Il contesto

Un’azienda di software con sedi in Italia, APAC e Stati Uniti si è trovata davanti a un dato che non poteva ignorare: la survey annuale sul clima aziendale in Italia aveva fatto emergere, nero su bianco, la percezione diffusa di stereotipi di genere e doppi standard nei percorsi di carriera.

Un segnale chiaro, arrivato direttamente dalle persone. Il leadership team ha scelto di non archiviare il dato in un report, ma di trasformarlo in azione.

La scelta: investire su un potenziale già presente in azienda

L’obiettivo non era generico. L’azienda voleva costruire una vera pipeline di talenti femminili per posizioni executive, partendo da chi era già in azienda, già capace, ma spesso invisibile ai radar delle promozioni. Sono state selezionate 15 donne in ruoli di middle management, attraverso un mix di segnalazioni da parte dei manager, candidature spontanee e valutazioni di potenziale già emerse nei processi HR.

Il percorso: 8 sessioni, una relazione, un cambio di sguardo

Ogni partecipante ha seguito un percorso di coaching individuale con una coach Consea certificata ICF, un dettaglio non secondario: donne che accompagnano altre donne, in un contesto che chiedeva proprio questo, modelli concreti e non solo teoria.

8 sessioni a testa, una ogni tre-quattro settimane, per un percorso che si è sviluppato lungo diversi mesi. Non un workshop spot, ma un lavoro di trasformazione con il tempo necessario per sedimentare.

I temi toccati sono stati molti: impostor syndrome, self-advocacy e negoziazione, gestione dei bias e dei doppi standard, public speaking e visibilità, equilibrio vita-lavoro, costruzione di rete interna, definizione del piano di carriera.

Tre, però, sono tornati con una frequenza che dice molto del contesto di partenza: la gestione dei bias e dei doppi standard, l’equilibrio tra vita privata e professionale, e la definizione concreta di un piano di crescita. Non temi astratti, ma nodi molto reali nella quotidianità di donne che gestiscono team, obiettivi di business e, spesso, l’onere di dover dimostrare due volte tanto.

I risultati: da individuali a collettivi

Il cambiamento più interessante non è rimasto confinato alla singola persona.

• 6 delle 15 partecipanti hanno assunto ruoli di maggiore visibilità come speaker in eventi interni e esterni, portando la propria esperienza e competenza su palchi che prima sembravano fuori portata.
• 4 promozioni a ruoli di maggiore responsabilità sono arrivate nei mesi successivi alla conclusione del percorso.
• È nato un gruppo di networking interno, oggi punto di riferimento per oltre 40 persone in azienda, con l’obiettivo dichiarato di abbattere stereotipi e costruire, giorno dopo giorno, una cultura più inclusiva.
• Il livello di soddisfazione del percorso è stato molto alto, con richieste esplicite di estendere il programma ad altre sedi internazionali.

Le voci delle protagoniste

“Per la prima volta ho smesso di chiedermi se me lo meritassi, e ho iniziato a chiedermi come ottenerlo.”

“Non pensavo che parlare in pubblico potesse diventare uno strumento di potere invece che una fonte di ansia.”

“Il gruppo che è nato da questo percorso oggi è più forte del percorso stesso: continuiamo a sostenerci, a farci notare a vicenda, a portare avanti insieme quello che prima affrontavamo da sole.”

Perché questo caso conta

Questo progetto dimostra una cosa semplice ma spesso sottovalutata: il potenziale non manca, manca lo spazio per farlo emergere. Un percorso di coaching individuale, ben progettato e sostenuto da una leadership che ascolta i propri dati interni, può trasformare 15 storie singole in un movimento culturale che continua a crescere anche dopo la fine del programma.