e prepararsi a possibili cambiamenti. Inoltre, il tempo cambia e le giornate più fredde continuano ad arrivare! Tutto ciò provoca un enorme stress: i dipendenti spesso sono depressi, distratti e privi di energia e motivazione. Quest'anno, un ulteriore fattore di stress è anche l'onnipresente pandemia del coronavirus e le relative restrizioni, che influiscono in modo significativo sull'ambiente di lavoro e sulla vita di tutti i giorni.
Per superare lo stress di settembre, vale la pena introdurre nella tua quotidianità alcuni piccoli cambiamenti che influiranno positivamente sulla qualità del tuo lavoro e sul tuo benessere.
Eccone alcuni:
Pianifica abilmente il tuo tempo e imposta un elenco di priorità
Organizzati in diverse aree della vita: procurati un organizer, un calendario o un'applicazione per salvare attività ed eventi e prova ad aggiornarli regolarmente. Dai priorità alle tue attività e considera la possibilità di posticipare o addirittura annullare gli eventi. L’impegno nella pianificazione ti aiuterà a evitare stress inutili e a migliorare la qualità della tua vita.
Concentrati su un compito
Durante il lavoro, cerca di concentrarti completamente su un compito e finiscilo prima di iniziare il successivo. Molte persone considerano il multitasking una caratteristica molto apprezzata grazie alla quale il successo può essere raggiunto molto più facilmente e più velocemente, tuttavia, questa convinzione è sbagliata: molti studi dimostrano che il multitasking ha più svantaggi che vantaggi. Spesso, mentre si svolgono più attività contemporaneamente, si rischia di perdere tempo in cose banali e l'efficienza del proprio lavoro diminuisce. Pertanto, in conclusione non si risparmia tempo prezioso: ci si distrae più velocemente e si commettono errori con maggior frequenza.
Sii assertivo e non pretendere troppo da te stesso
Stabilisci i tuoi limiti e non aver paura di dire di no. Non assumere troppi compiti e attività: cerca di mantenere un equilibrio tra lavoro e vita privata. Puoi anche chiedere aiuto ai tuoi colleghi in qualsiasi momento. Devi concederti del tempo per tornare alla tua routine quotidiana!
Pensa agli aspetti positivi del tuo lavoro
Concentrati sui lati positivi del tuo lavoro: quali valori porta con sé questo lavoro, cosa impari e quali opportunità hai per lo sviluppo personale. Lavori in un team fantastico e ben coordinato e ti piace quello che fai? Apprezzalo e cerca di essere positivo!
Prenditi cura della tua salute
Prendersi cura della propria salute influenzerà positivamente la propria produttività. Mangia pasti ricchi dal punto di vista nutrizionale, non saltare la colazione ed evita il cibo spazzatura! Meglio mangiamo, più efficienti ed energici siamo. Assicurati anche di riposare adeguatamente: cerca di dormire almeno 7 ore e di mantenere la stessa ora per andare a letto ogni giorno. Inoltre, ricorda di fare esercizio: scegli uno sport che ti piace e includilo nel tuo programma. L'attività fisica rilascia endorfine che aiutano a combattere lo stress ed eliminare l'ansia.
Prenditi del tempo per rilassarti
Non puoi dimenticare il tempo per te stesso! Se i tuoi impegni sono molti, bastano anche pochi minuti di meditazione, una breve passeggiata o un caffè mattutino in pace e tranquillità per rigenerare corpo e mente e allontanarti dallo stress di tutti i giorni.
Soddisfazione sul posto di lavoro: in che modo il lavoro influisce sulla nostra felicità?
Una buona atmosfera sul luogo di lavoro, uno stipendio soddisfacente e sfide interessanti influiscono senza dubbio sull'attrattiva della nostra vita professionale. Ma è solo professionale?
Il lavoro è una parte inseparabile della nostra vita e ha un impatto enorme su di essa. La professione che svolgiamo ci definisce come persona. Quando ci viene chiesto "chi sei?", di solito citiamo immediatamente il nostro titolo di lavoro.
Le mansioni, i rapporti con i colleghi, i successi, ma anche i fallimenti penetrano nella nostra vita privata. È difficile isolarsi completamente da ciò che accade sul posto di lavoro. Ecco perché è così importante che ciò che facciamo professionalmente ci dia un senso di appagamento e ci garantisca la sicurezza finanziaria.
Come raggiungere il "benessere" al lavoro?
Il "benessere" è definito come un senso di soddisfazione e appagamento. È legato alle opportunità di sviluppo e di condizioni di lavoro sicure. Ulteriori benefit sono un valore aggiunto, ma non possono sostituire un'adeguata cultura organizzativa dell'azienda.
Come garantire ai dipendenti il comfort del lavoro?
Innanzitutto, monitorando la loro soddisfazione e creando un ambiente in cui ogni dipendente si senta libero di dire ciò che lo preoccupa. A questo scopo possono essere utili survey e/o colloqui individuali dei dipendenti con il responsabile delle risorse umane.
Il passo successivo è quello di avviare azioni più opportune: si può trattare di piattaforme che offrono consulenze con uno psicologo, organizzare corsi di fitness (ad esempio di yoga) - attività che possono aiutare il dipendente a distogliere temporaneamente i pensieri dalla moltitudine di impegni.
Ogni azienda è diversa e ha esigenze differenti. Soprattutto dopo la pandemia, che ha visto il prevalere di un modello di lavoro ibrido in molte organizzazioni, è importante scegliere lo strumento giusto e utilizzarlo al meglio per creare un ambiente di lavoro che renda il dipendente soddisfatto.
Le generazioni Y e Z riescono a godersi il lavoro?
Rocketjobs.pl ha condotto una ricerca in Polonia per verificare l'importanza e la passione per il lavoro nella vita degli intervistati.
Il 52% delle persone ha dichiarato che il lavoro è una parte importante della propria vita, mentre il 30% afferma che ci sono altre cose più importanti su cui concentrarsi.
I risultati sono gli stessi quando si tratta di percepire la professione come una passione - il 52% tratta il proprio lavoro in questo modo, mentre il 30% degli intervistati non considera il proprio lavoro come un hobby.
6 persone su 10 affermano di essere felici al lavoro. Mentre 1 persona su 5 si sente praticamente all’opposto.
L'indagine ha anche mostrato quali aspetti della vita lavorativa sono importanti per la Generazione Y e Z.
I fattori più importanti sono risultati essere: lo stipendio, la flessibilità dell'orario di lavoro, le prospettive di sviluppo, la possibilità di lavorare a distanza, le dinamiche lavorative, il prestigio del lavoro e le buone relazioni con i colleghi.
È emerso che il 51% degli intervistati della generazione Z e 3 intervistati su 5 della generazione Y sono molto soddisfatti del loro livello di retribuzione.
Più giovani sono gli intervistati, più apprezzano orari di lavoro flessibili e prospettive di sviluppo. Le dinamiche lavorative, il prestigio della professione e i rapporti con i colleghi sono ugualmente importanti per gli intervistati, indipendentemente dalla loro età.
Ai dipendenti è stato chiesto anche il motivo che li guida nella scelta di un lavoro e la cosa più importante per loro risulta essere ancora lo stipendio. Al giorno d'oggi, questo non dovrebbe sorprenderci: l'inflazione fa sì che le persone vogliano sentirsi finanziariamente sicure. I benefit aggiuntivi passano in secondo piano: i dipendenti preferiscono sicuramente un compenso maggiore rispetto a un abbonamento in palestra. Tuttavia, questo non significa che altri aspetti, come una buona atmosfera e un'adeguata cultura organizzativa, debbano essere trascurati. Se sono di basso livello, il dipendente si rivolgerà senza rimorsi alla concorrenza.
In cosa consiste il "gainful employment"?
Con "gainful employment" in inglese si vuole indicare un’occupazione pienamente retribuita, ossia una situazione in cui il lavoratore è materialmente autosufficiente grazie ai suoi guadagni. È in grado di coprire tutti i bisogni (pagare l'alloggio, il cibo, l'assistenza sanitaria, ma anche l'istruzione, le occasioni di svago ecc.) con il suo stipendio.
Affinché un dipendente possa aspirare a tale stato, deve avere accesso a:
- Corsi e formazione - acquisire competenze richieste dal mercato del lavoro permette di crescere professionalmente e, di conseguenza, di ottenere una promozione.
- Esperienza professionale - comprende apprendistato, stage, volontariato, cioè tutto ciò che permette di apprendere cose nuove.
- Rete di contatti - essere attivi sui social media e partecipare a fiere, conferenze, eventi interessanti.
- CV - un documento aggiornato che presenti le nostre attuali competenze. Allo stesso modo, prima del colloquio di selezione, è bene che il candidato conosca il profilo del datore di lavoro.
- Ricerca di lavoro "fuori dagli schemi" - a volte può essere utile uscire dalla zona di comfort e, oltre alla candidatura standard su Internet, entrare in contatto diretto con i selezionatori utilizzando LinkedIn.
Sintesi
La professione non deve essere necessariamente la più grande passione della vita, ma è importante affrontare i propri compiti con motivazione.
Questo vale non solo dal punto di vista del dipendente stesso, ma anche per il datore di lavoro. Un'azienda che offre al proprio personale condizioni di sviluppo adeguate e una retribuzione interessante ha maggiori possibilità di trattenere a lungo un buon dipendente.
Tuttavia, la ricerca ha dimostrato che non tutti si sentono felici sul posto di lavoro: questa è un'informazione importante per molte organizzazioni nel mondo del lavoro. I datori di lavoro possono verificare in modo affidabile il livello di benessere percepito in azienda e implementare le soluzioni necessarie.
È emerso che sono i più giovani (generazione Z) a costringere i datori di lavoro ad apportare i maggiori cambiamenti. I rappresentanti di questa generazione sono sicuri di sé e segnalano apertamente ciò che non condividono. Suggeriscono ai datori di lavoro ciò che vorrebbero migliorare o ottenere. Se non lo ottengono, cambiano lavoro senza rimpianti. La generazione Z non vuole perdere tempo in qualcosa che non la soddisfa. Inoltre, sottolineano il cosiddetto "equilibrio tra lavoro e vita privata": un senso di pace e di distacco dalle questioni professionali dopo l'orario di lavoro è estremamente importante per i giovani che appartengono a questa generazione.
Ogni persona cerca di raggiungere la felicità e il significato di quest’ultima è diversa per ognuno, ma il lavoro rappresenta un elemento inscindibile nella vita di tutti, pertanto è fondamentale prendersi cura anche della realizzazione di tale aspetto.
Seguiteci per restare aggiornati sui temi legati al benessere sul posto di lavoro.
Autori
Iga Paszkiewicz - Recruitment Consultant Consea Executive Search, Poland
Dopo aver chiarito l’importanza dell’intelligenza emotiva possiamo approfondire le sue caratteristiche fondamentali.
L’intelligenza emotiva è infatti composta da due competenze principali:
competenze personali, ossia la consapevolezza di sé e l’autocontrollo, che comprendono la capacità di riconoscere le proprie emozioni e controllare il proprio comportamento
competenze sociali, ossia la consapevolezza sociale e le relazioni interpersonali, che comprendono l’abilità di riconoscere e comprendere gli umori, le motivazioni e i comportamenti degli altri.
Più in dettaglio le abilità fondamentali ascrivibili all’intelligenza emotiva:
LA CONSAPEVOLEZZA DI SÉ
Si tratta di una competenza fondamentale per l’intelligenza emotiva, perché è alla base di altre competenze: essere consapevoli vuol dire conoscere la propria natura, i propri comportamenti e le proprie emozioni, ma anche gli eventi che scatenano le nostre reazioni emotive.
Essere consapevoli vuol dire avere una visione chiara e definita delle proprie potenzialità e dei propri punti deboli: in questo modo si hanno maggiori possibilità di inseguire le giuste opportunità, valorizzando i propri talenti ed evitando che emozioni non funzionali ci blocchino.
Conoscere noi stessi ci offre delle grandi opportunità in quanto ci permette di imparare a fare delle previsioni su come affronteremo le varie situazioni che la vita ci propone nella quotidianità, riuscendo così a vivere più preparati agli eventi, con la capacità di poter scegliere situazioni, comportamenti e atteggiamenti più funzionali al raggiungimento dei nostri obiettivi.
AUTOCONTROLLO
L’autocontrollo è strettamente collegato alla consapevolezza di sé, perché rappresenta il modo in cui utilizziamo tale consapevolezza per dirigere il nostro comportamento. Conoscere le proprie tendenze e motivazioni ma non agire per contrastarle o incentivarle equivale infatti a non essere affatto consapevoli.
Se invece si è grado di controllarsi, si può riconoscere l’insorgere di un’emozione negativa ed utilizzare il pensiero razionale per convincersi a non fare o dire ciò che l’emozione spingerebbe a fare o dire.
LA CONSAPEVOLEZZA SOCIALE
La consapevolezza sociale è la capacità di percepire chiaramente gli stati emotivi altrui e di capire con esattezza cosa sta accadendo loro. Questa capacità implica anche il comprendere sia cosa gli altri sentono o pensano, sia qual è la nostra posizione in merito ai loro sentimenti o pensieri: li condividiamo oppure no? La pensiamo come loro oppure no?
Le skills fondamentali della consapevolezza sociale sono l’ascolto e l’osservazione, che consentono di spostare l’attenzione dai propri pensieri a quelli degli altri. Chi sa ascoltare e osservare, quindi, è in grado di cambiare prospettiva e mettersi nei panni altrui, riuscendo ad essere più comprensivo, quindi empatico.
LA GESTIONE DELLE RELAZIONI INTERPERSONALI
Molto spesso non ci rendiamo conto dell’impatto che il nostro comportamento può avere sugli altri e sempre più spesso capita di interagire nella vita, ma anche sui social, con persone che hanno poca empatia e mettono i propri bisogni davanti a quelli degli altri.
La capacità di gestire le relazioni interpersonali permette di costruire rapporti più sani e pacifici. Solitamente chi ha una scarsa intelligenza emotiva, nei momenti di scontro tende ad evitare il confronto diretto o a rispondere in modo passivo-aggressivo alle provocazioni, sfogando poi sugli altri la rabbia che non sa gestire.
Chi è dotato di intelligenza emotiva invece è in grado di non cedere alla tentazione di attaccare l’altro e si sforza di comprenderlo, piuttosto che cercare di sconfiggerlo o umiliarlo.
Seguiteci per scoprire quali sono le competenze di intelligenza emotiva e come queste possono impattare sul lavoro.
Ritratto del leader nel 2023: sei dimensioni della leadership efficace.
La complessità delle sfide globali di oggi richiede una rinnovata attenzione a ciò che rende un leader efficace. Negli ultimi 53 anni, il World Economic Forum ha riunito molti leader del settore pubblico e privato per collaborare alla definizione di strategie e soluzioni.
Oggi i leader devono affrontare sfide multiple e interconnesse, dall'incertezza economica alla frammentazione geopolitica fino alla crisi climatica. La complessità di questi problemi richiede l’allenamento di alcuni tratti distintivi che contribuiscono a rendere un leader efficace.
Avendo avuto l'opportunità di incontrare ed osservare un discreto numero di leader negli ultimi anni, abbiamo elaborato una nostra definizione semplice e pratica delle dimensioni chiave di una leadership efficace, identificando 6 qualità distintive.
Anima: chiarezza del proprio scopo
I leader hanno bisogno di una direzione chiara, qualsiasi cosa scelgano di fare. La forza trainante di questo scopo può derivare da convinzioni o valori profondi che aspirano a vivere, oppure può derivare da una visione ambiziosa che cercano di realizzare.
Lo scopo racchiude i sogni della vita di un leader e la sua realizzazione lo aiuta a definire la propria eredità e a lasciare un impatto positivo sul mondo.
Cervello: professionalità
La leadership richiede la competenza e l'abilità di operare con successo per raggiungere gli obiettivi. Anche l'intelligenza contestuale è essenziale, soprattutto oggi che viviamo in un ambiente in rapida evoluzione.
I leader devono sviluppare la capacità di pensare ai sistemi per vedere il quadro generale e collegare i punti.
Cuore: passione e compassione
La forza emotiva dietro le azioni è importante. Spesso il successo può essere difficile da raggiungere, perché gli ostacoli possono escludere alcune opportunità. Ma con la passione per il proprio lavoro e per il suo potenziale impatto, nonché con la compassione per gli altri, i leader possono coinvolgere individui, comunità e istituzioni in un impegno convincente per un obiettivo comune.
Muscoli: perseveranza nel tradurre le idee in azione
I leader efficaci forniscono ai team e alle organizzazioni l'energia necessaria per ottenere risultati e raggiungere l'impatto.
L'obiettivo, la professionalità e la passione possono arrivare solo fino a un certo punto se i leader non hanno anche la forza e la perseveranza per realizzare le loro idee e portarle a termine.
Nervi saldi: mentalità positiva
Tutti i leader si imbattono in avversità, interruzioni e molte altre fonti di stress.
La resilienza e la mentalità positiva sono fondamentali per dominare queste situazioni ed emergere ancora più forti. "Mens sana in corpore sano", una frase latina che significa "una mente sana in un corpo sano", è probabilmente la migliore ricetta per la resilienza, in quanto sottolinea il potere di mantenere un sano equilibrio nella vita - mentalmente, fisicamente ed emotivamente.
Intelligenza Emotiva
In conclusione, due sono gli elementi di fondamentale attenzione per essere un buon leader, un leader efficace e capace di realizzare la sua migliore visione per sé, per i team e per l’organizzazione:
la capacità di gestire le proprie emozioni anche e soprattutto quando sono conseguenti a un forte stress, rimanendo concentrati sull’obiettivo, senza permettere alle emozioni poco costruttive o negative di distrarci;
la capacità di sintonizzarsi anche a livello emotivo con i membri del proprio team, facendosi carico delle dinamiche presenti e depotenziando gli aspetti distruttivi.
Il tutto può essere racchiuso in una sola espressione: Intelligenza Emotiva.
Tutte le sei dimensioni della leadership sono necessarie per affrontare con successo la complessità delle sfide odierne e attraverso l’attività di Executive Coaching di Consea Human Capital Consulting possiamo supportare gli executive nel loro processo di crescita, allenandoli a sviluppare le capacità specifiche di ruolo nonché la loro leadership personale.
Oggi più che mai abbiamo bisogno di guidare con anima, cervello, cuore, muscoli e nervi saldi!
Autori:
Gabriella Carello – General Manager Consea Human Capital Consulting
Leverage the Role of Talent Development for Overcoming Acceleration
The pandemic brought up a global acceleration in technology adoption as well as the needs of flexible but consistent integration schemes (integration between long- and short-term strategies, integration of business channels and acumens, global and local approaches).
The New Normal is about adjusting the future right now. It’s a temporary trend that pulls future outcomes on current needs. From now on, there will always be a new kind of “new normal,” with a different level of complexity, that both employees and companies will have to deal with.
How should companies support people’s future helping them gain the skills for the next scenario?
In order to embrace transformation and business evolution, people management should be about strategic skills-mapping and a careful workforce plan. The workforce assessment opens the opportunity to quantify long-term talent requirements by assessing successions needs and roles competencies. Particularly, development plans and talent management are part of the circular strategy ensuring company vitality.
How are companies facing transformation?
Replacing people or firing them is definitely not a long-term solution. Excellent companies are setting up dedicated Talent Development programs towards upskilling and reskilling projects. Running upskilling programs means to strive for people in the adoption of new skills for covering their current positions. Competitive companies that are focusing on re-building the organization frames are running reskilling programs for enabling people to pick up new skills for a completely different job. Reskilling and upskilling culture is successful if leadership promotes a learning culture and if HR processes, such as talent management and performance assessment, are aligned with the business company strategy. Competitive companies encourage employees to adopt a continuous-growth mindset.
Companies that have yet to revise or build their Talent Management strategy are leaving employees on a self-directed approach, holding more traditional options or random skills development solutions.
Nowadays, Talent or Employer value proposition is not only a matter of Why, “Why should an employee choose to work in your company instead of another one?”, but it is also a matter of “main features” in terms of What, “What should your company have for attracting employees?” Thinking about future situations in which people can maximize their performance could bring up the same advice from the most important Organizational Development Theories:
Company Culture: it creates the conditions to thrive Talent
Excellent Leaders: coaches and facilitators with strong ethic Values, with the abilities to motivate, enable, and integrate a group of people towards common goals.
Sustainability: global attention to the impact of the company.
Long-term Strategy: integrated with an agile approach.
Transparency: creating the environment for more fluid feedback conversations between leadership and employees.
Consistent Competencies Models: ensure meritocracy and trust.
Listed above are HR strategies and decisions that, of course, cannot solely run on Excel spreadsheets. People are not file records: they act and react, choose, think, feel and communicate. Employees’ behavior is not 100% predictable and leaders should take into consideration people’s unique qualities and mannerisms. HR foundation skills are about creating a big picture of the environment, consistently communicating, translating old procedures into on-line and digital tools, analyzing data, and thinking prospectively. It is also important to point out one of the most strategic HR features: a strong cross-functional collaboration.
The inspirational and visionary value that a new HR style could bring is collaborating with marketing in terms of reputation and communication: “One of the most important company customers are its own employees”. With HR being a business function, the operative value could be strictly collaborating with the finance department as well as interpreting reports and complex data towards the market needs.
Leaders, in general, should take into consideration their actions and responses. Poor decisions in people management could result in varied employee reactions that could cost reputation, trust and money. A weak HR vision could beget huge risks and costs for organizations.
Per le persone che lavorano da remoto è molto difficile mantenere un equilibrio tra lavoro e vita privata. Ben il 39% dei dipendenti ha ammesso che la propria salute mentale ha risentito della pandemia (ricerca condotta da Devire).
I problemi maggiori per i dipendenti sono la sensazione di isolamento, la monotonia, l'incertezza e lo stress. Un grande shock è stato il completo cambiamento delle modalità di lavoro: improvvisamente abbiamo smesso di andare in ufficio e siamo rimasti chiusi in casa (spesso in un piccolo spazio che doveva diventare il nostro posto di lavoro).
Problemi legati al lavoro a distanza
Cosa ci ha dato più spesso fastidio? Sicuramente la mancanza di equilibrio tra lavoro e vita privata. Era difficile per i dipendenti organizzare la propria giornata in modo efficace. Le responsabilità legate alla casa occupavano il nostro tempo e di conseguenza c'erano compiti che dovevamo recuperare dopo aver "lasciato il lavoro" (in questo caso, lasciando la stanza dove avevamo messo la scrivania).
Anche la comunicazione tra i dipendenti era difficile. Ben il 35% non ha avuto la possibilità di scambiare informazioni e conoscenze con i propri colleghi. C'è anche disinformazione (35%) e il 20% degli intervistati sottolinea la mancanza di un flusso efficiente di informazioni con il capo.
Isolamento e solitudine
Il senso di isolamento è un altro aspetto importante. Chiusi in casa, non eravamo in grado di cambiare ambiente. L'unico modo era andare a fare una passeggiata con il cane (che a un certo punto era l'UNICA possibilità LEGALE di lasciare l'appartamento).
Non possiamo nemmeno dimenticare che i lavoratori sono stati isolati dal resto della società insieme alle loro famiglie, e anche questo alla lunga è stato faticoso. I continui tentativi di adattare i loro orari (riunioni) alle lezioni online dei bambini hanno dato origine a conflitti, soprattutto durante le prime settimane di isolamento.
Tutto questo ha provocato molte emozioni difficili da gestire. Ognuno di noi ha affrontato l'incertezza. Ogni giorno ci ponevamo delle domande:
Cosa ci sarà dopo?
Quanto tempo ci vorrà?
La mia posizione non sarà soppressa?
2 dipendenti su 5 hanno ammesso che la loro salute mentale ne ha risentito in modo significativo: il 49% delle donne e il 32% degli uomini. Si tratta soprattutto di giovani (18-25 anni). I dipendenti di età superiore ai 55 anni, grazie alla loro esperienza pluriennale, hanno affrontato molto meglio gli effetti della pandemia.
In che modo le organizzazioni possono prendersi cura del benessere dei dipendenti?
La cosa più importante è prestare attenzione alle diversità che esistono tra i dipendenti. Ognuno di noi ha esigenze diverse, spesso dovute all'età. La differenza generazionale è un aspetto importante a cui i manager devono prestare attenzione.
Ad esempio, sempre più spesso i più giovani prestano attenzione al profilo dell'azienda, mentre per i baby boomer e la generazione X la stabilità dell’organizzazione e del posto di lavoro rappresentano la cosa più importante.
Salute mentale dei dipendenti
La produttività di ogni dipendente è in gran parte dovuta all'equilibrio mentale, che purtroppo a causa della pandemia è stato gravemente compromesso. Il compito del team leader è quindi quello di individuare il problema, costruire una strategia e cercare di eliminarlo.
Per ognuno di noi, elementi quali il rispetto e gli obiettivi chiaramente definiti sono importanti sul lavoro. Allo stesso modo, è importante anche avere libertà d'azione e la fiducia del nostro capo. In una situazione difficile, il dipendente deve sapere come muoversi e a chi fare riferimento per ottenere aiuto e consigli.
L'organizzazione dovrebbe anche creare una cultura che enfatizzi il mantenimento del già citato equilibrio tra lavoro e vita privata. È importante che ai dipendenti venga insegnato a organizzare bene il proprio lavoro: in questo modo non dovranno passare la notte per finire un progetto importante. Ogni fase del compito avrà la sua scadenza.
Benessere significa anche benefici, non solo finanziari. L'attrattiva di una determinata posizione e dell'azienda stessa sono influenzate ance dalla possibilità di sviluppo (ad esempio offerte interessanti di formazione e workshop). I dipendenti sono sempre interessati ad accrescere le proprie conoscenze e un buon leader dovrebbe fornire loro il miglior accesso possibile per acquisire nuove competenze.
Un altro aspetto importante è la costruzione di una comunità integrata: questo può essere possibile anche quando si lavora a distanza. I "caffè virtuali" sono un buon modo per conoscere meglio i membri del team e un modo piacevole per passare il tempo mentre si lavora.
Cosa succederà ora?
Le restrizioni sono state revocate da tempo, anche se il virus non è stato ancora del tutto debellato. Molte aziende non sono tornate alla modalità di lavoro tradizionale e ci sono molti segnali che indicano che il lavoro a distanza resterà con noi per sempre.
Per le aziende il lavoro ibrido può rappresentare fonte di risparmio, inoltre da alcune ricerche è stato rilevato uno scarso entusiasmo dei dipendenti all’idea di ritornare ad una modalità di lavoro fissa, come in pre pandemia. Ben il 61% degli intervistati vuole lavorare da casa! Ci siamo abituati a non correre al mattino per prendere l'autobus e a non dover affrontare il traffico.
Consea Consulting si propone di guidare le aziende e di aiutarle ad effettuare una diagnosi dell’organizzazione per procedere poi nell’implementazione una cultura attenta a temi quali la conciliazione vita-lavoro o la promozione di politiche DEI (Diversity, Equity and Inclusion). Crediamo fortemente che questo obiettivo abbia un impatto positivo sul livello di motivazione e produttività dei dipendenti, favorendo il benessere nelle organizzazioni.
Autori:
Iga Paszkiewicz - Recruitment Consultant w Consea Executive Search
Oggigiorno investire sui giovani non dovrebbe essere solo uno slogan, bensì la migliore strategia di cui le aziende dovrebbero disporre per crescere, innovare e acquisire vantaggi competitivi rispetto alla concorrenza. Per quanto riguarda l’esperienza maturata da Consea Head Hunting in merito alle selezioni indirizzate alle nuove generazioni, sta emergendo una certa rigidità mostrata dai candidati, espressa soprattutto in termini di richieste legate a smart working, piani di carriera ed etica aziendale. Ne consegue che, spesso, a fronte di un’offerta che non si dimostra in grado di dettagliare o soddisfare questi aspetti, si evince un’importante carenza motivazionale e di engagement.
COSA POSSONO FARE LE ORGANIZZAZIONI?
Per rendersi maggiormente attrattive per le nuove generazioni, le aziende dovrebbero anzitutto comprendere cosa effettivamente viene ricercato e, a tal proposito, emerge sempre più l’importanza per i giovani di potersi identificare nei valori aziendali in termini di sostenibilità (ambientale, valorizzazione della diversità, approccio inclusivo ed equità), etica, training (con un importante focus sulle soft skills, competenze che possano diventare un patrimonio per la persona e non soltanto un beneficio diretto per l’azienda come avviene per le technical skills), politiche di investimento sulle risorse e condivisione degli obiettivi previsti e dei loro conseguenti piani di sviluppo previsti non solo in termini di crescita verticale, ma anche circa il coinvolgimento in iniziative, task force e progetti volti al benessere della community interna. Altrettanto importante sembra essere l’attenzione riposta al work-life balance, alla flessibilità ed al well being presenti all’interno dell’organizzazione.
In termini di attraction e retention un ruolo importante viene ricoperto dalla comunicazione esterna dell’organizzazione in quanto le nuove generazioni attribuiscono particolare importanza al sito web aziendale ed alla sua presenza sui social network oltre che, in generale, alla sua web reputation.
LE AZIENDE COME COMMUNITY
Questa attenzione è sintomatica del fatto che ad oggi l’azienda non è più considerata un mero luogo di lavoro, al contrario costituisce in maniera sempre più marcata una vera e propria community per le nuove generazioni, che apprezzano la presenza di occasioni di coinvolgimento che possano consentire un avvicinamento ed una condivisione di esperienze con gli altri dipendenti appartenenti non solo a differenti aree o funzioni, ma anche a diverse generazioni; di ciò un esempio significativo potrebbe essere il reverse mentoring.
TRADIMENTO O APERTURA AL CAMBIAMENTO?
Infine è importante comprendere che le nuove generazioni vivono il cambiamento come occasione di sviluppo per arricchire le proprie competenze e, pertanto, la decisione di lasciare l’azienda per un’altra non dovrebbe essere vissuta come un tradimento, al contrario sarebbe molto più funzionale per l’organizzazione mantenere i rapporti con la risorsa che ha cambiato realtà optando per un nuovo contesto. Questo atteggiamento potrebbe generare occasioni future di un nuovo incontro ed eventuali possibilità di reintegrare la risorsa, arricchita dalle nuove esperienze maturate nel frattempo.
Autori:
Sara Ruffinatti - Senior Consultant & Executive Coach
Marzia Pio - Junior Consultant presso Consea Executive Search
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